วัฒนธรรมองค์กรที่ดีไม่ใช่องค์กรที่ไม่มีปัญหา แต่คือองค์กรที่ความจริงเดินทางได้เร็วพอ... คนกล้ารับผิดได้มากพอ...
หลายครั้งที่เรามุ่งแก้ปัญหาที่ตัวเลข ยอดขาย หรือโปรดักต์ จนลืมไปว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เป็นรากฐานกำลังส่งสัญญาณเตือนภัยขั้นวิกฤต! ถ้าปล่อยไว้เฉย ๆ แม้แต่คนเก่งที่สุดก็รักษาไว้ไม่ได้
ในฐานะผู้นำ หลายครั้งที่เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจที่สุดอย่างหนึ่ง คือการเห็นพนักงานทำงานผิดพลาดหรือพฤติกรรมบางอย่างกำลังส่งผลกระทบต่อทีม แต่เมื่อเราเดินเข้าไปหาเพื่อตักเตือน สิ่งที่ได้รับกลับมาคือความว่างเปล่า สายตาที่ป้องกันตัวเอง หรือคำพูดที่ว่า “ผมก็ไม่เห็นว่ามันจะมีปัญหาอะไรตรงไหนเลยนี่ครับ” สัญชาตญาณแรกของผู้นำส่วนใหญ่มักเป็นการพยายาม
Effective Meeting เริ่มที่ Culture ไม่ใช่ Agenda …ต่อให้ตารางแน่น วาระชัดแค่ไหน แต่ถ้าวัฒนธรรมในห้องประชุมยังเป็นแบบเดิม
“Subculture” (วัฒนธรรมองค์กรย่อย) มักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติจากลักษณะหน้างานและตัวตนของผู้นำทีมคำถามสำคัญที่ผู้นำองค์กรและ HR มักจะมาปรึกษาเราบ่อย ๆ ก็คือ “เราควรปล่อยให้แต่ละทีมมีวัฒนธรรมย่อยของตัวเอง (หรือแม้กระทั่งยอมให้ตั้ง
Trust ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรประกาศได้ แต่เป็นสิ่งที่คนสัมผัสได้จากพฤติกรรมเล็ก ๆ ทุกวัน ถ้าองค์กรอยากสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ต้องเริ่มจากการทำให้คนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูด คิด และเติบโตไปด้วยกัน
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด “Company
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ” (Mental
