ปัญหาท็อปฮิตขององค์กรที่มักถูกหยิบขึ้นมาพูดคุยอยู่เสมอในช่วงของการประเมินประจำปี คือ พนักงานคนนี้ทำงานเป็นอย่างไรบ้าง..? ใครพอมีศักยภาพที่จะเติบโตเป็นหัวหน้าทีมได้..? หรือใครเหมาะสมที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง..? ซึ่งดูเหมือนจะเป็นงานง่ายๆ แต่ในความเป็นจริงเราพบว่ามันมีความท้าทายบางอย่างที่มากกว่านั่นสิ!! ในบทความนี้ #AcupOfCulture จะมาเล่าถึง “เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง” ที่ชื่อว่า The 9-Box Talent Grid ซึ่งเป็นเครื่องมือช่วยในการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
The 9-Box Talent Grid คืออะไร?
The 9-Box Talent Grid หรือ ตาราง 9 ช่อง ถูกนำเสนอครั้งแรกในช่วงทศวรรษ 1970 โดย McKinsey & Company เพื่อใช้เป็น เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง โดยการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งได้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายโดยองค์กรต่างๆ ทั่วโลก และปัจจุบันก็ถูกพัฒนาต่อยอดกันไปอีกหลายเวอร์ชั่น
โดย The 9-Box Talent Grid ตัวนี้ถูกพัฒนาโดย Paul Sparrow และคณะในช่วงปี 2011 โดยเขาได้จำแนกพนักงานบนสองแกนหลักคือ
(1) แกนแนวนอน = แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)
วัดประเมินจากผลลัพธ์และความสำเร็จในการทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ในปัจจุบันของพนักงานคนนั้นๆ
(2) แกนแนวตั้ง = แกนศักยภาพ (Potential)
วัดประเมินจากทักษะความสามารถ ความชำนาญ หรือความเป็นผู้นำ ซึ่งสรุปได้เป็นศักยภาพในการเติบโตก้าวหน้าและศักยภาพที่จะต่อยอดได้ในอนาคต
โดยทั้งสองแกนนั้น พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ระดับได้แก่ ต่ำ ปานกลาง และสูงดังนี้
(1) แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)
– ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีผลงานไม่ดี ยังต้องพัฒนาปรับปรุงอีกมาก
– ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีผลงานปานกลาง ส่งมอบงานได้ตรงตามความคาดหวัง
– ระดับสูง คือ พนักงานที่มีผลงานสูง ทำงานได้สำเร็จเกินกว่าความคาดหวัง
(2) แกนศักยภาพ (Potential)
– ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีศักยภาพค่อนข้างจำกัด อาจจะยากในการพัฒนาต่อยอด
– ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีศักยภาพในการเติบโต สามารถต่อยอดพัฒนาได้
– ระดับสูง คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูง มีความพร้อมที่จะพัฒนาไปสู่บทบาทผู้นำในอนาคต
ข้อควรระวัง: เครื่องมือ The 9-Box Talent Grid ถึงแม้จะมีประโยชน์ในการช่วยเป็นกรอบในการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ ในการสอบเทียบผลการปฏิบัติงาน, การวางแผนพัฒนา, ค่าตอบแทนในระยะสั้นและระยะยาว, การวางแผนสืบทอดตำแหน่งและอื่นๆ แต่ก็มีข้อที่ควรระวัง ดังนี้
(1) ระวังความรู้สึกส่วนบุคคล
ซึ่งน้ำหนักความประทับใจในตัวบุคคลขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ส่วนตัวบุคคลของผู้ประเมินกับบุคคลนั้น ๆ เช่น เขาอาจทำงานดีต่อหน้าเรา แต่อาจทำงานแย่เวลาทำงานเป็นทีม เป็นต้น
(2) ระวังระบบอุปถัมภ์ (Patronage)
ส่งผลให้ไม่สามารถแยกแยะบุคคลที่มีศักยภาพสูง ออกจากพนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในระดับปานกลางได้ ซึ่งนำไปสู่การประเมินผลที่เอนเอียง
…………………………….
ความหมายแต่ละช่อง The 9-Box Talent Grid
1. ผู้มีผลงานต่ำ (Underperformer)
- คำจำกัดความ: พนักงานที่มีทั้งผลงานต่ำและศักยภาพต่ำ (Low performance, low potential) ซึ่งมีส่วนร่วมและความใส่ใจในงานน้อย และแทบไม่มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงเลย
- แผนการช่วยเหลือ:
- กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้ พร้อมทั้งติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอ
- จัดหาการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อช่วยเพิ่มทักษะที่จำเป็น
- ประเมินความเหมาะสมของบทบาทปัจจุบันของพนักงาน และพิจารณาการย้ายไปสู่ตำแหน่งที่เหมาะสมมากขึ้น
2. ผู้มีผลงานพอใช้ (Effective)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานระดับปานกลางและมีศักยภาพต่ำ (Moderate performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ตามมาตรฐานแต่ไม่น่าจะก้าวหน้าหรือเติบโตในหน้าที่ได้มากกว่านี้
- แผนการช่วยเหลือ:
- ยกย่องและชื่นชมการมีส่วนร่วมของเขาเพื่อให้เขารู้สึกมีคุณค่า
- เน้นการพัฒนาทักษะที่เขามีอยู่แล้วผ่านการฝึกอบรมเฉพาะทาง
- มอบโอกาสในการทำงานที่หลากหลายหรือเพิ่มความรับผิดชอบในงานเดิมเพื่อรักษาการมีส่วนร่วม
3. มืออาชีพที่เชื่อถือได้ (Trusted Professional)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงแต่มีศักยภาพต่ำ (High performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ แต่ไม่น่าจะก้าวหน้าไปสู่บทบาทผู้นำ หรือเพิ่มความรับผิดชอบได้มากไปกว่านี้
- แผนการช่วยเหลือ:
- ให้รางวัลและยกย่องในความเชี่ยวชาญของพวกเขาเพื่อรักษาแรงจูงใจ
- ขยายบทบาทโดยเพิ่มความรับผิดชอบภายในสาขาที่พวกเขาชำนาญ
- เสนอให้พวกเขาเป็นที่ปรึกษาหรือสอนงานแก่ผู้อื่นเพื่อถ่ายทอดความรู้
4. ผู้ที่ดูจะเป็นปัญหา (Dilemma)
- คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพปานกลาง (Low performance, moderate potential) ซึ่งพยายามแสดงให้เห็นถึงศักยภาพ แต่ไม่สามารถทำผลงานได้ตามที่คาดหวัง
- แผนการช่วยเหลือ:
- หาสาเหตุที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถทำผลงานได้ดีและเข้าไปมีส่วนร่วมแก้ไขปัญหา
- พัฒนา Improvement plan ที่มีเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
- เพิ่มการโค้ชชิ่งส่วนตัวเพื่อดึงศักยภาพของเขาออกมาและเพิ่มผลงาน
5. สมาชิกทีมหลัก (Core Employee)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและศักยภาพปานกลาง (Moderate performance, moderate potential) ซึ่งมีส่วนร่วมในทีมอย่างน่าเชื่อถือ แต่ยังมีช่องว่างสำหรับการพัฒนาและการเติบโต
- แผนการช่วยเหลือ:
- มอบโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ เช่น การฝึกอบรมหรือโครงการข้ามแผนก เพื่อช่วยพวกเขาเติบโตภายในบริษัท
- ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายขึ้นเพื่อผลักดันให้พวกเขาทำผลงานได้ดีขึ้น
- สร้างแผนการพัฒนาอาชีพระยะยาวเพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจและความก้าวหน้าในองค์กร
6. ผู้มีผลงานสูง (High-Impact Performer)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพปานกลาง (High performance, moderate potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ มีความสามารถในการสร้างอิมแพ็คให้กับองค์กร
- แผนการช่วยเหลือ:
- เน้นการเพิ่มประสิทธิภาพในงานปัจจุบัน โดยจัดหาเครื่องมือที่จำเป็นเพื่อให้พวกเขายังคงประสบความสำเร็จ
- มอบโอกาสในการเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อถ่ายทอดความเชี่ยวชาญ
- เสนอโปรเจกต์ที่ท้าทายเพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาทักษะต่อไป
7. เพชรในตม (Enigma)
- คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพสูง (Low performance, high potential) เขามีศักยภาพภายในมากมายที่ซ่อนอยู่ แต่ยังไม่สามารถดึงศักยภาพนั้นขึ้นมาใช้ในการทำงานได้อย่างเต็มที่
- แผนการช่วยเหลือ:
- พยายามทำงานใกล้ชิดกับพวกเขาเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่ทำให้ผลงานต่ำ เช่น แรงจูงใจที่ไม่เพียงพอ ปัญหาส่วนตัว หรือการไม่เหมาะสมกับงาน
- พัฒนา Improvement plan ที่เฉพาะเจาะจงเพื่อช่วยให้พวกเขาเปิดศักยภาพได้เต็มที่
- จัดหาที่ปรึกษาหรือผู้ฝึกสอนที่สามารถแนะนำพวกเขาไปในทิศทางที่ดีกว่า
8. ผู้ที่พร้อมเติบโต (Growth Employee)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและมีศักยภาพสูง (Moderate performance, high potential) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงสัญญาณของความก้าวหน้า รอเวลาเปล่งแสง
- แผนการช่วยเหลือ:
- ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายแต่บรรลุได้ เพื่อยืดความสามารถของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาเติบโต
- มอบการฝึกอบรมด้านการเป็นผู้นำหรือโอกาสในการรับผิดชอบมากขึ้น
- ส่งเสริมความคิดที่เติบโต (Growth Mindset) โดยกระตุ้นให้พวกเขารับมือกับความท้าทายใหม่ๆ นอกขอบเขตความสะดวกสบายของตนเอง
9. ผู้นำในอนาคต (Future Leader)
- คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพสูง (High performance, high potential) ซึ่งเป็นที่โดดเด่นในบทบาทปัจจุบันและแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งในอนาคต
- แผนการช่วยเหลือ:
- มอบโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับบทบาทในอนาคต
- เสนอให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ในการเป็นผู้นำในหน้าที่ข้ามแผนก
- สร้างความท้าทายและมอบโครงการที่มีผลกระทบสูงเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับตำแหน่งผู้นำในอนาคต
บทสรุป –องค์กรสามารถใช้ The 9-Box Talent Grid เป็นจุดตั้งต้นในการสร้าง Improvement plan ที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับภารกิจและค่านิยมหลักขององค์กรได้ โดยการระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของแต่ละกลุ่ม ซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคน ตั้งแต่ “พนักงานที่มีผลงานต่ำ” ไปจนถึง “ผู้นำในอนาคต” ต่างรู้สึกมีคุณค่าและมีแนวทางที่ชัดเจนในการพัฒนาและส่วนสนับสนุนอย่างมีความหมาย
นอกจากนั้น The 9-Box Talent Grid ไม่เพียงแต่ช่วยระบุว่าควรลงทุนด้านการพัฒนาพนักงาน แต่ยังช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงบทบาท และโปรแกรมการฝึกอบรมอีกด้วย เมื่อทำเช่นนี้ บริษัทต่างๆ จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเติบโต นวัตกรรม และจุดมุ่งหมายร่วมกันได้
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.

https://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-ge-and-mckinsey-nine-box-matrix
https://www.researchgate.net/publication/305044013_Talent_Management_Time_To_Question_The_Tablets_Of_Stone_Centre_for_Performance-led_HR_White_Paper_1101_Lancaster_University_Management_School
Paul Sparrow, Martin Hird and Shashi Balain. “Talent Management: Time To Question
The Tablets of Stone?.” White Paper 11/01, Lancaster University Management
School, October, 2011.
