วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งแรกที่คนเก่ง ๆ มักมองหาก่อนตกลงใจเข้าทำงาน แต่บ่อยครั้งเรากลับพบว่าแม้องค์กรจะมีวัฒนธรรมที่โคตรเจ๋งแล้วก็ตาม แต่เราก็ยังเก็บคนเก่ง ๆ ไว้ไม่ได้ วันนี้ A Cup of Culture ชวนมาพิจารณา 3 ปัจจัยที่อาจทำให้คนเก่ง ๆ เลือกจะไปจากองค์กรคุณ
วัฒนธรรมองค์กรที่ดีประกอบไปด้วย 3 ปัจจัย พฤติกรรม ระบบ และวิถีการทำงาน และทั้งหมดนี้ต้องสอดคล้องไปกับ Core Values ขององค์กร เมื่อมีอย่างใดอย่างหนึ่งไม่สอดคล้องกันปัญหาก็จะเริ่มเกิด และนั่นคือเวลาที่คนเก่ง ๆ เริ่มลาออก ดังนั้นเมื่อเราเริ่มเห็นสัญญาณของการลาออก ก่อนที่ทุกอย่างจะสายเกินไป ลองหันกลับมามององค์กรของเราดี ๆ ว่า ณ ตอนนี้วัฒนธรรมองค์กรเรายังดีเหมือนที่เราเข้าใจหรือเปล่า
ความไม่สอดคล้องเหล่านี้สามารถมองเห็นได้ในหลาย ๆ รูปแบบ เช่น การที่องค์กรส่งเสริม Work-life-balance แต่กลับยังไม่มีมาตรการในการช่วยให้พนักงานไม่ต้องทำงานเกินเวลา (พฤติกรรม-ระบบไม่สอดคล้อง) หรือการมี Core Values ที่ส่งเสริมการพัฒนาตัวเองของพนักงาน แต่ไม่ได้มีเวลาให้คนเหล่านี้ได้ไปเข้าคลาส หรือแม้แต่เรียนรู้กับหน้างาน (พฤติกรรม-ระบบไม่สอดคล้อง) หรือการมีนโยบายส่งเสริมการมีส่วนร่วม แต่กลับเลื่อนขั้นหัวหน้างานที่ตัดสินใจคนเดียว (พฤติกรรม-วิถีปฏิบัติไม่สอดคล้อง)
ความไม่สอดคล้องเหล่านี้มันไม่สามารถแก้ได้ง่าย ๆ เพียงแค่การหาที่ปรึกษา หรือการตั้ง Culture Team หรือการพูดย้ำ Core Value บ่อย ๆ แต่ในฐานะผู้นำองค์กร และกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร เราต้องเริ่มจากการตรวจสอบปัจจัยทั้ง 3 นี้ให้ดี
.
Behaviors
วัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นจากการออกแบบ Core Values แต่บททดสอบสำคัญนั้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้นำ ว่าพวกเขาจะสามารถปฏิบัติตาม Values เหล่านี้ได้มากน้อยแค่ไหน เพราะพฤติกรรมของผู้นำจะถูกเฝ้ามองตลอดเวลา และถ้าผู้นำไม่แสดงออกพฤติกรรมที่ตรงกับ Core Value วัฒนธรรมที่ออกแบบมาก็จะไม่มีความหมาย
นอกจากนั้นพนักงานยังต้องการความชัดเจน จากการศึกษาของ Havard Business Review พบว่าพนักงานยินดีที่จะแลกสวัสดีการบางอย่างของตัวเองกับเรื่องสำคัญเรื่องเดียว ก็คือความคาดหวังที่ชัดเจนว่าด้วย Core Values ขององค์กรทั้งหมดนี้แล้วเขาควรทำตัวแบบไหน พฤติกรรมแบบไหนที่จะได้รับการชื่นชม แบบไหนที่จะได้รับการยอมรับ
สิ่งสำคัญจึงเป็นการเริ่มต้นกำหนดพฤติกรรมให้ชัดควบคู่ไปกับ Core Values เช่น Value คำว่า Teamwork ของเรานั้นหมายถึงว่าพนักงานเราต้องทำอะไรในสถานการณ์แบบไหน เพราะบางองค์กรอาจคาดหวังว่ามันคือการ “ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการช่วยเหลือคนอื่น” แต่ในขณะที่แห่งอาจจะคาดหวัง “ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการถกเถียงและหาข้อสรุปร่วมกัน” ซึ่งไม่มีอันไหนถูกผิด แต่อันไหนที่ตอบโจทย์องค์กรเรามากกว่ากัน
เมื่อพฤติกรรมที่เราคาดหวังให้เกิดมันมีความชัดเจนในตัวเอง คนของเราสามารถที่ใช้เวลาไปกับการตั้งใจปฏิบัติตามพฤติกรรมเหล่านี้มากกว่า ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการกังวลว่าจะทำแบบนี้ได้ไหมนะ
.
ระบบ
ระบบทั้งหมดที่เกิดขึ้นตามมาก็จะต้องสอดคล้องไปจบจนเทคโนโยลีที่นำมาใช้กับองค์กร เพราะทุก ๆ องค์ประกอบของการทำงานไม่มีอันไหนที่ไม่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร มีแต่ถ้ามันไม่ทำให้แข็งแรงขึ้น ก็เจือจางลง และนี่คือ 5 ระบบสำคัญที่ต้องระวัง
การรับคนเข้าทำงาน: การมีพฤติกรรมที่ชัดจะส่งผลดีต่อข้อนี้คือทำให้ Hiring Manager เราคัดคนได้ง่ายขึ้นเพราะรู้ว่าต้องมองหาอะไร ช่วยแก้ปัญหาให้การรับคนที่ “Culture Fit” ไม่ใช่เพียงข้ออ้างในการคัดคนที่ชอบเข้ามา แต่ช่วยให้เรามองหาลักษณะชัดที่จะเข้ามาช่วยส่งเสริมวัฒนธณรมองค์กรได้มากขึ้น
กลยุทธ์และเป้าหมาย: สองสิ่งนี้มีบทบาทต่อวัฒนธรรมองค์กรสองประเด็นสำคัญคือ 1. ช่วยให้ทุกคนมองไปยังเป้าหมายเดียวกัน 2. ให้แนวทางกับพนักงานว่าพวกอะไรคือผลลัพท์ของงานที่คาดหวัง
การประเมิน: พฤติกรรมที่คาดหวังเหล่านี้ได้รับการประเมินอย่างไรก็เป็นส่วนสำคัญ เพราะการประเมินที่โปร่งใส และแฟร์กับพนักงานจะสร้างความไว้วางใจระหว่างกัน และสร้างบรรทัดฐานที่ดีในการทำงาน และป้องกันการขัดแข้งขัดขากันเองภายในองค์กร
การพัฒนาคน: พนักงานต้องการที่จะรู้สึกว่ากำลังเติบโตในหน้าที่การทำงาน แต่ถ้าพวกเขาเริ่มรู้สึกว่าการให้ฟีดแบค การประเมิน และ engagement survey ไม่สำคัญนั่นแปลว่าสิ่งเหล่านี้อาจจะกำลังไม่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรพยายามส่งเสริมในเกิดขึ้นในด้านของวัฒนธรรมองค์กร และสัญญาณที่เห็นได้ชัดคือการทำพนักงานเริ่มรู้สึกว่าการให้ฟีดแบคกลายเป็นวิธีการลงโทษ แทนการส่งเสริมการเติบโตของพวกเขา
การให้รางวัล: การเลื่อนตำแหน่งเป็นวิธีของการแสดงออกซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนมาก แต่ปัญหาสำคัญคือเมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกว่ามันดูไม่มีหลักเกณฑ์ว่าต้องทำอย่างไรจึงจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ดังนั้นการกำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่คาดหวัง และ Core Values พร้อมกับการติดตามผลที่โปร่งใสจึงเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญมาก ๆ ที่ขาดไม่ได้ในการออกแบบระบบที่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
.
วิถีการทำงาน
สุดท้ายคือในด้านของวิถีปฏิบัติ ซึ่งรวมถึงทุก ๆ องค์ประกอบขององค์กรตั้งแต่อีเว้นต์บริษัท การประชุม การให้ฟีดแบค และกระบวนการอนุมัติ ลองดูให้ดีว่าองค์กรของเรามีขั้นตอนการตัดสินใจที่ทำซ้ำได้ไหม หรือการตัดสินใจต้องขึ้นกับวิจารณญาณของคนคนเดียว หรือการประชุมของเราได้ส่งเสริมการมีส่วนร่วม และการร่วมมือหรือไม่
วิถีปฏิบัติเป็นสื่งที่ต้องปรับเปลี่ยนเมื่อองค์กรโตขึ้นเรื่อย ๆ และเจอกับความท้าทายใหม่ ๆ วิถีปฏิบัติแบบเดิม ๆ อาจจะใช้ไม่ได้อีกต้องไปในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปแล้วก็ได้ เช่น ถ้าเมื่อก่อนการจัดทริป Outing เป็นหนึ่งในวิธีที่ใช้ในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน แต่ตอนนี้องค์กรโตกว่าเดิม 10 เท่าวิถีการปฏิบัติก็อาจจะต้องเปลี่ยนตาม
องค์กรและผู้นำที่เก่งจะรู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องยาก เพราะเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา และความพยายามจากผู้นำในการสร้างให้มันเกิด ดังนั้นผู้นำควรที่จะเลือกจะใช้เวลาไปกับ 3 สิ่งนี้:
1.ทำความเข้าใจอย่างแท้จริงถึงพฤติกรรมที่ตนเองคาดหวังจากพนักงาน
2. วางระบบและขั้นตอนที่ส่งเสริมพฤติกรรมเหล่านั้นได้ในระยะยาว และ
3. ออกแบบวิถีการปฏิบัติขององค์กรให้ตอบโจทย์ของพนักงานและองค์กร
ถ้าเอาจริงกับ 3 อย่างนี้แล้วเราก็จะสามารถแก้ความไม่สอดคล้องระหว่างปัจจัยทั้ง 3 ได้และรักษาคนเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรของเราได้นาน ๆ
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>>
References:https://hbr.org/2018/05/why-great-employees-leave-great-cultures
.
.
>>>>
