ปัจจุบันพบว่ามีการจ้างงาน Gig workers ถึง 15-25% ของตลาดแรงงานโลก และดูมีทีท่าว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น 30-40% ในปี 2025 ซึ่งสอดคล้องกับผลรายงานอัตราการจ้างพนักงาน Fulltime ที่ลดลงเรื่อยมาตั้งแต่ปี 2009
ซึ่งเทรนด์การจ้างงานแบบ “Gig” ได้ขยายไปในหลายอาชีพมากขึ้น เช่น พนักงานขาย, พนักงานธุรการ หรือผู้ช่วยแพทย์, คนส่งของ, นักบริหารจัดการ, คนเสิรฟ์อาหาร, นักบริหารด้านธุรกิจและการเงิน, การศึกษาและการอบรม และอื่นๆ.คำถามคือ แล้วคุณจะหาคนที่มีศักยภาพได้จากที่ไหน และจะส่งต่อวัฒนธรรมองค์กรกับคนกลุ่มนี้อย่างไร? เมื่อกลุ่ม “Gig Workers” หรือผู้ที่รับงานอิสระ, ผู้ที่รับงานตามโครงการ, ผู้รับจ้างชั่วคราว หรือนอกเวลา อาจมีความผูกพันกับองค์กรน้อยกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานที่จ้างแบบรูปแบบเดิมอย่างพนักงาน Full time
6 Techniques การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในยุคที่การจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด ..
📌1. Identify the story-tellers in your organization
“การสื่อสาร เป็นหัวใจสำคัญ” Gig workers ต้องการประสบการณ์แบบเดียวกับพนักงานประจำตั้งแต่การจ้างงานจนถึงการออกจากงาน และพวกเขายังจำเป็นต้องเข้าใจในเป้าหมายองค์กร วิสัยทัศน์องค์กร สินค้า กระบวนการทำงานต่างๆ และวัฒนธรรมองค์กรของคุณ Gig workers ที่ได้รับการแจ้งเรื่องราวต่างๆ จะทำงานสอดคล้องไปกับเป้าหมายขององค์กรและทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น..
📌2. Cultivate a vision of an Organization
ช่วยให้พวกเขาที่มองว่า “เป็นงานชั่วคราว” เห็นตัวเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และมีบทบาทชัดเจนที่จะช่วยให้องค์กรถึงเป้าหมาย..
📌3. Find the people who have energy and hand them the keys to car
คุณไม่สามารถเข้าถึงทุกคนได้ คุณต้องช่วยสะท้อนงานผ่านเรื่องราวต่างๆ ให้เขาได้สะท้อนความคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและแสดงวิธีการเปลี่ยนความคิดเหล่านั้นสู่วิธีการปฏิบัติ..
📌4. Gather gig worker feedback on the employee experience
Gig worker ไม่ได้ต่างจากพนักงานประจำเมื่อพูดถึงมุมมองของเขาที่มีต่อภาพลักษณ์ Employer brand ของคุณ รับฟังเสียง feedback และควรทำความเข้าใจประสบการณ์ที่เขาได้รับ มอง Lifecycle ของพนักงานที่เปลี่ยนอยู่ตลอดให้เป็นโอกาสในการหา touch point เพื่อสอดแทรกวัฒนธรรมองค์กร เช่น ในช่วงการจ้างงาน, การรับพนักงานใหม่ และการสัมภาษณ์ช่วงลาออก..
📌5. Include gig workers in your engagement survey
ศึกษาผลสำรวจ engagement ของ Gig worker ในองค์กรเพื่อเปรียบเทียบกับผลของพนักงานประจำ ศึกษาปัจจัยที่ช่วยทำให้เค้าผูกพันกับองค์กร ซึ่งจากงานวิจัยของ Gartner ในปี 2019 พบว่า ปัจจัยที่ช่วยเพิ่มความผูกพันของพนักงานกลุ่มนี้ีได้แก่
● ประกันสุขภาพ
● แผนการเกษียณ
● การช่วยด้านภาษี
● ประกันอุบัติเหตุ
● การทำงานที่ไหนก็ได้
● ค่าเดินทาง
● ที่ปรึกษาด้านสายอาชีพ..
📌6. Study the impact of the culture work
ศึกษาผลที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งสามารถประเมินได้ตามระดับที่ให้อำนาจกับพนักงานในการจัดการกับความท้าทายและสิ่งที่ทำได้ดีเมื่อพวกเขาใส่ใจ..
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
.
.
.
.
ที่มาจาก:
https://whatis.techtarget.com/definition/gig-economy
https://emtemp.gcom.cloud/ngw/globalassets/en/human-resources/documents/gig-economy.pdf
https://www.peoplemattersglobal.com/article/talent-management/gig-workers-and-organizational-culture-is-there-a-gap-and-how-to-bridge-it-23890
https://www.denisonconsulting.com/organizational-culture-in-the-gig-economy/
https://www.cultureamp.com/blog/engaging-gig-workers/
