A Cup of Culture ได้นำเสนอ Org Culture Canvas และวิธีการใช้งานอย่างละเอียด เพื่อค้นหาค่านิยมขององค์กรในบทความที่ชื่อ สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ DIY ด้วย Org Culture Canvas หลายองค์กรได้ให้ความสนใจและลอง Download ไปใช้จนได้ Core Values ที่บ่งบอกถึงความเป็นตัวตนขององค์กร และเริ่มนำไปประยุกต์ใช้กันบ้างแล้ว และแน่นอนว่ากรุงโรมไม่ได้สร้างเสร็จได้ภายในวันเดียว การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเปรียบได้กับการสร้างเมืองใหญ่ที่ต้องอาศัยเวลา และรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ประกอบกัน และแน่นอนว่าอาจมีอุปสรรคหรือปัญหาเกิดขึ้นระหว่างทาง
.
A Cup of Culture สรุปสัญญาณที่น่าจะบ่งบอกได้ว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอาจจะไม่ได้อยู่ถูกที่ถูกทาง รวมถึงแนวทางแก้ไขที่ผู้อ่านสามารถเก็บไว้เพื่อเฝ้าระวัง หรือหยิบไปปรับใช้เพื่อแก้ปัญหา ดังนี้
.
1. การขาดความเชื่อมั่นในตัวผู้นำ
จากบทความ “การออกแบบ Core Values ให้ตอบโจทย์ธุรกิจและพนักงานเอาด้วย ตอนที่ 1” จะเห็นได้ว่าผู้นำเป็นหนึ่งในห้าปัจจัยที่สำคัญอันดับต้น ๆ ในการออกแบบ Core Values เลยทีเดียว หากผู้นำไม่ได้แสดงบทบาทในการส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างรอบด้าน ก็อาจจะส่งผลกระทบถึงความน่าเชื่อถือ และทำให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นคงต่อทิศทางขององค์กรได้
.
วิธีแก้ปัญหานี้ สามารถแก้ได้โดยตรงที่สาเหตุของปัญหานั่นก็คือตัวผู้นำนั่นเอง จากบทความ “ผู้นำแค่พูดและเป็นแบบอย่างพอหรือไม่” ผู้นำควรส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรมองค์กรทั้ง 3 ด้าน ได้แก่ การสื่อสารในหลากหลายช่องทางอย่างต่อเนื่อง การปฏิบัติตนป็นแบบอย่างตามที่ได้สื่อสารไป และจัดสรรกระบวนการ หรือสนับสนุนด้านทรัพยากรที่ส่งเสริมการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับ Core Values
.
2. การขาดความเชื่อมั่นใน Core Values
เราได้พูดถึง “Aspirational Values” ซึ่งหมายถึง ค่านิยมที่กำหนดไว้ และ “Practiced Values” หรือค่านิยมที่ปฏิบัติจริง หากพนักงานพบว่าพวกเขาไม่สามารถตัดสินใจด้วยตัวเองได้จริงแม้ว่าจะใช้ Core Values ขององค์กรเป็นเกณฑ์ ในการตัดสินใจแล้วก็ตาม พฤติกรรมที่จะส่งเสริมค่านิยมที่จะผลักดันองค์กรจึงยากที่จะเกิดขึ้นได้จริง .
วิธีแก้ปัญหานี้ สามารถทำได้โดยการมุ่งเน้นความโปร่งใส ด้วยการระบุพฤติกรรมที่ชัดเจนของ Core Values แต่ละตัว รวมถึงการให้อำนาจในการตัดสินใจและยกตัวอย่างขอบเขตการตัดสินใจอย่างชัดเจน และนอกจากหัวหน้างานแล้ว การมีทีมทำงานที่รับผิดชอบเรื่องการให้คำปรึกษา หรือตอบคำถามเรื่อง Core Values โดยตรง ก็จะยิ่งทำให้พนักงานมีความเชื่อมั่นใน Core Values เพิ่มขึ้นได้อีก
.
3. การขาดการชื่นชมและการยอมรับ
ทำดีไม่ได้ดีมีถมไป จากการศึกษาของฟอร์บส์ในปี 2018 พบว่า 79% ของผู้ที่ลาออกจากงาน ให้เหตุผลว่าหัวหน้างาน “ ไม่เห็นคุณค่า” โดยเฉพาะในช่วงที่มีการเริ่มต้นปรับเปลี่ยนแนวทางปฏิบัติใหม่ ๆ หากไม่มีการสื่อสารเพื่อให้พนักงานรับรู้ถึงผลจากการลงมือทำ อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่ชัดเจนเกี่ยวกับการบรรลุเป้าหมายในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
.
ปัญหานี้แก้ได้โดยการ “ชื่นชมเสียงดัง ๆ ทันที” กรณีเห็นการกระทำที่สอดคล้องกับ Core Values ที่ชัดเจนเป็นรายบุคคล เช่นถ้ามีค่านิยม “การมองอุปสรรคเป็นโอกาส” และมีพนักงานที่สามารถแก้ปัญหาโดยการทำให้ลูกค้าที่ไม่พึงพอใจในการบริการกลับมาใช้บริการด้วยความชื่นชม หัวหน้างานควรชื่นชมกับเจ้าตัวทันที และยกเป็นตัวอย่างให้เพื่อน ๆ พนักงานว่าพฤติกรรมแบบนี้ ส่งเสริม Core Values นี้ นอกจากเจ้าตัวจะชื่นอกชื่นใจแล้ว ยังเปิดโอกาสให้พนักงานคนอื่นได้เห็นตัวอย่างที่ชัดเจนอีกด้วย
.
และนี่คือ 3 ปัญหาหลัก ๆ ที่มักจะพบเห็นในบริบทขององค์กรที่ทางทีมงาน A Cup of Culture ได้ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร หากคุณผู้อ่านพบว่ามีปัญหาในกรณีใกล้เคียงกัน ลองนำไปปรับใช้ได้ตามสถานการณ์ หรือถ้าพบปัญหาที่แตกต่างจากนี้ลองมาเล่าสู่กันฟังได้ที่ A Cup of Culture เพราะเราอยากเห็นองค์กรไทย มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ๆ
.
.
A Cup of Culture
ที่มาของบทความ
https://www.tinypulse.com/blog/how-to-fix-a-company-culture-gone-wrong
