ในยุคที่การแข่งขันรุนแรงดุเดือด “วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง” อาจเปลี่ยนคุณที่กำลังเป็นเป็นผู้ตามขึ้นมาเป็นผู้นำได้ เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่ตั้งใจสร้างมีส่วนช่วยในการกำหนดวิธีที่พนักงานคิด ปฏิบัติ สื่อสาร รวมถึงวิธีตัดสินใจของผู้คนในองค์กร ซึ่งนำพาไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกไม่ว่าจะเป็นประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้น (productivity) ความพึงพอใจของพนักงานที่มากขึ้น (employee satisfaction) รวมถึงความผูกพันของพนักงานในองค์กร (employee engagement) และสุดท้ายผลกำไรที่เพิ่มขึ้น
แต่จากประสบการณ์ในฐานะที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร (organizational culture) ยอมรับอย่างตรงไปตรงมาว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น ในบทความนี้เราจะมาคุยกันถึง 7 กับดักของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร (ที่หลายองค์กรตกหลุมพราง)
◾️1 ขาด DNA ของตนเอง
องค์กรเปรียบเสมือนบุคคลหนึ่งที่มีอัตลักษณ์ของตนเอง ซึ่งอัตลักษณ์นี้ย่อมถูกสะท้อนออกไปสู่ภายนอกองค์กร เช่น แบรนด์ Apple ที่มีภาพลักษณ์ของความเป็นคนสมัยใหม่ นำเทคโนโลยี ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ เป็นต้น แต่กับดักที่หลายองค์กรพบเจอคือ “ภาพลักษณ์ที่เราอยากให้เป็น… ไม่ตรงกับสิ่งที่ตัวเราเป็น” สาเหตุอาจเกิดจากการที่องค์กรไม่ได้เชื่อแบบนั้นตั้งแต่แรกแล้ว (แต่อาจทำไปตามกระแส) ไม่ได้ใส่ดีเอ็นเอของตนเองที่แตกต่างจากคนอื่น รวมถึงไมได้มีวิถีปฏิบัติที่สะท้อน core values ขององค์กร
◾️2 เน้นเปลือกมากกว่าแก่น
หลายปีก่อนหลายคนฮือฮากับภาพข่าวของกูเกิ้ลออฟฟิศที่มีภาพลักษณ์ซึ่งแตกต่างไปจากออฟฟิศทั่วไป ถึงขนาดที่หลายคนยกให้เป็น “สถานที่ทำงานที่ผู้คนอยากไปทำงานด้วยมากที่สุด” เพราะมีสิ่งอำนวยความสะดวกครบครัน มีการตกแต่งพื้นที่ด้วยความครีเอท และก็มีบริการให้พนักงานแบบจัดเต็ม ตั้งแต่อาหารกลางวันฟรี โซนพูดคุยแบบเปิดกว้าง ไปจนถึง nap room ให้พนักงานงีบหลับยามเหนื่อยล้า
ซึ่งเหตุผลสำคัญของการออกแบบเหล่านี้คือ Google ต้องการเปิดกว้างให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์ มีพื้นที่แลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันอยู่ตลอดเวลา เกิด collaboration ในการทํางานร่วมกัน เป็นต้น ซึ่งทั้งหมดนี้มันสะท้อนมาจาก Google philosophy : Ten things we know to be true ซึ่งเป็นแก่นแท้ภายในที่ Google เชื่อถือเป็นอย่างมาก (ตัวอย่างเช่น ข้อที่ 5 You don’t need to be at your desk to need an answer คุณไม่จำเป็นต้องอยู่ที่โต๊ะทำงานตลอดเวลา อยู่ที่ไหนก็คิดไอเดียใหม่ๆ ได้)
ดังนั้น การสร้าง core values ขององค์กรไม่ใช่แค่การหยิบสิ่งนี้สิ่งนั้นมายำรวมกัน หรืออยากจะเป็นแบบนั้นเป็นแบบนี้แต่เพียงอย่างเดียว การรู้ว่าเราต้องการอะไร? เพื่ออะไร? เป็นหัวใจสำคัญในการเข้าถึงแก่นแท้ขององค์กร
◾️3 ขาดการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร
จุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมองค์กรมักเกิดขึ้นจากผู้นำสูงสุดหรือผู้ก่อตั้งองค์กร ซึ่งจะเป็นคนตัดสินใจเลือก core values ขององค์กร เพราะเป็นบุคคลแรกที่รู้ว่าต้องการพาองค์กรไปทิศทางไหน แต่ในอีกทางหนึ่งการที่เราไม่สร้างการมีส่วนร่วมอาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งหรือรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ดังนั้น ในกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรควรจัดให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในพาร์ทใดพาร์ทหนึ่งด้วย
◾️4 วัฒนธรรมองค์กรเป็นงานของ HR เท่านั้น
พอมีมายเซ็ตแบบนี้แล้วเราก็จะมองว่างานสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานของ HR หรือหน่วยงานที่รับหน้าที่โดยตรง หรือผู้บริหารเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้วงานสร้างวันธรรมองค์กรเป็นเรื่องของทุกคน ผู้บริหารเป็นจุดตั้งต้น ทีม HR เป็น facilitator ที่ช่วยซัพพอร์ตให้กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้น
◾️5 ความไม่เสมอต้นเสมอปลาย
หลายองค์กรกระตือรือร้นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแค่เพียงช่วงแรกๆ เท่านั้น เช่น เปิดตัว town hall อย่างยิ่งใหญ่ สื่อสารอย่างเข้มข้น แต่พอผ่านไปสักพักก็เริ่มแผ่วตายซึ่งสาเหตุอาจมาจากการที่องค์กรวางงานนั้นๆ ให้ HR ดูแลเพียงอย่างเดียว ทำให้พนักงานอนอื่นๆ รู้สึกว่าไม่ใช่งานของตนเอง
◾️6 ไม่ได้ประยุกต์เข้าไปในทุกส่วนขององค์กร
ส่วนสำคัญที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรประสบความสำเร็จ คือ ผู้คนในองค์กร ซึ่งผู้คนมีจุดเริ่มต้นมาจากกระบวนการจ้างงาน หากกระบวนการจ้างงานไม่คำนึงถึงความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ก็อาจทำให้เราได้พนักงานที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมและความคาดหวังขององค์กรได้
ดังนั้น การนำวัฒนธรรมองค์กรเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน ตั้งแต่ขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน การประเมินบุคลิกภาพ หรือการประเมินความสอดคล้องของผู้สมัครกับค่านิยม และรูปแบบการทำงานขององค์กรถือเป็นจุดสำคัญ
◾️7 ผู้บริหารไม่ได้เอาจริง
ข้อนี้เป็นจุดที่เราเน้นย้ำอยู่เสมอว่า “หากผู้บริหารไม่เอาจริงเอาจัง การสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็เกิดขึ้นได้ยาก” หลายองค์กรผู้บริหารจะรู้สึกว่าตนเองมีหน้าที่แค่ไปปรากฏตัว คอยพูดตามสคริปต์ที่ทางทีม HR เตรียมไว้ให้ แต่แท้ที่จริงแล้วงานสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญเทียบเท่ากับงานสร้างกลยุทธ์ขององค์กรเลย
บทสรุป —การกลับมาทบทวนวัฒนธรรมองค์กรของเราว่าติดกับดักในข้อใดข้อหนึ่งอยู่หรือเปล่าเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อทุกองค์กรที่พยายามสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น เพราะมันจะช่วยให้งานสร้างวัฒนธรรมองค์กรสำเร็จได้ง่ายขึ้น
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
