Willis Towers Watson (WTW) ทำนายไว้ว่าภายในปี 2020 บริษัททั่วโลกมากกว่า 60% จะมีพนักงานในรูปแบบ alternative workforce ซึ่งหมายถึง พนักงานที่ไม่ใช่พนักงานประจำ ในหลายหลายรูปแบบไม่ว่าจะเป็น contractor, freelancer, gig worker หรือ cloud worker
และตัวเร่งที่อาจทำให้ตัวเลขจะสูงกว่านี้ก็คือ Covid-19 เพราะนายจ้างอาจลดค่าใช้จ่ายด้านพนักงานประจำลงและเปลี่ยนไปใช้คนบางส่วนที่มาพร้อมทั้งทักษะประสบการณ์แบบจ้างเป็นงานๆ ไปโดยไม่มีข้อผูกมัดกัน คนทำงานอาจไม่สามารถเลี้ยงชีพได้ด้วยการทำงานๆเดียว จำต้องมีอาชีพเสริมและเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับความไม่แน่นอนต่างๆ ในอนาคต เด็กรุ่นใหม่ที่อยากมีอิสระและชอบที่จะมีหลายๆบทบาทในการทำงาน ยังไม่รวมถึง talent war ที่จะมาอย่างรุนแรงเพราะใครๆ ก็ต้องการคนเก่งที่มาแล้วทำงานแบบ 10x มากกว่าต้องมีคนหลายๆคน ซึ่งคนเก่งๆเหล่านี้อาจถูกดึงดูดด้วยอิสรภาพมากกว่าตัวเงินเพียงอย่างเดียว
หากย้อนกลับไปก่อนยุคอินเตอร์เน็ต lifetime employment ดูเหมือนเป็นเรื่องปกติ คนในยุค baby boomer และก่อนหน้านั้นเข้าทำงานที่ใด ก็มักจะอยู่กันไปนานๆ ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ ก็คงไม่ย้ายไปไหน ต่อมาการทำงานของ head hunter ดุเดือดมากขึ้นจนกลายเป็นธุรกิจใหญ่ และการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกของนายจ้างเป็นไปได้อย่างสะดวก คนจึงเริ่มเปลี่ยนงานกันบ่อยขึ้น ซึ่งในปัจจุบันคนอาจทำงานเกิน 10 แห่งก่อนเกษียณ แต่หลังจาก 2020 เป็นต้นไป คนในกลุ่ม millennial ชอบที่จะทำงานหลายๆ อย่างไปพร้อมๆกัน นั่นหมายความว่าอาจจะทำงานประจำกับแห่งหนึ่งและเป็น freelance หรือ gig ให้อีก 2-3 แห่งก็เป็นไปได้ ซึ่งการมาของ gig platform ต่างๆไม่ว่าจะเป็น upwork, freelancer.com หรือ fiverr ทำให้คนทั่วโลกเข้าถึง 2nd job ได้ง่ายขึ้น ซึ่งยังไม่รวมถึง Uber, Grab หรือ Airbnb
ในมุมของนายจ้าง การใช้บริการ contractor คงไม่ใช้เรื่องใหม่แต่อย่างใดแต่ส่วนใหญ่จะทำผ่านเอเยนซี่ ซึ่งทำให้การเข้าถึง talent โดยตรงทำได้ยากและติดกฏระเบียบองค์กร อีกทั้งการจ้างงาน freelancer แบบเป็นโครงการๆไปก็ทำกันเมื่อจำเป็นแต่ไม่ได้มีกลยุทธ์ และออกแบบ HR policy ให้ครอบคลุมเรื่องเหล่านี้ทั้งๆที่ alternative workforce กำลังคืบเข้ามาและอาจเป็นกลยุทธ์ที่คู่แข่งกำลังนำมาใช้เพื่อสร้างความๆได้เปรียบทางธุรกิจ
Josh Bersin กูรูและ influencer ด้าน HR ได้ศึกษาและวิจัยเรื่อง alternative work มาอย่างยาวนานได้ให้คำแนะนำในเรื่องนี้ดังนี้
>>>
- ผู้บริหารและฝ่าย HR ควรเข้ามาดูแลเรื่องนี้อย่างใกล้ชิด หลายๆองค์กรยังคงปล่อยให้เป็นหน้าที่ของ procurement ในการจัดการเรื่อง contingent workforce ซึ่งไม่ได้มีความเข้าใจเรื่องการบริหารจัดการและพัฒนา talent
- ควรคำนึงถึงโมเดลการทำงานต่างๆสำหรับกลุ่มที่ต่างกันไม่ว่าจะเป็น full-time, part-time หรือ contingent workforce บางครั้งอาจเลือกที่จะ outsource งานที่ไม่สำคัญออกไป แต่ในบางครั้งงานที่ต้องการ critical high skill ก็ต้องใช้การ outsource เพราะเราอาจไม่ได้ใช้คนเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา
- ทบทวน HR policy ตั้งแต่การรับเข้ามาจนถึงการพัฒนา talent ว่าจะครอบคลุมถึงกลุ่ม alternative workforce อย่างไร
- ควรพิจารณาระบบ HCM ที่สามารถบริหาร contingent workforce ได้ดีด้วย ซึ่งระบบ HCM โดยส่วนใหญ่ยังไม่ได้ออกแบบให้ครอบคลุมไปถึงกลุ่ม alternative workforce ได้ดีนัก (Josh Bersin แนะนำระบบอย่าง Workmarket ของ ADP และ Gloat ว่าสามารถช่วยท่านได้ดี)
- ติดอาวุธให้กับเหล่า hiring manager ให้เห็นภาพชัดเจนว่าเมื่อใดควรจ้างประจำ เมื่อใดควรหาคนจากข้างในและเมื่อใดควรใช้ alternative workforce ควรให้เขาเหล่านั้นมองเรื่องนี้แบบมีกลยุทธ์แต่เนิ่นๆมากกว่าจะคิดถึงเมื่อต้องการคนเท่านั้น
- ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ไปถึง alternative workforce และ สร้าง employer brand ให้แข็งแรงพอที่จะสามารถดึงดูด talent ที่มาจากช่องทางนี้ เนื่องจากกลุ่มนี้อาจมีความผูกพันกับองค์กรน้อยมากหรืออาจไม่มีเลย การที่เราผูกพันและดึงดูดให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวได้ก็จะส่งผลถึง commitment ต่างที่จะมีต่อองค์กร
Google เป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กรที่ออกแบบนโยบายชัดเจนในการทำงานกับ alternative workforce เพื่อป้องกันปัญหาต่างๆที่อาจจะเกิดขึ้น และเพื่อการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้อย่างมีประสิทธิภาพ และการที่จะขยาย perk benefit บ้างอย่างไปถึง alternative workforce ก็อาจเป็นไปได้ในอนาคต
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
แหล่งที่มาของบทความ
https://joshbersin.com/2019/06/the-pixelated-workforce-a-job-for-almost-everyone/
