หลัง Covid-19 นอกจากการปรับเปลี่ยนในเชิงกลยุทธ์ กระบวนการทำงาน รูปแบบการจัดการองค์กร และรูปแบบการทำงานอย่างยกใหญ่แล้ว สิ่งเร่งด่วนอย่างหนึ่งซึ่งผู้บริหารควรรีบทำคือ การปัดฝุ่นและทบทวนเรื่อง culture เห็นได้ชัดเจนว่าในช่วง remote work องค์กรที่มี culture ที่แข็งแรงจะได้เปรียบแม้ไม่เจอหน้าค่าตากันเพราะทุกคนมีสิ่งที่เชื่อและมีวิถีปฏิบัติที่ยึดโยงกันอยู่ ทุกคนรู้ว่าจะต้องทำและตัดสินใจอย่างไร เพราะความหมายที่แท้จริงของ culture ในองค์กรก็คือ “สิ่งที่พนักงานปฏิบัติจริงๆ ในช่วงที่เจ้านายไม่อยู่” นั่นเอง
.
.
ในยามหน้าสิ่วหน้าขวานแบบสุดโต่ง strategy และ operating model อย่างเดียวคงเอาไม่อยู่เพราะมี unknown มากมายไปหมดในทางข้างหน้า จากผลสำรวจของ PwC ในปี 2018 ที่ทำกับคนทำงาน 2,000 คน ใน 50 ประเทศพบว่า 80% ของผู้ตอบเห็นว่าองค์กรของตนควรต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้องค์กรเติบโตและรักษาคนเก่งๆ ไว้ได้ (และน่าจะเป็นจริงมากยิ่งขึ้นหากสำรวจอีกครั้งหลัง Covid-19) และจากผลสำรวจคราวนี้ PwC จึงนำเสนอ 5 วิธีที่จะช่วยผู้บริหารนำเปลี่ยนแปลง culture องค์กรให้ตอบโจทย์อนาคตมากยิ่งขึ้น
.
.
แก้ปมขัดแย้ง Culture และ Strategy
ระดับ C Level และบอร์ดขององค์กรเห็นพ้องว่า culture คือเรื่องสุดสำคัญโดยเพิ่มจาก 64% ในปี 2013 มาเป็น 71% ในปี 2018 โดยต่างเห็นว่า culture, strategy และ operations ต้องสอดคล้องกัน การจะไปถึงจุดนี้ได้ ต้องรู้ให้แน่ๆ ก่อนว่าตอนนี้ culture จริงๆ อยู่ตรงไหน และต้องปรับอย่างไรให้สนับสนุนเส้นทางที่เราจะไป
.
.
อย่ามโนไปเองว่ามันสวยงาม
จากผลสำรวจพบว่า 65% ของผู้บริหารและบอร์ดเห็นว่าองค์กรมี culture ที่แข็งแรง ในขณะที่พนักงาน 41% เท่านั้นที่คิดแบบเดียวกัน ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องลงไปฟังคนของตัวเองอย่างจริงจัง ชักชวนให้เกิดการถกกัน และเชิญชวนให้เกิดการ feedback จากทุกฝ่าย และทุกระดับ โดยเฉพาะคนที่ไม่มีตำแหน่งอะไรแต่มี people insight มากๆ ในระดับปฏิบัติการ ซึ่งคนกลุ่มนี้เช่นกันที่สามารถช่วยให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในวงกว้างได้
.
.
โฟกัสพฤติกรรมที่ยกระดับ culture
ควรล็อคเป้าไปที่พฤติกรรมหลักๆ ไม่กี่ตัว (critical few) ที่หากคนทั้งองค์กรลงมือปฏิบัติจริงจังแล้วจะสร้าง impact มากๆ ในวงกว้าง การสร้าง culture ไม่ใช่เรื่องง่าย หากแต่การเจาะจงในพฤติกรรมบางตัวอย่างมีวินัยจะช่วยให้เกิดการเร่งให้เร็วขึ้นได้ โดยจากการสำรวจของ PwC พบว่าพฤติกรรมที่เกี่ยวกับ Collaborative, Innovative, Customer-centered และ Agile ถูกพูดถึงมากที่สุด
.
.
จงเป็นแบบอย่างให้ชัดเจน
แสดงออกให้เห็นว่าท่านในฐานะผู้บริหารเอาจริงเอาจังมากๆ กับการปรับเปลี่ยน culture โดยการเป็นแบบอย่างพฤติกรรมเหล่านั้น จากผลสำรวจพบว่า 71% ผู้บริหารและบอร์ดเชื่อว่าตัวเองให้ความสำคัญกับ culture ในขณะที่พนักงานเห็นด้วยเพียง 48% มีวิธีเดียวที่จะทำให้สองตัวเลขใกล้เคียงกัน คือ การแสดงพฤติกรรมนั้นๆ อย่างชัดเจนและบ่อยๆ แล้วจึงส่งเสริมให้ผู้อื่นทำตาม
.
.
เอาจริงอย่างต่อเนื่องแบบไปด้วยกัน
งานหินที่สุดขององค์กร คือ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นงานที่ล้มลุกคลุกคลานมากที่สุดชิ้นหนึ่ง PwC รายงานว่า มีพนักงาน 42% ที่เห็นว่าองค์กรของตนไม่ได้ขยับอะไรเกี่ยวกับ culture เลยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมาโดยพนักงาน 23% รับรู้ว่าผู้บริหารใส่ความพยายามลงไปพอสมควรแต่ก็ไม่เห็นผลเป็นรูปธรรมอะไร การสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่กิจกรรมที่ทำครั้งเดียวจบ หรือไม่ใช่วิถี top-down ต้องทำแบบไม่มีหยุดโดยการมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์กร
.
.
แถมท้ายอีกนิด PwC ยังพบอีกว่า 87% ของผู้บริหารและบอร์ดยืนยันว่า culture ของตนคือสิ่งที่คนในองค์กรภาคภูมิใจ แต่ในมุมพนักงานมีเพียง 57% ที่คิดเช่นนั้น
.
.
A Cup of Culture
.
.
ที่มาของบทความ
https://www.strategyand.pwc.com/gx/en/insights/global-culture-survey.html
