Podcast
Listen to weekly podcasts featuring our experts in organizational culture and employee development.
“ลูกค้าเป็นศูนย์กลาง” จะไม่เกิดขึ้นจริง… ถ้าเป็นหน้าที่ของแค่ฝ่ายขายหรือบริการ เพราะในโลกธุรกิจยุคนี้ ความคาดหวังของลูกค้าไม่ได้ขึ้นบันได แต่ขึ้นลิฟต์สูงขึ้นทุกวัน! การจะสร้างประสบการณ์ที่เหนือความคาดหวังจนลูกค้า “รัก”
หลายครั้งที่เรามุ่งแก้ปัญหาที่ตัวเลข ยอดขาย หรือโปรดักต์ จนลืมไปว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เป็นรากฐานกำลังส่งสัญญาณเตือนภัยขั้นวิกฤต! ถ้าปล่อยไว้เฉย ๆ
“Subculture” (วัฒนธรรมองค์กรย่อย) มักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติจากลักษณะหน้างานและตัวตนของผู้นำทีมคำถามสำคัญที่ผู้นำองค์กรและ HR มักจะมาปรึกษาเราบ่อย ๆ ก็คือ “เราควรปล่อยให้แต่ละทีมมีวัฒนธรรมย่อยของตัวเอง
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
หลายคนเข้าใจผิดว่าการสร้าง Culture ต้องรอให้บริษัทใหญ่ก่อน ต้องมี HR เยอะๆ หรือมีสวัสดิการหรูๆ แต่ความจริงแล้ว
หลายองค์กรทุ่มเทงบประมาณและเวลาไปมากมายกับกิจกรรมสร้าง Employee Engagement… แต่ทำไมผลลัพธ์ที่ได้กลับเป็นแค่ “ความสุขชั่วคราว” แต่ไม่ได้ “ความผูกพันที่ยั่งยืน”? นั่นเป็นเพราะเราอาจจะกำลังเดินหลงทางระหว่างคำว่า
หลายปีที่ผ่านมา “Employee Engagement” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด เราวัดคะแนนความผูกพันของพนักงาน จัดกิจกรรม สร้างแรงจูงใจ และหวังว่าคนจะอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆแต่ในโลกการทำงานปัจจุบัน
บ่อยครั้งที่อาการคิดงานไม่ออก สมองเบลอ หรือความรู้สึกเฉื่อยชา ไม่ได้มาจากการที่ “งานเยอะ” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากระบบอารมณ์ของเรากำลังเผชิญภาวะ Emotional
Effective Meeting เริ่มที่ Culture ไม่ใช่ Agenda …ต่อให้ตารางแน่น วาระชัดแค่ไหน
Trust ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรประกาศได้ แต่เป็นสิ่งที่คนสัมผัสได้จากพฤติกรรมเล็ก ๆ ทุกวัน ถ้าองค์กรอยากสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ต้องเริ่มจากการทำให้คนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูด คิด
บางองค์กรใจป้ำแจกวงเงินช็อปปิ้ง-ท่องเที่ยว (Lifestyle Stipend) ให้พนักงานเอาไปใช้ตามใจชอบแบบฟินๆ — แต่ในขณะเดียวกัน กระแส “สวัสดิการดูแลใจ”
ในที่ทำงานของคุณ อารมณ์ไหนที่พูดได้ และอารมณ์ไหนที่ต้องเก็บไว้คนเดียว?ทุกองค์กรมีกฎอารมณ์ที่มองไม่เห็น ความเครียดและความกดดันพูดได้ตราบใดที่ยังดู productive แต่ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความโดดเดี่ยว หรือแค่การบอกว่า
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback —
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic
การมาของ Nano Banana โดย Google นั้นได้สร้างปรากฎการณ์ใหม่ๆ มากมายที่ทำให้คนนำจินตนาการมาต่อยอดกันได้อย่างสนุกสนานจากความแนบเนียน ความสม่ำเสมอของภาพที่โมเดลอื่นๆ
เคยไหม? มีงานล้นมือแต่ก็ยังตอบ “ได้ค่ะ” ทั้งที่อยากพูดว่า “ขอโทษนะคะ ตอนนี้ไม่ไหวจริง ๆ” การกล้าปฏิเสธ
หลายปีที่ผ่านมา “Employee Engagement” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด เราวัดคะแนนความผูกพันของพนักงาน จัดกิจกรรม สร้างแรงจูงใจ และหวังว่าคนจะอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆแต่ในโลกการทำงานปัจจุบัน
“ลูกค้าเป็นศูนย์กลาง” จะไม่เกิดขึ้นจริง… ถ้าเป็นหน้าที่ของแค่ฝ่ายขายหรือบริการ เพราะในโลกธุรกิจยุคนี้ ความคาดหวังของลูกค้าไม่ได้ขึ้นบันได แต่ขึ้นลิฟต์สูงขึ้นทุกวัน! การจะสร้างประสบการณ์ที่เหนือความคาดหวังจนลูกค้า “รัก”
บ่อยครั้งที่อาการคิดงานไม่ออก สมองเบลอ หรือความรู้สึกเฉื่อยชา ไม่ได้มาจากการที่ “งานเยอะ” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากระบบอารมณ์ของเรากำลังเผชิญภาวะ Emotional
หลายครั้งที่เรามุ่งแก้ปัญหาที่ตัวเลข ยอดขาย หรือโปรดักต์ จนลืมไปว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เป็นรากฐานกำลังส่งสัญญาณเตือนภัยขั้นวิกฤต! ถ้าปล่อยไว้เฉย ๆ
Effective Meeting เริ่มที่ Culture ไม่ใช่ Agenda …ต่อให้ตารางแน่น วาระชัดแค่ไหน
“Subculture” (วัฒนธรรมองค์กรย่อย) มักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติจากลักษณะหน้างานและตัวตนของผู้นำทีมคำถามสำคัญที่ผู้นำองค์กรและ HR มักจะมาปรึกษาเราบ่อย ๆ ก็คือ “เราควรปล่อยให้แต่ละทีมมีวัฒนธรรมย่อยของตัวเอง
“ลูกค้าเป็นศูนย์กลาง” จะไม่เกิดขึ้นจริง… ถ้าเป็นหน้าที่ของแค่ฝ่ายขายหรือบริการ เพราะในโลกธุรกิจยุคนี้ ความคาดหวังของลูกค้าไม่ได้ขึ้นบันได แต่ขึ้นลิฟต์สูงขึ้นทุกวัน! การจะสร้างประสบการณ์ที่เหนือความคาดหวังจนลูกค้า “รัก”
หลายครั้งที่เรามุ่งแก้ปัญหาที่ตัวเลข ยอดขาย หรือโปรดักต์ จนลืมไปว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เป็นรากฐานกำลังส่งสัญญาณเตือนภัยขั้นวิกฤต! ถ้าปล่อยไว้เฉย ๆ
“Subculture” (วัฒนธรรมองค์กรย่อย) มักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติจากลักษณะหน้างานและตัวตนของผู้นำทีมคำถามสำคัญที่ผู้นำองค์กรและ HR มักจะมาปรึกษาเราบ่อย ๆ ก็คือ “เราควรปล่อยให้แต่ละทีมมีวัฒนธรรมย่อยของตัวเอง
เหตุผลหนึ่งที่ค่านิยมองค์กร (Core Value) ที่เราอุตส่าห์เขียนไว้อย่างสวย ไม่เคยกลายมาเป็นพฤติกรรมจริง ๆ ของพนักงานเลย คำตอบอาจเป็นเพราะว่าเรายังขาด
หลายปีที่ผ่านมา “Employee Engagement” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด เราวัดคะแนนความผูกพันของพนักงาน จัดกิจกรรม สร้างแรงจูงใจ และหวังว่าคนจะอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆแต่ในโลกการทำงานปัจจุบัน
บ่อยครั้งที่อาการคิดงานไม่ออก สมองเบลอ หรือความรู้สึกเฉื่อยชา ไม่ได้มาจากการที่ “งานเยอะ” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากระบบอารมณ์ของเรากำลังเผชิญภาวะ Emotional
Effective Meeting เริ่มที่ Culture ไม่ใช่ Agenda …ต่อให้ตารางแน่น วาระชัดแค่ไหน
Trust ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรประกาศได้ แต่เป็นสิ่งที่คนสัมผัสได้จากพฤติกรรมเล็ก ๆ ทุกวัน ถ้าองค์กรอยากสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ต้องเริ่มจากการทำให้คนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูด คิด
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback —
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic
หลายปีที่ผ่านมา “Employee Engagement” เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด เราวัดคะแนนความผูกพันของพนักงาน จัดกิจกรรม สร้างแรงจูงใจ และหวังว่าคนจะอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆแต่ในโลกการทำงานปัจจุบัน
“ลูกค้าเป็นศูนย์กลาง” จะไม่เกิดขึ้นจริง… ถ้าเป็นหน้าที่ของแค่ฝ่ายขายหรือบริการ เพราะในโลกธุรกิจยุคนี้ ความคาดหวังของลูกค้าไม่ได้ขึ้นบันได แต่ขึ้นลิฟต์สูงขึ้นทุกวัน! การจะสร้างประสบการณ์ที่เหนือความคาดหวังจนลูกค้า “รัก”
บ่อยครั้งที่อาการคิดงานไม่ออก สมองเบลอ หรือความรู้สึกเฉื่อยชา ไม่ได้มาจากการที่ “งานเยอะ” เพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากระบบอารมณ์ของเรากำลังเผชิญภาวะ Emotional
หลายครั้งที่เรามุ่งแก้ปัญหาที่ตัวเลข ยอดขาย หรือโปรดักต์ จนลืมไปว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เป็นรากฐานกำลังส่งสัญญาณเตือนภัยขั้นวิกฤต! ถ้าปล่อยไว้เฉย ๆ
