มีข้อถกเถียงกันมากมายถึงข้อจำกัดของการจ้างคนโดยเลือกจาก Culture Fit ทั้งข้อจำกัดในด้านของการจำกัดความหลากหลายของคนในองค์กร และยับยั้งการพัฒนาผ่านความแตกต่าง เพราะหลายๆ ทักษะ หลายๆ
Tag: psychological safety
สัปดาห์ที่ผ่านมา… เราพูดถึงการออกแบบองค์กรที่เอื้อให้พนักงานออกความคิดเห็นและติชมกันอย่างเปิดเผย และยังพูดกันไปถึงความท้าทายในฐานะการเป็นประเทศซีกโลกตะวันออกอย่างชาวเรา ที่มีพื้นฐานวัฒนธรรมการให้ความสำคัญกับลำดับอาวุโส มีความ Conservative สูงและขี้เกรงใจเป็นพิเศษ มันเป็นไปได้จริงๆ
Psychological Safety นั้นหมายถึงสภาพแวดล้อมในออฟฟิศที่ส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกว่ามันโอเคที่เขาจะพูดเรื่องยากๆ ที่เกี่ยวกับงานออกมาได้ เช่น เมื่อเขาพบข้อบกพร่องบางอย่างของสินค้าที่ไม่มีใครพูดถึงมาก่อน นั่นคือเขารู้สึกปลอดภัยที่จะพูดเรื่องยาก ๆ
เชื่อว่าหลายท่านอาจจะเริ่มเบื่อหนังสือ No Rules Rules กันแล้วเพราะนอกจากที่เพจเราจะเป็นที่แรก ๆ ที่พูดถึง เรายังพูดถึงบ่อยมาก
การสร้างพื้นที่ปลอดภัย ในแง่ของคำว่า Safe Space กับคำว่า Psychological Safety มีความเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร
ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ แน่นอนเมื่อเราเห็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ “การมีพนักงานที่มี Cultural Fit ก็น่าจะเป็นเรื่องที่จำเป็นด้วยเช่นกัน” แต่น่าแปลกใจที่งานวิจัยของ Society
เคยมีบ้างไหมตอนอยู่ในห้องประชุม เรามองเห็นจุดบอดบางอย่างแต่ไม่มีใครกล้าพูดถึงมันและเลือกที่จะปล่อยผ่าน… หรือในฐานะหัวหน้าที่เมื่อประชุมเสร็จแล้ว ทำงานไปซักพักก็เจอปัญหาที่ลูกทีมเห็นตั้งแต่ประชุมแล้วแต่ไม่กล้าบอกเราตรง ๆ ทั้งหมดนี้คือสัญญาณที่บ่งบอกว่าองค์กรของเรากำลังไม่สามารถสร้าง Psychological Safety
“คงจะไม่เกิดไอเดียดีๆ ขึ้นแน่นอน หากคนผู้นั้นกำลังวิ่งหนีเสือแบบไม่คิดชีวิต” นี่คือคำพูดของหนึ่งในกรรมการบริษัท Tesla เช่นเดียวกันหากคนในทีมกำลังอยู่ภาวะตื่นตระหนกว่าจะถูกลงโทษหรือกำลังจะถูกทำเสียหน้า ก็คงไม่มีใครกล้าแสดงความเห็น ทดลองอะไรใหม่ๆ
จากการศึกษาองค์กรตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จและมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง เราพบว่าสิ่งที่องค์กรเหล่านี้มีเหมือนกันคือ การสร้าง Psychological Safety ส่งผลให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา และหนึ่งเครื่องมืออันทรงพลังที่องค์กรเหล่านี้ต่างก็ใช้กันก็คือการ #Feedback
