วัฒนธรรมองค์กร คือ ชุดของค่านิยม ความเชื่อ และแนวปฏิบัติที่มีร่วมกัน ซึ่งกำหนดสภาพแวดล้อมในการทำงานของบริษัท การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร เพราะมันมีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน productivity และ innovation
อย่างไรก็ตาม การสร้างและรักษาไว้ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งนั้นค่อนข้างท้าทายด้วยเหตุผลหลายประการ บทความนี้จะพาสำรวจสาเหตุที่พบบ่อยที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นเรื่องท้าทายสำหรับหลาย ๆ ที่
1.ขาดวิสัยทัศน์และความเป็นผู้นำที่ชัดเจน
วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งจำเป็นต้องมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและผู้นำที่มุ่งมั่น อย่างไรก็ตาม บางองค์กรประสบปัญหากับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมที่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา หรือไม่สามารถสื่อสารให้พนักงานเข้าใจได้ชัด ๆ ในกรณีเช่นนี้ พนักงานอาจไม่เข้าใจถึงความสำคัญของวัฒนธรรมที่ต้องการหรือไม่เข้าใจว่าการกระทำของพวกเขามีส่วนทำให้เกิดวัฒนธรรมนั้นได้อย่างไร ทำให้ยากต่อการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง
2.ผู้นำสายตาสั้น
บริษัทที่ให้ความสำคัญกับเป้าหมายระยะสั้นและผลประกอบการทางการเงินมากกว่าความยั่งยืนในระยะยาวและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอาจประสบปัญหาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง พนักงานในองค์กรดังกล่าวอาจมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จส่วนบุคคลและการแข่งขันมากกว่าการทำงานร่วมกัน ความไว้วางใจ และค่านิยมร่วมกัน ซึ่งอาจทำให้วัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอลงได้
3.การต่อต้านความเปลี่ยนแปลง
สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรสร้างได้ยากคือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน ผู้คนมักไม่เต็มใจที่จะออกจากความสะดวกสบาย หรือความเคยชินของตน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีบางอย่างมาทำให้พวกเขารู้สึกว่าวัฒนธรรมใหม่เป็นภัยคุกคามต่อสภาพการทำงานในปัจจุบันหรือความมั่นคงในการทำงาน การต่อต้านนี้สามารถขัดขวางการยอมรับค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมใหม่ๆ ทำให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเป็นเรื่องยาก
4.ความหลากหลายของพนักงาน
สถานที่ทำงานสมัยใหม่มีความหลากหลายมากขึ้น โดยมีพนักงานที่มีภูมิหลัง ความเชื่อ และวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน แม้ว่าความหลากหลายจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย แต่ก็ทำให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหนียวแน่นกลายเป็นเรื่องท้าทายได้เช่นกัน พนักงานที่มาจากภูมิหลังที่แตกต่างกันอาจมีค่านิยม ความคาดหวัง และรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างกัน ซึ่งอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดและความขัดแย้ง ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว ซึ่งหนึ่งในปัญหาของความหลากหลายที่พบได้บ่อยในองค์กรไทยคือเรื่องของความหลากหลายทางอายุ และ Generation
5.การควบรวมกิจการ
การควบรวมและการซื้อกิจการสามารถทำลายวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ เนื่องจากเป็นการรวมองค์กรที่มีค่านิยม แนวปฏิบัติ และสภาพแวดล้อมในการทำงานที่แตกต่างกัน กระบวนการผสมผสานวัฒนธรรมที่หลากหลายเหล่านี้อาจซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งมักนำไปสู่การต่อต้านของพนักงาน ขวัญกำลังใจ และ productivity ที่ลดลง ซึ่งทำให้ยากต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่เหนียวแน่น
เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้องค์กรสามารถนำ 7 กลยุทธ์ ต่อไปนี้ไปใช้ได้:
การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ:
การสื่อสารที่ชัดเจนและสม่ำเสมอมีความสำคัญในการถ่ายทอดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมขององค์กรไปยังพนักงาน ใช้ช่องทางการสื่อสารต่างๆ เช่น การประชุม จดหมายข่าว และแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียภายใน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการและบทบาทของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมาย
การพัฒนาความเป็นผู้นำ:
ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร ลงทุนในโปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำเพื่อให้ผู้นำมีทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการสื่อสารวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์กร สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน และจัดการกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
การตัดสินใจอย่างรอบด้าน:
ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ ซึ่งสามารถส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นต่อวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ วิธีการนี้ยังสามารถช่วยในการระบุแหล่งที่มาของการต่อต้านที่อาจเกิดขึ้นและจัดการกับพวกมันในเชิงรุก
การติดตามและวัดผลความคืบหน้า:
ประเมิน progress ของการริเริ่มวัฒนธรรมองค์กรเป็นประจำโดยรวบรวมความคิดเห็นจากพนักงานและข้อมูล performance เพื่อระบุจุดที่ต้องปรับปรุงและปรับแนวทางตามความจำเป็น
ให้ความสำคัญกับความยั่งยืนในระยะยาว:
ส่งเสริมมุมมองระยะยาวที่ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน การทำงานร่วมกัน และค่านิยมร่วมกันเหนือผลประโยชน์ทางการเงินในระยะสั้น จะสามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหนียวแน่นและมีความยืดหยุ่นต่อแรงกดดันจากภายนอก
ปรับวัฒนธรรมให้เข้ากับกลยุทธ์:
ตรวจสอบให้ดีว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร สิ่งนี้สามารถช่วยให้พนักงานเข้าใจความเกี่ยวข้องของวัฒนธรรมกับความสำเร็จขององค์กร และเป็นผลให้เพิ่มความมุ่งมั่นต่อค่านิยมและพฤติกรรมที่ต้องการ
การจัดการรวมวัฒนธรรมระหว่างการควบรวมและซื้อกิจการ:
พัฒนาแผนการทำ M&A ที่คำนึงถึงการปะทะกันทางวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการควบรวมและซื้อกิจการไว้ด้วย ซึ่งอาจเป็นการระบุความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่น่าเป็นห่วงที่สุด การสร้างวิสัยทัศน์และค่านิยมใหม่ร่วมกัน และการออกแบบโปรแกรมเพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ปัจจัยต่างๆ เช่น การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การขาดวิสัยทัศน์และความเป็นผู้นำที่ชัดเจน ความหลากหลายของพนักงาน การควบรวมและการซื้อกิจการ และการมุ่งเน้นในระยะสั้นอาจทำให้การสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งนั้นเป็นเรื่องยาก เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ องค์กรต้องลงทุนไปกับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาความเป็นผู้นำ และความคิดริเริ่มที่ส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและค่านิยมร่วมกันระหว่างพนักงาน
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
– Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.
– Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1993). The role of culture compatibility in successful organizational marriage. Academy of Management Perspectives, 7(2), 57-70.
– Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. John Wiley & Sons.
– Mor Barak, M. E. (2017). Managing diversity: Toward a globally inclusive workplace.
