การสร้างพฤติกรรมใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเดิม นอกจากจะใช้การจูงใจโน้มน้าวด้วยเทคนิควิธีต่าง ๆ แล้ว สิ่งหนึ่งที่มีอิทธิพลและอาจจะทำได้ง่ายกว่าการพยายามเปลี่ยนใจคน และยังให้ผลลัพธ์ที่น่าพึงพอใจด้วย คือ #การเปลี่ยนที่สภาพแวดล้อม กล่าวคือการทำให้สภาพแวดล้อมช่วยส่งเสริมให้พฤติกรรมที่เราต้องการสามารถถูกมองเห็นได้ง่าย ลงมือทำได้ง่าย ไม่ต้องใช้แรงพยายามจากตัวบุคคล แต่ให้สิ่งแวดล้อมมันเอื้ออำนวยให้พฤติกรรมเกิดการเปลี่ยนแปลงโดยไม่ทันรู้ตัวเนื่องจากสภาพแวดล้อมพาไป ซึ่งสิ่งสำคัญที่จะพาพฤติกรรมให้เกิดขึ้นโดยอาศัยแรงจากสภาพแวดล้อม มีอยู่ 3 ประการ
1. กำหนดพฤติกรรมที่อยากเห็น
พฤติกรรมที่เราอยากเห็นพนักงานทุกคนในองค์กรปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกันทั่วทั้งองค์กรคืออะไร โดยลักษณะสำคัญ ๆ ที่จะช่วยดูว่าพฤติกรรมนั้นเป็นพฤติกรรมที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนได้จริงไหม คือ การตรวจสอบว่าพฤติกรรมนี้สามารถมองเห็นหรือสังเกตเห็นได้ไหม (Observable) เพื่อที่เราจะสามารถวัดผลของการมีอยู่ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้ได้ (Measurable) เป็นพฤติกรรมที่สามารถปฏิบัติใช้ได้หลากหลายสถานการณ์ หรือสามารถใช้ได้ทั่วองค์กรจริงไหม ไม่ใช่ใช้ได้เพียงแค่เฉพาะงานใดงานหนึ่ง หรือเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งเท่านั้น (Universal) และพฤติกรรมนี้สามารถปฏิบัติซ้ำ ๆ ได้หรือไม่ (Repeatable) เพราะพฤติกรรมที่เรียกได้ว่านี่คือวัฒนธรรมองค์กรแล้ว นั่นหมายถึงเป็นวิถีปฏิบัติที่ทุกคนในองค์กรสามารถทำได้จริง และเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ ตลอดเวลา ไม่ใช่เกิดขึ้นกับคนใดคนหนึ่ง หรือ ช่วงเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่ง ที่สำคัญคือ นำพาองค์กรให้เติบโตไปข้างหน้าตามเป้าหมายที่ตั้งใจ
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกพฤติกรรมสำคัญให้ถูกทาง https://www.facebook.com/ACupOfCultureACOC/photos/a.132364768194545/467548388009513/
2. การสร้างที่อยู่ให้กับพฤติกรรมใหม่
เมื่อมีพฤติกรรมที่คาดหวังอยากให้เกิดขึ้นแล้ว ต้องหาที่อยู่ให้กับพฤติกรรมเหล่านั้นด้วย เพราะเมื่อไรที่เราบอกว่า ให้ทำเมื่อมีโอกาสมักจะถูกละเลยและหายไปในที่สุด เพราะสิ่งที่เรียกได้ว่าเป็นพฤติกรรมใหม่นั่นแปลว่าไม่เคยมีอยู่ในตารางชีวิต หรือตารางการทำงานของเราแน่ ๆ มีงานวิจัยที่ทำการทดลองให้คนสร้างนิสัยการออกกำลังกายเป็นเวลา 2 สัปดาห์ โดยแบ่งคนออกเป็น 3 กลุ่ม
กลุ่มแรก ถูกถามเพียงแค่ เขาออกกำลังกายบ่อยแค่ไหน
กลุ่มที่สอง ถูกถามว่าออกกำลังกายบ่อยแค่ไหน และสร้างแรงจูงใจให้เขาเห็นถึงประโยชน์ของการออกกำลังกายว่าดีต่อสุขภาพอย่างไร ลดความเสี่ยงต่อโรคอย่างไร
กลุ่มที่สาม ได้รับข้อมูลเหมือนกับกลุ่มที่สองในระดับที่เท่ากัน และถูกขอให้ทำเพิ่มอีก 1 อย่างคือ ใส่ตารางการออกกำลังกายลงไปในตารางชีวิตจริง ๆ ด้วยประโยคว่า “ฉันจะออกกำลังกายอย่างน้อย 20 นาที ในวันที่ ………… ณ …………..”
ผลคือในสองกลุ่มแรกมีคนออกกำลังกายเพียงแค่ 35 % เท่านั้น ที่น่าสนใจคือ การให้ข้อมูลจูงใจแทบจะไม่มีผลใด ๆ ในขณะที่กลุ่ม 3 มีคนถึง 91% ที่ได้ออกกำลังกายอย่างน้อย 1 ครั้งต่อสัปดาห์ การทดลองนี้คือการที่เราใส่ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จลงไปอย่างเป็นรูปธรรม สิ่งสำคัญคือการทำให้พฤติกรรมใหม่มีที่อยู่ ที่ชัดเจนว่าพฤติกรรมนี้จะถูกทำที่ไหน และเมื่อไร เป็นการเปลี่ยนความตั้งใจให้เป็นแผนการที่เป็นรูปธรรมและทำได้เลย เมื่อถึงเวลาไม่ต้องคิดว่าจะทำสิ่งนี้ตอนนี้ดีไหม แค่ทำตามแผนที่วางไว้ก็พอ
เพราะฉะนั้นในบริบทขององค์กรที่กำลังสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีพฤติกรรมใหม่ ๆ ที่คาดหวังอยากให้เกิดขึ้นนั้น Ritual จึงเป็นตัวแทนที่ดีมาก ๆ ที่จะเป็นตัวช่วยในการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรให้พฤติกรรมเกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม มีที่อยู่ และช่วงเวลาที่จะทำอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น บางองค์กรที่ส่งเสริมเรื่องของการให้พนักงานพักเบรค เพราะเชื่อว่าประสิทธิภาพการทำงานจะดีกว่า ถ้าหากพนักงานได้พักช่วงเพื่อผ่อนคลาย มากกว่าการทำงานยาวติดต่อกัน 5 – 6 ชั่วโมง สิ่งที่องค์กรทำไม่เพียงแค่อนุญาตให้พนักงานลุกออกจากโต๊ะไปผ่อนคลายความตึงเครียดได้เท่านั้น แต่จัดเป็นช่วงเวลากำหนดด้วยว่าเมื่อถึงเวลาทุกคนต้องลุกออกจากโต๊ะทำงานเพื่อไปยืดเส้นยืดสาย 15 – 20 นาที หรืออีกตัวอย่างหนึ่งสำหรับองค์กรที่เน้นเรื่องของการเรียนร็และการเติบโตของพนักงาน ในทุก ๆ วันศุกร์จะมีการประชุมทีมท้ายสัปดาห์เพื่ออัพเดตสิ่งที่เกิดขึ้น และหนึ่งในหัวข้อที่อยู่ในกำหนดการเสมอคือ พนักงานจะได้แลกเปลี่ยนกันในหัวข้อที่เกี่ยวกับการเรียนรู้ เช่น สิ่งที่ได้เรียนรู้ในสัปดาห์ที่ผ่านมาคืออะไรบ้าง เพื่อเป็นกระตุ้นให้การเรียนรู้เป็นสิ่งที่อยู่ในความคิดของทุกคน และแสดงออกว่าเป็นเรื่องที่ให้ความสำคัญ
3. สร้างสภาพแวดล้อมที่ทั้งจูงใจและเอื้ออำนวย
สิ่งที่ไม่ควรทำอย่างยิ่งในการสร้างพฤติกรรมใหม่ คือการไว้ใจหรือฝากความหวังไว้กับความตั้งใจหรือระเบียบวินัยของคน แม้กระทั่งตัวเราเอง เพราะพฤติกรรมเป็นอะไรที่สมองเราเรียนรู้ที่จะทำแบบเดิม ๆ โดยไม่แยกแยะว่าพฤติกรรมที่ทำอยู่แล้วนั่นดีกับเราหรือไม่ เพราะฉะนั้น สิ่งหนึ่งที่มีอิทธิพลและช่วยสนับสนุนพฤติกรรมใหม่ในแบบที่ควบคุมได้มากกว่าความหวังว่าเราจะมีวินัย คือ การสร้างสภาพแวดล้อม ไม่ว่าจะอุปกรณ์ โครงสร้าง ตำแหน่งพื้นที่ สิ่งอำนวยความสะดวก ภาพลักษณ์ การตกแต่ง หรือแม้กระทั่งผู้คน สามารถส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้อย่างไม่น่าเชื่อ ตัวอย่างเช่น Anne Thorndike (แอนนี่ ทอร์นไดก์) แพทย์ทั่วไปของโรงพยาบาลแมสซาชูเซตส์ในเมืองบอสตัน มีไอเดียที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการกินของเจ้าหน้าที่ในโรงพยาบาลให้ใส่ใจสุขภาพมากขึ้น โดยสิ่งที่ทำไม่ใช่การจูงใจว่ามีประโยชน์และเป็นผลดีต่อสุขภาพอย่างไร แต่เป็นการใช้ “สถาปัตยกรรมทางเลือก” โดยเริ่มจากเครื่องดื่มในโรงอาหาร จากเดิมที่มีตู้เย็นอยู่ 2 จุดถัดจากช่องจ่ายเงินที่เต็มไปด้วยน้ำอัดลม มาเเป็นการเติมน้ำเปล่าเข้าไปเป็นตัวเลือกให้มาขึ้น พร้อมทั้งเพิ่มตระกร้าใส่น้ำเปล่าอีก 2 จุดไว้ข้างช่องจ่ายเงิน และอีก 6 จุดทั่วโรงอาหาร ผลที่เกิดขึ้นในสามเดือนถัดมาคือ ปริมาณการขายน้ำอัดลมลดลง และปริมาณการขายน้ำเปล่าเพิ่มมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และหลังจากนั้นได้ใช้หลักการเดียวกันนี้กับการเปลี่ยนแปลงอาหารในโรงพยาบาล ซึ่งให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน โดยที่ไม่ได้ใช้การจูงใจในการพูดคุยกับคนในโรงพยาบาลเลย แต่ใช้สภาพแวดล้อมเป็นตัวช่วยให้รายล้อมด้วยสิ่งที่เราต้องการให้เขาเลือก เป็นทั้งแรงจูงใจ ให้เห็นบ่อย ๆ ทำได้ง่ายและสะดวก
และนี่คือสิ่งสำคัญ 3 ประการที่จะพาพฤติกรรมให้เกิดได้ง่ายขึ้น เพราะบางครั้งพนักงานไม่ได้อยากทำ หรือไม่อยากทำ แต่มันยุ่งยากเกินไป หรือสภาพแวดมันช่างไม่เอื้อเสียเลย เพราะฉะนั้นการปรับสภาพแวดล้อมให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราต้องการ เป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงและไม่สามารถละเลยได้เลย ถ้าหากต้องการส่งเสริมให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กรได้จริง
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>>
ที่มา:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3329221/
How to Stick With Good Habits Even When Your Willpower is Gone
https://hbr.org/2009/03/the-easiest-way-to
.
.
>>>>
