สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model การบริหารการเปลี่ยนแปลง
โมเดลภูเขาน้ำแข็งแห่งวัฒนธรรมองค์กรนี้ ได้เปิดเผยความจริงว่า.. การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมไม่ใช่เรื่องของการประกาศนโยบายหรือบังคับพฤติกรรม...
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างต้องเร็ว แข่งขันกันด้วยเวลาและประสิทธิภาพ เรามักคุ้นชินกับแนวคิดที่ว่า “ยิ่งมีทรัพยากรมากเท่าไหร่ ยิ่งใช้เวลาน้อยลงได้เท่านั้น” แต่คำถามคือ — วัฒนธรรมองค์กรสามารถเร่งรัดได้หรือไม่? เราจะทุ่มงบ
ปัญหาที่หลายองค์กรเผชิญแต่ไม่กล้าพูดออกมา คือผู้บริหารที่ไม่ยอมพาลูกน้องเข้าประชุมกับผู้บริหารระดับสูง เพราะกลัวว่าตัวเองจะหมดความสำคัญ พฤติกรรมที่ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อยนี้ กลับทำลายได้ทั้งทีมและองค์กรในระยะยาว เพราะมันไม่ใช่การเป็นผู้นำที่แท้จริง แต่เป็นการกักขังความสามารถของคนเพื่อปกป้องตำแหน่งของตัวเอง ✦ Key
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback — เวลาที่เราสื่อสารกับใครสักคน
ย้อนกลับไปหลายปีก่อน Google เคยเผชิญ “ยุคมืดขององค์กร” เมื่อเหล่าวิศวกรส่วนใหญ่ไม่อยากมีหัวหน้า เพราะเชื่อว่าหัวหน้า “ไม่ช่วยให้พัฒนา” แต่ Google
ในสังคมไทย “ความหวัง” มักมาในรูปแบบของลอตเตอรี่ และ “งวดหน้าเอาใหม่” กลายเป็นคำปลอบใจที่ทรงพลังทางใจ นี่คือภาพสะท้อนของ Resilience ในแบบเฉพาะตัวของคนไทย
วัฒนธรรมองค์กรของ Spotify แตกต่างจากทุกสูตรสำเร็จขององค์กร เพราะไม่ได้เริ่มจาก “ตำรา” แต่เริ่มจาก “จังหวะและความเชื่อร่วมกัน” Spotify ถูกสร้างขึ้นจากแนวคิดว่า
