“ความเปลี่ยนแปลง” เป็นคำที่แฝงไปด้วยความรู้สึกท้าทาย ซับซ้อน หรือแม้แต่น่ากลัว เมื่อใดก็ตามที่คำว่าความเปลี่ยนแปลงเดินผ่านเข้ามาในชีวิต มันมักเป็นช่วงที่เราต้องตัดสินใจก้าวออกจากความเคยชินเดิมๆ ที่อาจเป็น Comfort Zone ของตัวเราไปแล้ว.แต่ในโลกที่ทุกอย่างกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา การแข่งขันมีอยู่ทุกภาคส่วน แน่นอนว่าภารกิจใหญ่ของทุกๆ องค์กร ก็หนีไม่พ้นการปรับตัวอย่างไรให้ทันหรือแซงโลกไปให้ได้ แต่เราจะบริหารอย่างไรให้การเปลี่ยนแปลงนี้สำเร็จและยั่งยืนอย่างแท้จริง ?.
ผู้นำด้าน Change Management อย่าง Prosci ได้ระบุว่า “Organizations don’t change. People within organizations change” หรือ องค์กรนั้นไม่ใช่สิ่งที่เปลี่ยนแปลง แต่คือเหล่าผู้คนในองค์กรต่างหากที่จะเปลี่ยน Prosci จึงได้พัฒนาโมเดลเพื่อช่วยสนับสนุนให้บุคลากรทุกๆ คน เปิดกว้างและพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน ที่มีชื่อว่า “ADKAR” ADKAR คือ Framework ของการตั้งเป้าหมายย่อยระหว่างกระบวนการปรับตัวรายบุคคล เพื่อที่จะได้รับความร่วมมือในองค์รวม ซึ่งประกอบไปด้วยขั้นตอน 5 ลำดับ ดังนี้:
==================
1. A – Awareness หรือ ตระหนักรู้ในความจำเป็นของความเปลี่ยนแปลง
การสร้างความตระหนักรู้ในความเปลี่ยนแปลงนี้ คือการสื่อสารให้ทุกคนรับรู้ว่าจะเปลี่ยนอะไร และที่สำคัญยิ่งกว่าคือการสร้างความเข้าใจว่า ทำไมจึงต้องมีเปลี่ยนเช่นนี้ Awareness สามารถสร้างได้ผ่านการสื่อสารที่ชัดเจน และการเปิดเผยข้อมูลต่างๆ ซึ่งสารหากสารเหล่านี้ มีเหตุผลรองรับที่ชัดเจน มาจากผู้ที่ได้รับความไว้วางใจในองค์กร และมาควบคู่กับพื้นที่ให้ทุกคนคลี่คลายความกังวลใจ จะช่วยให้ผู้คนเปิดรับต่อความเปลี่ยนแปลงนี้ได้ดีขึ้น
เราจะรู้ว่าขั้นตอน Awareness นั้นสำเร็จ ต่อเมื่อผู้ที่ต้องเปลี่ยนบอกได้ว่า “ฉันเข้าใจว่าสิ่งที่จะเปลี่ยนคืออะไร และทำไมความเปลี่ยนแปลงนี้จึงเป็นเรื่องจำเป็น”.
2. D – Desire หรือ ต้องการที่จะเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง
ในขณะที่ Awareness คือการสร้างความตระหนักรู้ Desire คือการสร้างความต้องการภายในที่จะลงมือทำตามความตระหนักรู้นั้น Prosci ได้ระบุว่าขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ท้าทายที่สุด เพราะเป็นขั้นที่ผูกกับการตัดสินใจส่วนบุคคลองค์กรสามารถสร้าง Desire ได้ผ่านการเชื่อมโยงความเปลี่ยนแปลงไปสู่ประโยชน์ที่จะได้รับในส่วนบุคคล ระบบรางวัลหรือลงโทษที่ตรงกับความเปลี่ยนแปลงนั้นๆ และ การสร้าง Sense of Belonging (ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง) ต่อ Community ขององค์กรเราจะรู้ว่าขั้น Desire นั้นสำเร็จ ต่อเมื่อผู้ที่ต้องเปลี่ยนพร้อมพูดว่า “ฉันจะเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงนี้”.
3. K – Knowledge หรือ มีความรู้ว่าจะเปลี่ยนอย่างไร
ความรู้ในที่นี้ แบ่งเป็น 2 แบบ คือ รู้ว่าต้องเปลี่ยนอย่างไร และ รู้ว่าเมื่อเปลี่ยนแล้วต้องปฏิบัติตัวต่ออย่างไร (Know How to Change และ Know How to Perform in the Future)ในขั้น Knowledge นี้ การอบรม ให้ข้อมูล โค้ชชิ่ง และ Troubleshoot เพื่อให้คำแนะนำตามปัญหาที่เกิดขึ้น ล้วนเป็นเครื่องมือที่จะสามารถช่วยให้บุคลากรเกิด Knowledge ที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลงนี้.
4. A – Ability หรือ มีความสามารถในการลงมือที่จะเปลี่ยนแปลง
แม้จะดูคล้ายๆ กัน ขั้น Ability จะต่างจากขั้น Knowledge เพราะในขณะที่ Knowledge คือความรู้ Ability จะเป็นความสามารถที่จะนำความรู้นี้มาลงมือเพื่อเกิดผลลัพธ์ได้จริงขั้น Ability นี้ จึงจำเป็นต้องใช้เวลาและการฝึกฝน ดังนั้น การสังเกตการณ์ และการวัด Performance เพื่อให้ Feedback ตรงจุด จึงเป็นกระบวนการที่สำคัญ และสามารถนำเครื่องมือหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านต่างๆ มาสนับสนุนการสร้าง Ability ได้.
5. R – Reinforcement หรือ ได้รับการเสริมแรงเพื่อให้ความเปลี่ยนแปลงนี้ยั่งยืน
การเปลี่ยนแปลงที่จะ “เปลี่ยนแล้วเปลี่ยนเลย” นั้น ไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดขึ้นได้บ่อย เพราะด้วยธรรมชาติของมนุษย์ แม้เราจะมองว่าเรา Move On ไปสู่การเปลี่ยนแปลงสิ่งอื่นๆ ต่อได้แล้ว คนเราจะมีแนวโน้มที่จะกลับมาสู่สิ่งเดิมๆ ที่เป็น Comfort Zone เก่าอยู่ดี การฉลองความสำเร็จทั้งเล็กและใหญ่ การวัดผลที่ชัดเจนและจับต้องได้ และระบบรางวัลที่ดี จะช่วยสร้างแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องให้บุคลากรสามารถลงมือตามความเปลี่ยนแปลงนี้ได้อย่างยั่งยืน
==================
การบริหารองค์กรให้เปิดรับและลงมือเปลี่ยน จะสำเร็จได้เมื่อเราสามารถผลักดันให้ทุกคนในองค์กรบรรลุครบทั้ง 5 ขั้นตอน ซึ่งแน่นอนว่า ทุกคนจะมีความเร็วในการตามและยอมรับกระบวนการของแต่ละขั้นตอนไม่เท่ากัน ดังนั้นการประเมินและสังเกตการณ์อย่างใกล้ชิดว่าใครติดอยู่ที่จุดไหน และต้องการแรงสนับสนุนมากขึ้นอย่างไร จึงเป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบที่จำเป็นในการผลักดันให้องค์กรเปลี่ยนแปลงได้อย่างสมบูรณ์และแท้จริง.
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
.>>>
.
.
