เราทราบกันดีว่าคนแต่ละ Generation มีสไตล์และมุมมองต่อโลกที่แตกต่างกัน นั่นทำให้หลายครั้งในองค์กรคนต่างเจนมักจะมีปัญหาในการทำงานร่วมกัน โดยเฉพาะเมื่อในโลกการทำงานความแตกต่างนี้ถูกทำให้ใหญ่ชัดมากขึ้นด้วยโครงสร้างองค์กรส่วนใหญ่ที่มีความเป็นลำดับขั้น ที่สุดท้ายแล้วทำให้พนักงานรุ่นใหม่หมดใจที่จะทำงาน พนักงานอาวุโสเหนื่อยหน่าย บรรยากาศในการทำงานร่วมกันไม่มีประสิทธิภาพ

การแบ่งกลุ่มคนในองค์กรเป็นตัวช่วยหนึ่งที่สำคัญในการเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรมองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการแบ่งกลุ่มตามแผนก ตามสายงาน ตามอายุงาน หรือแบ่งตามรูปแบบข้อมูลอื่นๆ แต่ยังมีการแบ่งกลุ่มคนในอีกลักษณะหนึ่งที่แตกต่างออกไป0 นั่นคือ “แบ่งคนออกเป็นเผ่าต่างๆ”

ในช่วงปีที่ผ่านมาต้องยอมรับกันอย่างตรงไปตรงมาว่า เป็นปีของการเปลี่ยนแปลงด้านวัฒนธรรมในเรื่องรูปแบบการทำงานอย่างแท้จริง โดยเฉพาะในด้านความคาดหวังต่อประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กร หรือที่เราพูดกันติดปากกันว่า “Productivity” คำนี้ก่อให้เกิดให้วัฒนธรรมองค์กรที่ชื่อว่า “Productivity Culture”

การฟีดแบคแล้วไม่มีอะไรเกิดขึ้นเป็นเรื่องที่พบได้เป็นส่วนใหญ่ ซึ่งก็มีสาเหตุที่เป็นไปได้หลากหลาย แต่หนึ่งในสาเหตุที่หลายคนพลาดกันคือ ช่องทางการให้ฟีดแบค และมันส่งผลอย่างมหหาศาลต่อผลลัพท์ที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นวันนี้เราจะมาดูกันว่าฟีดแบคแบบไหนควรพิมพ์ แบบไหนควรคุย A

เมื่อองค์กรมีชุดพฤติกรรมที่อยากเห็นซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมองค์กรแล้ว ขั้นตอนถัดไปคือ “ทำให้ชุดพฤติกรรมเหล่านี้เกิดขึ้นจริงในชีวิตการทำงานของพนักงาน” ซึ่งจุดนี้นับเป็นปัญหาหนักใจที่หลายองค์กรต่างพากันขบคิดว่าจะทำอย่างไรดี…!? พอดคาสต์ในอีพีล่าสุดนี้ มีคำตอบ… A Cup

ในปัญหาหนึ่งๆ คนเราสามารถใช้มายเซตของตนเองมองมันได้หลายรูปแบบ… จะมองว่ามันคือ อุปสรรค หรือจะมองมันว่าคือ “โอกาส” ก็ได้… แค่คนส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จเขามักมองเห็นประโยชน์และโอกาสจากปัญหาแค่นั้นเอง

ปัจจุบันพนักงานคนหนึ่งคนอาจต้องมีขั้นต่ำ 3 แอพพลิเคชั่นสำหรับติดต่องาน สำหรับส่งข้อความ อีเมล และประชุม นี่ยังไม่รวมกับที่ตอนนี้ทุก ๆ

ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา เรามักจะได้ยินคำว่า “VUCA World คือ โลกที่มีการเปลี่ยนแปลงผันผวน

หากเราตั้งคำถามกับคน 100 คนว่า “คุณมีความรู้สึกอย่างไรกับคำว่า “ปัญหา”? เชื่อว่าเกินกว่าครึ่งหนึ่งน่าจะได้คำตอบไปในทางลบ และมีความรู้สึกว่าปัญหาเป็นสิ่งที่สร้างความรู้สึกเหนื่อยหน่าย ท้อแท้