Amy Edmondson ผู้เขียนหนังสือ The Fearless Organization ให้นิยามของ Team Psychological Safety ว่าเป็น “ความเชื่อร่วม ที่ยึดถือโดยสมาชิกในทีม ว่าทีมรู้สึกปลอดภัยสำหรับการเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล”
.
ซึ่งจากผลการวิจัย ยืนยันว่าเป็นกุญแจสำคัญสู่ทีมที่มีประสิทธิภาพสูง เมื่อคนเรารู้สึกปลอดภัยจากภายในเมื่ออยู่ในทีม จึงมีแนวโน้มที่สมาชิกในทีมจะกล้าพูดคุยเพื่อแสดงความกังวล กล้าถามคำถาม กล้านำเสนอประเด็นปัญหาหรือข้อผิดพลาดที่นำไปสู่การระบุปัญหาได้เร็วขึ้น และค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา พวกเขาจะพยายามอย่างที่สุดในการมีส่วนร่วม และเต็มใจรับความเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เพื่อมุ่งผลลัพธ์ที่ดีกว่าเป็นหลัก เพราะพวกเขามั่นใจว่าจะได้รับการสนับสนุน และสามารถพึ่งพากันและกันในทีม
.
Team Psychological Safety จึงไม่ใช่เป็นแค่หลักการที่ทำให้คนเราทำงานร่วมกันอย่างมีความสุขเท่านั้น แต่ยังสามารถสร้างพื้นที่ปลอดภัย สร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่ดีที่ พัฒนาทีม และส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในงาน ในทางกลับกัน ความกลัวและความรู้สึกวิตกกังวลต่อความเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ อาจมีผลต่อความสัมพันธ์และนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าที่คาดหวัง
.
และความกลัว 7 ประการที่เราควรรู้เท่าทันมีดังต่อไปนี้ .
1. กลัวความผิดพลาด หรือความล้มเหลว (Fear of failure)
เมื่อเกิดความผิดพลาดในงาน เป็นธรรมดาที่คนเรามีแนวโน้มที่จะรู้สึกแย่ และคิดถึงผลที่จะตามมา และมีความเป็นไปได้ที่จะเลือกปกปิดความผิดนั้นไว้ เพราะกลัวจะถูกตำหนิ กลัวอับอาย หรือไม่ได้รับการยอมรับในความสามารถ ในอีกมุมหนึ่ง บริษัทที่เป็น High Performance ตั้งใจสร้างสถานการณ์ความผิดพลาด และความล้มเหลว เพราะพวกเขามองว่านั่นคือโอกาสที่มีค่าในการเรียนรู้และเติบโตแบบก้าวกระโดด .
2. กลัวการกล่าวถึงปัญหา (Fear of problem confrontation)
หากเกิดปัญหาขึ้นในงาน พนักงานที่เก่ง ๆ มักคิดหาทางแก้ไข เพราะความรับผิดชอบในหน้าที่ หรือต้องการการยอมรับในความสามารถ แต่ข้อควรระวังคือการปิดบัง หรือหลีกเลี่ยงการกล่าวถึงปัญหาที่มีความซับซ้อน เพราะกลัวถูกมองว่าไม่มีความสามารถในการแก้ปัญหาด้วยตัวเอง ซึ่งในบางกรณีอาจเสียส่งผลเสียมากกว่าการกล้ากล่าวถึงปัญหาที่กำลังเผชิญจะทำให้ได้มุมมอง หรือข้อมูลจากบุคคลที่เกี่ยวข้องทำให้สามารถต่อยอดความคิด เรียนรู้วิธีการใหม่ ๆ และสามารถแก้ปัญหาได้ทันเวลา.
3. กลัวความแปลกแยก หรือแตกต่าง (Fear of diversity)
ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมเป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะทำให้ทีมสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ แต่ข้อควรระวังคือ ความเป็นพวกพ้องที่จะเป็นอุปสรรคต่อทีมที่มีความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็น อายุ เพศ ระดับตำแหน่งงาน หรือส่วนงานรับผิดชอบที่แตกต่างกันการกล้าที่จะนำเสนอ หรือเปิดใจยอมรับความคิดเห็นจากมุมที่แตกต่าง จะนำไปสู่การเรียนรู้ในมุมใหม่ และการตัดสินใจจากความเห็นและข้อมูลที่รอบด้าน.
4. กลัวผลจากความเสี่ยง (Fear of risk)
ผลการสำรวจของ BCG ในปี 2015 พบว่าอุปสรรคของการเป็นองค์กรนวัตกรรม 31% มาจากวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่กล้าเสี่ยง ซึ่งมาจากประสบการณ์ด้านลบที่ได้รับจากคนรอบข้างเมื่อลองเสี่ยงแล้วเกิดความล้มเหลว ในขณะที่องค์กรที่ประสบความสำเร็จในด้านนวัตกรรมกลับมองว่าความล้มเหลวจากการเสี่ยงคืออีก 1 องค์ความรู้ที่ได้เพื่อนำไปสู่การคิดค้นสิ่งใหม่ที่ดีกว่า.
5. กลัวที่จะขอความช่วยเหลือ (Fear of asking for help)
ด้วยวัฒนธรรมความเกรงใจของคนไทยเรา การเอ่ยปากขอความช่วยเหลืออาจไม่ได้เป็นเรื่องง่ายสำหรับคนส่วนมาก แต่จากผลการวิจัย พบว่าคนเรายินดีและเต็มใจที่จะให้ความช่วยเหลือเมื่อผู้อื่นร้องขอมากกว่าที่เราคิดถึง 48% นอกจากผู้ขอความช่วยเหลือจะได้รับการช่วยเหลือในเรื่องที่ต้องการแล้ว โอกาสในการได้ช่วยเหลือผู้อื่นยังส่งผลในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นอีกด้วย .
6. กลัวถูกมองว่าไม่ฉลาดหรือไม่เก่ง (Fear of not being smart)
ไม่มีใครอยากถูกมองว่าตัวเองไม่ฉลาดหรือไม่เก่ง บางครั้งเราพูดสิ่งที่อาจจะดูไม่ฉลาดออกไป และมันติดอยู่ในใจของเราไปนานแสนนานทั้ง ๆ ที่อาจจะไม่มีใครจำเรื่องนั้นได้ด้วยซ้ำ ความกลัวในกรณีนี้ทำให้สมาชิกในทีมเลือกที่จะเงียบไว้ดีกว่า แม้ว่าจะมีความคิดเห็นที่อาจจะเป็นประโยชน์ ซึ่งอาจจะทำให้เสียโอกาสในการต่อยอดการพัฒนา เพราะเป็นไปได้ว่าไอเดียที่ฟังดูฉลาดหรือถูกคิดมาเสร็จแล้วอาจจะไม่ใช่ไอเดียที่ดีที่สุดเสมอไป
การศึกษาจาก Journal of Personality and Social Psychology พบว่าการกล้าพูดในสิ่งที่คิดว่าดูไม่ฉลาด จะช่วยเสริมสร้างความเชื่อมั่นในความสัมพันธ์ และความไว้วางใจในทีมมากขึ้น และเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากมุมมองที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น .
7. กลัวไม่ได้รับการยอมรับ (Fear of not being recognized)
แน่นอนว่าการสมาชิกในทีมที่เก่ง ๆ สามารถสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีนั้นเป็นเรื่องที่ดี และเมื่อคนเราทุ่มเทในการทำงานจึงเป็นธรรมดาที่จะคาดหวังว่าจะได้รับการยอมรับ อย่าปล่อยให้การทำสิ่งที่ดี หรือการมีผลงานที่ดีเป็นเรื่องปกติและมองข้ามการให้เครดิต หรือการชื่นชม ซึ่งอาจจะส่งผลให้แรงจูงใจในการทำงานลดน้อยลง การให้การยอมรับ การให้เกียรติ และการชื่นชม เป็นการสร้างบรรยากาศในการที่ดีในการทำงาน และจะช่วยผลักดันให้ทีมมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่มีคุณค่าและมีความหมาย
.
.
และนั่นคือ 7 ความกลัวที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงานและเป็นอุปสรรคตัวร้ายสำหรับการพัฒนาทีม คุณผู้อ่านสามารถศึกษาวิธีการในการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในทีมเพิ่มเติมได้จากบทความ “พื้นที่ปลอดภัย สร้าง High Performance Team” https://brightsidepeople.com/3020-2/
.
.
A Cup of Culture
.
.
ที่มาของบทความ
https://researchoutreach.org/articles/building-high-performance-teams-team-psychological-safety/https://www.cio.com/article/3101465/how-to-manage-the-7-biggest-workplace-fears.htmlBuilding Team through Psychological Safety @TEAM.AS.ONE http://teamasone.com/
