คราวที่แล้ว A Cup of Culture ได้นำเสนอหลักเบื้องต้นที่ควรพิจารณาก่อนเริ่มต้นจรดปากกาเขียน Vision ไปแล้ว 3 ข้อ ในวันนี้เราก็จะมาลุยกันต่อกับอีก 4 ข้อที่เหลือว่ามีอะไรบ้าง
.
- ☑ ข้อที่ 4 “เป็นแบบไหนในใจลูกค้า”
องค์กรต้องตอบให้ได้ว่า ต้องการให้ลูกค้าจดจำแบบไหน? ที่แตกต่างไปจากคู่แข่งหรือเหนือคู่แข่ง กล่าวคือ รู้ว่า Value proposition ขององค์กรคืออะไร ดังนั้น เมื่อเราชัดเจน และสามารถส่งมอบ Value proposition นี้ไปถึงลูกค้าได้ ในวันหนึ่งที่เราหายไป คนที่จะเดือดร้อนที่สุดก็คือ ลูกค้า เพราะเราสามารถเข้าไปแก้ pain point และครองใจลูกค้าได้แล้ว อย่างเช่น 7-11 ซึ่งก็ไม่ได้เป็นร้านสะดวกซื้อเพียงเจ้าเดียวในเมืองไทย แต่ถ้าวันใดที่ 7-11 หายไป เชื่อว่าคนไทยส่วนใหญ่จะรู้สึกเดือดร้อน ถึงแม้ว่าจะมีร้านสะดวกซื้ออื่น ๆ แต่หากนับจำนวนแล้วก็ยังคงน้อยกว่าอยู่ดี เป็นต้น
.
- ☑ ข้อที่ 5 “เป็นองค์กรแบบไหน ถามใจเธอดู”
คือ ต้องตอบให้ได้ก่อนว่า เป็นองค์กรแบบ Profits / แสวงหาผลกำไร หรือ Nonprofits / องค์กรไม่แสวงหาผลกำไร จากนั้นตอบเพิ่มอีกว่าจะเป็นองค์กรประเภทไหน ซึ่งมีอยู่ 3 ประเภทใหญ่ๆ คือ
.
1) Innovative Organization หรือองค์กรแห่งนวัตกรรม คือ องค์กรที่ผู้บริหารมุ่งเน้นและผลักดันให้เกิดการสร้างวัฒนธรรมภายในองค์กรด้วยการเล็งเห็นคุณค่าของนวัตกรรมเป็นสำคัญ และให้ความสำคัญกับการสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่เอื้อต่อการสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ ๆ เช่น บริษัท 3M เป็นต้น
.
2) High Performance Organization หรือองค์กรสมรรถนะสูง คือ องค์กรที่มุ่งเน้นในการสร้างคุณค่าขององค์กรที่ คุณภาพของกระบวนการผลิต (Production Quality) คุณภาพของสินค้า (Product Quality) ประสิทธิภาพของการผลิต (Production Efficiency) และคุณภาพการให้บริการ (Service Quality) ซึ่งนำไปสู่ความพึงพอใจของผู้บริโภคเป็นเป้าหมาย
.
3) Healthy Organization หรือองค์กรสุขภาพดี คือ องค์กรสุขภาพดี ที่มีการบริหารจัดการองค์กรด้วยแนวคิดใหม่ ที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การยึดมั่นในหลักจริยธรรม และการพัฒนาบุคลากร องค์กร และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไปพร้อม ๆ กัน ซึ่งความสัมพันธ์ที่สมดุลนี้จะก่อให้เกิดการพัฒนาและเติบโตอย่างยั่งยืน
.
ซึ่งเราจะต้องตัดสินใจให้ได้ว่าเราคือองค์กรแบบไหน เพราะมันสำคัญมากต่อการเริ่มต้นเขียน Vision และการดีไซน์อะไรต่าง ๆ ในองค์กร เช่น โครงสร้าง การวัดผล การพัฒนาบุคลากร ที่ต้องสอดคล้องกันไป
.
- ☑ ข้อที่ 6 “รู้ได้ไง เมื่อไปถึง”
ความหมายคือ เมื่อไหร่ที่ Vision ขององค์กรสำเร็จ จะต้องรู้ได้… กล่าวคือ การมีตัวชี้วัด Vision เช่น “การเป็นผู้นำ…” ก็ต้องตอบให้ได้ว่า จะเป็นผู้นำในด้านไหน เช่น เป็นผู้นำในด้านการบริการ เป็นผู้นำในด้านผลประกอบการรายปี เป็นต้น หรือการใช้เกณฑ์วัดกลางมาเป็นตัวชี้วัด Vision และต้องสื่อสารกับบุคลากรในองค์กรว่า เราใช้เกณฑ์ไหนในการวัด เพื่อจะได้รู้เป้าหมายที่จะต้องไปให้ถึง และในบางครั้งเราจะพบว่าบางองค์กรจะตั้งตัวชี้วัดให้เวอร์เข้าไว้ก่อน เพื่อให้เกิดแรงผลักดันที่จะไปให้ถึง ตัวอย่างเช่น สมาคมอัลไซเมอร์และสถาบันผู้สูงอายุแห่งชาติสหรัฐอเมริกา ที่มี Vision ที่ชัดเจนว่า “ไม่มีอัลไซเมอร์ในโลกใบนี้” ซี่งทำให้รู้สึกว่า นี่เป็น Vision ที่ยาวไกล เพราะหากในโลกใบนี้ยังมีคนป่วยด้วยอัลไซเมอร์อยู่ แสดงว่างานของสมาคมนี้ยังไม่เสร็จสิ้น
.
- ☑ ข้อที่ 7 “เมื่อได้ฟัง ปลุกพลังให้ลุกสู้”
ในหลาย ๆ องค์กรที่เราพบ มีการเขียน Vision ที่ดีมาก แต่พออ่านแล้วกลับรู้สึกขาด energy หรือพนักงานรู้สึกว่ามันไม่ได้เกี่ยวกับเขา
.
ซึ่งทั้งหมดนี้ก็คือ Framework ที่เราควรจะต้องเคลียร์ให้ได้ก่อนที่เราจะลงมือเขียน Vision “ท้ายสุดนี้…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันละ”
.
.
…..
A Cup of Culture
