เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรที่มีสามารถคงอยู่ได้อย่างยั่งยืน ส่งที่ไม่ควรละเลยอีกอย่างคือ “#การเช็คสุขภาพวัฒนธรรมองค์กร” ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญเหมือนกับการเช็คสุขภาพประจำปี ที่ต้องทำเป็นประจำ เพื่อให้รู้ว่าวันนี้เราทำตรงไหนได้ดี และควรรักษาความดีนั้นต่อไป และตรงไหนเป็นส่วนที่ยังขาดไป และต้องทำให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งพนักงานเท่านั้นที่จะสามารถสะท้อนความจริง ที่ผู้บริหารไม่สามารถมองเห็นได้ด้วยตัวเอง ดังนั้น องค์กรหรือผู้บริหารที่อยากเช็คสุขภาพวัฒนธรรมองค์กร ต้องมีคือ 3 กรอบความคิด ดังนี้
✅ 1. ให้ความสำคัญกับ “Why”
ชี้แจงวัตถุประสงค์ และความสำคัญของการสำรวจ เพื่อให้พนักงานทราบว่าทำไมจึงจำเป็นต้องได้รับข้อมูลจากพนักงานทุกคน โดยเฉพาะหากเป็นองค์กรที่ไม่เคยมีการขอความเห็นจากพนักงาน หรือมีการทำแบบสำรวจมาก่อน
การสื่อสารในทิศทางที่ว่า “ข้อมูลดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานอย่างไร” เป็นสิ่งที่องค์กรควรสื่อสารให้พนักงานทราบถึงเบื้องหลังที่องค์กรต้องการ Feedback จากพนักงาน ซึ่งเมื่อพนักงานได้รับทราบถึงวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างชัดเจนแล้ว จะทำให้องค์กรได้รับข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมาและมีคุณค่าในการนำไปปรับปรุงและพัฒนา
✅ 2. ตรวจสอบให้มั่นใจว่า “คำถามที่ใช้เป็นคำถามที่ถูกต้อง “
องค์กรต้องมีข้อมูลบางอย่างที่ช่วยสนับสนุนให้ สามารถสนับสนุนสิ่งแวดล้อมในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้แก่พนักงงานได้จริง การใช้คำถามที่ใช่จึงเป็นสิ่งสำคัญมาก ดังนั้นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่า สิ่งที่พนักงานบอกเป็นข้อมูลเชิงลึกที่เป็นเป็นโยชน์ ที่มากกว่าการสะท้อนเพียงแค่อารมณ์หรือความรู้สึกของพนักงานเท่านั้น
นี่เป็นตัวอย่างจากองค์กรหนึ่งซึ่งอยากขับเคลื่อนให้พนักงงานมี Self-Determination จึงนำมาใช้เป็นโมเดลในการเก็บข้อมูล เพื่อช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน อยากที่จะบรรลุเป้าหมายให้มากขึ้น และอยากจะกลายเป็นคนที่ดีขึ้นในแบบตัวเอง ซึ่งประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่
• Authenticity and purpose. การมุ่งให้พนักงานเป็นตัวของตัวเอง และแสดงศักยภาพสูดสุดของตนเอง อย่างมีเป้าหมาย
• Human connection. การมีความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับผู้อื่นที่สามารถเติมเต็มชีวิตของแต่ละคน
• Growth. การเติบโตในงาน โดยใช้ทักษะความสามารถที่มีในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่ทำให้พนักงานเกิดการพัฒนาและเติบโตได้
จากนั้นทำการตั้งคำถามที่เกี่ยวข้องในแต่ละส่วน ป้องกันไม่ให้ถามนอกเรื่องหรือไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องการ ดังนั้น การตั้งคำถามจะมุ่งเน้นเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ 3 หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับ ทฤษฎี Self-Determination เท่านั้น เช่น
🔹 Authenticity and purpose
– ฉันมีความเข้าใจชัดเจนในความคาดหวังที่มีต่องานของฉัน
– ฉันเข้าใจว่างานของฉัน ส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างไร
– ฉันมีเครื่องมือที่เพียงพอในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ
🔹 Human connection
– ฉันสื่อสารอย่างเปิดเผย และตรงไปตรงมาระหว่างผู้จัดการของฉันได้
– ฉันเชื่อมั่นในผู้จัดการของฉัน
– ผู้จัดการแสดงความเป็นตัวตนในเชิงบวก ต่อฉันและทีมงาน
– ฉันและเพื่อนร่วมงานมีความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน
– ฉันมีความเชื่อมั่นในกลุ่มผู้จัดการขององค์กร
🔹 Growth
– งานที่ทำ ทำให้ฉันได้ใช้ทักษะและความสามารถที่มีได้เป็นอย่างดี
– องค์กรเปิดโอกาสให้ฉันได้พัฒนาความชำนาญส่วนตัวในงาน
– ฉันได้รับการฝึกอบรม หรือการพัฒนาที่ต้องการเพื่อส่งเสริมการทำงานให้ดีได้
จากนั้น ทำการสำรวจด้วยรูปแบบของ Likert sale ให้พนักงานให้คะแนนที่ใกล้เคียงกับความรู้สึกของตัวเอง ว่าเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยในแต่ละข้อคำถาม เพื่อหาว่าอะไรเป็นสิ่งที่ส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงาน และต้องพัฒนาในส่วนไหนต่อไป
✅ 3. ฝึกยอมรับความไม่สมบูรณ์แบบ
ข้อสุดท้ายนี้เป็นสิ่งที่ให้ผู้นำ ระลึกไว้เสมอว่า ผู้นำไม่จำเป็นต้องหาคำตอบได้ในทุกคำถาม หรือวัดทุกอย่างที่อยู่ในองค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องตระหนักว่า วัฒนธรรมองค์กร หรือ ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรเป็นสิ่งที่ไม่สามารถทำให้สมบูรณ์แบบได้ ซึ่งเป็นปกติที่จะมีพนักงานเห็นว่าองค์กรน่าจะทำในสิ่งที่แตกต่างไปจากนี้ได้เสมอ
แต่หัวใจสำคัญคือ การยอมรับในความไม่สมบูรณ์แบบดัง กล่าว เพื่อให้องค์กรมองหา Feedback และฝึกฝนที่จะยอมรับกับพนักงานถึงความไม่รู้ และบอกกับพนักงานว่าหากเป็นสิ่งสำคัญเราจะมาช่วยกันแก้ไขสิ่งดังกล่าวให้ดีขึ้น
ยิ่งหากเป็นคำถามที่ กลัวในคำตอบของพนักงาน ยิ่งเป็นคำถามที่ต้องถามพนักงาน เพื่อให้ผู้นำพาองค์กรเดินไปข้างหน้าได้
.
.
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
แหล่งข้อมูลอ้างอิง:
https://www.forbes.com/…/want-to-check-the-pulse-of-your-…/…
