Podcast
Listen to weekly podcasts featuring our experts in organizational culture and employee development.
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
หลายคนเข้าใจผิดว่าการสร้าง Culture ต้องรอให้บริษัทใหญ่ก่อน ต้องมี HR เยอะๆ หรือมีสวัสดิการหรูๆ แต่ความจริงแล้ว
หลายองค์กรทุ่มเทงบประมาณและเวลาไปมากมายกับกิจกรรมสร้าง Employee Engagement… แต่ทำไมผลลัพธ์ที่ได้กลับเป็นแค่ “ความสุขชั่วคราว” แต่ไม่ได้ “ความผูกพันที่ยั่งยืน”? นั่นเป็นเพราะเราอาจจะกำลังเดินหลงทางระหว่างคำว่า
พฤติกรรมเล็ก ๆ ของเราในแต่ละวัน ไม่ว่าจะเป็นการกล่าวทักทาย การรับฟังอย่างตั้งใจ หรือการส่งต่อพลังบวก สามารถสร้างแรงกระเพื่อม หรือ
จะสร้างองค์กรให้โต แต่ถ้า “เป้าหมายไม่ชัด” ทีมงานก็หลงทาง!แยกให้ออก… อะไรคือ Vision? อะไรคือ Mission?
ลงทุนสร้างวัฒนธรรมองค์กร “คุ้ม” หรือ “เสียเปล่า”?หลายองค์กรอาจมองว่าวัฒนธรรมเป็นเรื่องที่วัดผลยากและดูไกลตัวจากตัวเลขทางธุรกิจ แต่ความจริงที่น่ากลัวคือ “วัฒนธรรมองค์กรไม่เคยว่างเปล่า” ไม่ว่าเราจะตั้งใจสร้างมันหรือไม่ มันจะเกิดขึ้นเองเสมอผ่านสิ่งที่คนในทีมเห็นซ้ำๆ
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ”
ในที่ทำงานของคุณ อารมณ์ไหนที่พูดได้ และอารมณ์ไหนที่ต้องเก็บไว้คนเดียว?ทุกองค์กรมีกฎอารมณ์ที่มองไม่เห็น ความเครียดและความกดดันพูดได้ตราบใดที่ยังดู productive แต่ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความโดดเดี่ยว หรือแค่การบอกว่า
การที่เพื่อนร่วมงานเช็กโทรศัพท์ระหว่างคุณนำเสนองาน หรือหัวหน้าตอบสั้นลงทุกวันโดยไม่มีใครสังเกต ไม่ใช่แค่ความไม่สุภาพส่วนตัว แต่มันคือสัญญาณอันตรายที่บอกว่า “วัฒนธรรมองค์กร” กำลังสูญเสียสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งไป นักวิจัยเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “Empathy
บ่อยครั้งที่เราพยายามตะโกนบอกให้พนักงาน “กล้าคิด กล้าทำ” แต่ในห้องประชุม หัวหน้ายังคงพูดอยู่คนเดียว… แบบนี้ค่านิยมแบบไหนก็ไม่รอด! เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องของการบังคับ แต่เกิดจากการ
คุณเคยเจอหัวหน้าแบบไหนมากกว่ากันระหว่าง ‘คุมเข้ม’ กับ ‘ปล่อยเกาะ’?คนหนึ่งก็จู้จี้จนอึดอัด… อีกคนก็ปล่อยอิสระจนเคว้งเหมือนอยู่บนเกาะร้าง!เชื่อไหมว่า “Management Style” ของหัวหน้าเพียงคนเดียว
มีคำถามหนึ่งที่องค์กรส่วนใหญ่ยังไม่เคยถามตัวเองจริงๆ ไม่ใช่ “กลยุทธ์เราดีพอไหม?” หรือ “กระบวนการต้องปรับตรงไหน?” แต่คือ “คนในองค์กรเรามีความตระหนักรู้ในตัวเองมากแค่ไหน?”เพราะปัญหาที่ดูเหมือนเป็นเรื่องระบบหรือการสื่อสาร หลายครั้งมีรากมาจากอารมณ์และรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่รู้ตัว
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback —
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic
การมาของ Nano Banana โดย Google นั้นได้สร้างปรากฎการณ์ใหม่ๆ มากมายที่ทำให้คนนำจินตนาการมาต่อยอดกันได้อย่างสนุกสนานจากความแนบเนียน ความสม่ำเสมอของภาพที่โมเดลอื่นๆ
เคยไหม? มีงานล้นมือแต่ก็ยังตอบ “ได้ค่ะ” ทั้งที่อยากพูดว่า “ขอโทษนะคะ ตอนนี้ไม่ไหวจริง ๆ” การกล้าปฏิเสธ
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ”
หลายคนเข้าใจผิดว่าการสร้าง Culture ต้องรอให้บริษัทใหญ่ก่อน ต้องมี HR เยอะๆ หรือมีสวัสดิการหรูๆ แต่ความจริงแล้ว
ในที่ทำงานของคุณ อารมณ์ไหนที่พูดได้ และอารมณ์ไหนที่ต้องเก็บไว้คนเดียว?ทุกองค์กรมีกฎอารมณ์ที่มองไม่เห็น ความเครียดและความกดดันพูดได้ตราบใดที่ยังดู productive แต่ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความโดดเดี่ยว หรือแค่การบอกว่า
หลายองค์กรทุ่มเทงบประมาณและเวลาไปมากมายกับกิจกรรมสร้าง Employee Engagement… แต่ทำไมผลลัพธ์ที่ได้กลับเป็นแค่ “ความสุขชั่วคราว” แต่ไม่ได้ “ความผูกพันที่ยั่งยืน”? นั่นเป็นเพราะเราอาจจะกำลังเดินหลงทางระหว่างคำว่า
การที่เพื่อนร่วมงานเช็กโทรศัพท์ระหว่างคุณนำเสนองาน หรือหัวหน้าตอบสั้นลงทุกวันโดยไม่มีใครสังเกต ไม่ใช่แค่ความไม่สุภาพส่วนตัว แต่มันคือสัญญาณอันตรายที่บอกว่า “วัฒนธรรมองค์กร” กำลังสูญเสียสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งไป นักวิจัยเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “Empathy
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
หลายคนเข้าใจผิดว่าการสร้าง Culture ต้องรอให้บริษัทใหญ่ก่อน ต้องมี HR เยอะๆ หรือมีสวัสดิการหรูๆ แต่ความจริงแล้ว
หลายองค์กรทุ่มเทงบประมาณและเวลาไปมากมายกับกิจกรรมสร้าง Employee Engagement… แต่ทำไมผลลัพธ์ที่ได้กลับเป็นแค่ “ความสุขชั่วคราว” แต่ไม่ได้ “ความผูกพันที่ยั่งยืน”? นั่นเป็นเพราะเราอาจจะกำลังเดินหลงทางระหว่างคำว่า
พฤติกรรมเล็ก ๆ ของเราในแต่ละวัน ไม่ว่าจะเป็นการกล่าวทักทาย การรับฟังอย่างตั้งใจ หรือการส่งต่อพลังบวก สามารถสร้างแรงกระเพื่อม หรือ
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ”
ในที่ทำงานของคุณ อารมณ์ไหนที่พูดได้ และอารมณ์ไหนที่ต้องเก็บไว้คนเดียว?ทุกองค์กรมีกฎอารมณ์ที่มองไม่เห็น ความเครียดและความกดดันพูดได้ตราบใดที่ยังดู productive แต่ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความโดดเดี่ยว หรือแค่การบอกว่า
การที่เพื่อนร่วมงานเช็กโทรศัพท์ระหว่างคุณนำเสนองาน หรือหัวหน้าตอบสั้นลงทุกวันโดยไม่มีใครสังเกต ไม่ใช่แค่ความไม่สุภาพส่วนตัว แต่มันคือสัญญาณอันตรายที่บอกว่า “วัฒนธรรมองค์กร” กำลังสูญเสียสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งไป นักวิจัยเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “Empathy
บ่อยครั้งที่เราพยายามตะโกนบอกให้พนักงาน “กล้าคิด กล้าทำ” แต่ในห้องประชุม หัวหน้ายังคงพูดอยู่คนเดียว… แบบนี้ค่านิยมแบบไหนก็ไม่รอด! เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องของการบังคับ แต่เกิดจากการ
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback —
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ”
หลายคนเข้าใจผิดว่าการสร้าง Culture ต้องรอให้บริษัทใหญ่ก่อน ต้องมี HR เยอะๆ หรือมีสวัสดิการหรูๆ แต่ความจริงแล้ว
ในที่ทำงานของคุณ อารมณ์ไหนที่พูดได้ และอารมณ์ไหนที่ต้องเก็บไว้คนเดียว?ทุกองค์กรมีกฎอารมณ์ที่มองไม่เห็น ความเครียดและความกดดันพูดได้ตราบใดที่ยังดู productive แต่ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความโดดเดี่ยว หรือแค่การบอกว่า
