การที่หลายองค์กรเริ่มการ Lay-off ยกใหญ่ ประกอบกับปรากฏการณ์ Great Resignation และ quiet

เมื่อลงทุนลงแรงในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไปแล้ว หลายครั้งที่มีคำถามกลับมาว่า “เราจะวัดผลหรือรู้ได้อย่างไรว่า… วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างไปมันกำลังเกิดผลขึ้นจริงในองค์กร?” หรือ “รู้ได้ว่าหากมันยังไม่เกิดผล เราควรต้องทำอย่างไรต่อ?” A

เข้าซื้อทวิตเตอร์ได้ไม่ทันไร Elon Musk ก็สร้างช่วงเวลาที่น่าจดจำ (ในแง่ลบ) กับพนักงานใหม่ของเขาทันที เพียงสัปดาห์เศษในฐานะซีอีโอคนใหม่ เขาปลดพนักงานไปแล้วทีเดียวกว่า

Data-driven เรียกได้ว่าเป็นหนึ่งในคำที่ได้ยินบ่อยที่สุดในยุคนี้ และองค์กรทุก ๆ ขนาด ในทุก ๆ อุตสาหกรรมต่างพากันมุ่งหน้าไปในทิศทางของ

สิ่งที่กวนใจหัวหน้างานอยู่เสมอคือ “ผลงานของทีมไม่เข้าเป้า” หรือ “ผลงานของทีมออกมาไม่ดีอย่างที่คาดหวัง” เมื่อใดก็ตามที่เราได้ยินคำบ่นเหล่านี้ คำถามที่มักตามมาเสมอในใจ คือ “แล้วผลงานแบบไหนที่เรียกว่า

คนเราเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่นได้ทุกเรื่องตั้งแต่สถานะทางสังคม ของใช้ส่วนตัว หน้าที่การงาน เรื่อยมาจนเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ อย่างเงินเดือนที่พอรู้เมื่อไหร่ว่าคนนี้ได้เท่านั้น

ทุกองค์กรต่างมุ่งหน้าที่จะเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม แต่ในการสร้างนวัตกรรมใด ๆ นั้นต้องอาศัยส่วนผสมที่ลงตัวในการเป็นทีม แต่เราจะอธิบายได้อย่างไรว่าตอนนี้ทีมของเรากำลังขาดคนแบบไหนอยู่ เพราะจริง ๆ แล้วคนที่จะเป็นผู้สร้างสรรค์นวัตกรรม

วัฒนธรรมองค์กรเริ่มตั้นตั้งแต่แคนดิเดตก้าวเท้าเข้ามายื่นใบสมัคร หลายองค์กรที่เหนื่อยกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน สาเหตุหนึ่งมาจากการที่องค์กรนั้น ๆ ไม่ได้ให้ความสำคัญตั้งแต่ “ต้นทาง” นั่นคือ #ขั้นตอนการรับสมัคร

ในงานวิจัยชิ้นหนึ่งที่เข้าไปสำรวจกลุ่มคนทำงานกว่า 700 คน ที่ถูกขนานนามว่าเป็นกลุ่มที่ยุ่งเป็นพิเศษ (busy professionals) ในหลากหลายตำแหน่งหน้าที่และระดับด้วยคำถามว่าอะไรคือปัจจัยที่นำไปสู่อาการหมดไฟ ผลสำรวจพบว่าการไม่มีเวลาโฟกัสกับงานของตัวเอง