The 9-Box Talent Grid เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง (Talent) ภายในองค์กร

ปัญหาท็อปฮิตขององค์กรที่มักถูกหยิบขึ้นมาพูดคุยอยู่เสมอในช่วงของการประเมินประจำปี คือ พนักงานคนนี้ทำงานเป็นอย่างไรบ้าง..? ใครพอมีศักยภาพที่จะเติบโตเป็นหัวหน้าทีมได้..? หรือใครเหมาะสมที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง..? ซึ่งดูเหมือนจะเป็นงานง่ายๆ แต่ในความเป็นจริงเราพบว่ามันมีความท้าทายบางอย่างที่มากกว่านั่นสิ!! ในบทความนี้ #AcupOfCulture จะมาเล่าถึง “เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง” ที่ชื่อว่า The 9-Box Talent Grid ซึ่งเป็นเครื่องมือช่วยในการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

The 9-Box Talent Grid คืออะไร?

The 9-Box Talent Grid หรือ ตาราง 9 ช่อง ถูกนำเสนอครั้งแรกในช่วงทศวรรษ 1970 โดย McKinsey & Company เพื่อใช้เป็น เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง โดยการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งได้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายโดยองค์กรต่างๆ ทั่วโลก และปัจจุบันก็ถูกพัฒนาต่อยอดกันไปอีกหลายเวอร์ชั่น

โดย The 9-Box Talent Grid ตัวนี้ถูกพัฒนาโดย Paul Sparrow และคณะในช่วงปี 2011 โดยเขาได้จำแนกพนักงานบนสองแกนหลักคือ
(1) แกนแนวนอน = แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)
วัดประเมินจากผลลัพธ์และความสำเร็จในการทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ในปัจจุบันของพนักงานคนนั้นๆ
(2) แกนแนวตั้ง = แกนศักยภาพ (Potential)
วัดประเมินจากทักษะความสามารถ ความชำนาญ หรือความเป็นผู้นำ ซึ่งสรุปได้เป็นศักยภาพในการเติบโตก้าวหน้าและศักยภาพที่จะต่อยอดได้ในอนาคต

โดยทั้งสองแกนนั้น พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ระดับได้แก่ ต่ำ ปานกลาง และสูงดังนี้

            (1) แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)

                        – ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีผลงานไม่ดี ยังต้องพัฒนาปรับปรุงอีกมาก

                        – ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีผลงานปานกลาง ส่งมอบงานได้ตรงตามความคาดหวัง

                        – ระดับสูง คือ พนักงานที่มีผลงานสูง ทำงานได้สำเร็จเกินกว่าความคาดหวัง

            (2) แกนศักยภาพ (Potential)

                        – ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีศักยภาพค่อนข้างจำกัด อาจจะยากในการพัฒนาต่อยอด

                        – ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีศักยภาพในการเติบโต สามารถต่อยอดพัฒนาได้

                        – ระดับสูง คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูง มีความพร้อมที่จะพัฒนาไปสู่บทบาทผู้นำในอนาคต

ข้อควรระวัง: เครื่องมือ The 9-Box Talent Grid ถึงแม้จะมีประโยชน์ในการช่วยเป็นกรอบในการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ ในการสอบเทียบผลการปฏิบัติงาน, การวางแผนพัฒนา, ค่าตอบแทนในระยะสั้นและระยะยาว, การวางแผนสืบทอดตำแหน่งและอื่นๆ แต่ก็มีข้อที่ควรระวัง ดังนี้

(1) ระวังความรู้สึกส่วนบุคคล

            ซึ่งน้ำหนักความประทับใจในตัวบุคคลขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ส่วนตัวบุคคลของผู้ประเมินกับบุคคลนั้น ๆ เช่น เขาอาจทำงานดีต่อหน้าเรา แต่อาจทำงานแย่เวลาทำงานเป็นทีม เป็นต้น

(2) ระวังระบบอุปถัมภ์ (Patronage)

            ส่งผลให้ไม่สามารถแยกแยะบุคคลที่มีศักยภาพสูง ออกจากพนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในระดับปานกลางได้ ซึ่งนำไปสู่การประเมินผลที่เอนเอียง

…………………………….

ความหมายแต่ละช่อง The 9-Box Talent Grid

1. ผู้มีผลงานต่ำ (Underperformer)

• คำจำกัดความ: พนักงานที่มีทั้งผลงานต่ำและศักยภาพต่ำ (Low performance, low potential) ซึ่งมีส่วนร่วมและความใส่ใจในงานน้อย และแทบไม่มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงเลย
• แผนการช่วยเหลือ:
  • กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้ พร้อมทั้งติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอ
  • จัดหาการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อช่วยเพิ่มทักษะที่จำเป็น
  • ประเมินความเหมาะสมของบทบาทปัจจุบันของพนักงาน และพิจารณาการย้ายไปสู่ตำแหน่งที่เหมาะสมมากขึ้น

2. ผู้มีผลงานพอใช้ (Effective)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานระดับปานกลางและมีศักยภาพต่ำ (Moderate performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ตามมาตรฐานแต่ไม่น่าจะก้าวหน้าหรือเติบโตในหน้าที่ได้มากกว่านี้
• แผนการช่วยเหลือ:
  • ยกย่องและชื่นชมการมีส่วนร่วมของเขาเพื่อให้เขารู้สึกมีคุณค่า
  • เน้นการพัฒนาทักษะที่เขามีอยู่แล้วผ่านการฝึกอบรมเฉพาะทาง
  • มอบโอกาสในการทำงานที่หลากหลายหรือเพิ่มความรับผิดชอบในงานเดิมเพื่อรักษาการมีส่วนร่วม

3. มืออาชีพที่เชื่อถือได้ (Trusted Professional)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงแต่มีศักยภาพต่ำ (High performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ แต่ไม่น่าจะก้าวหน้าไปสู่บทบาทผู้นำ หรือเพิ่มความรับผิดชอบได้มากไปกว่านี้
• แผนการช่วยเหลือ:
  • ให้รางวัลและยกย่องในความเชี่ยวชาญของพวกเขาเพื่อรักษาแรงจูงใจ
  • ขยายบทบาทโดยเพิ่มความรับผิดชอบภายในสาขาที่พวกเขาชำนาญ
  • เสนอให้พวกเขาเป็นที่ปรึกษาหรือสอนงานแก่ผู้อื่นเพื่อถ่ายทอดความรู้

4. ผู้ที่ดูจะเป็นปัญหา (Dilemma)

• คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพปานกลาง (Low performance, moderate potential) ซึ่งพยายามแสดงให้เห็นถึงศักยภาพ แต่ไม่สามารถทำผลงานได้ตามที่คาดหวัง
• แผนการช่วยเหลือ:
  • หาสาเหตุที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถทำผลงานได้ดีและเข้าไปมีส่วนร่วมแก้ไขปัญหา
  • พัฒนา Improvement plan ที่มีเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
  • เพิ่มการโค้ชชิ่งส่วนตัวเพื่อดึงศักยภาพของเขาออกมาและเพิ่มผลงาน

5. สมาชิกทีมหลัก (Core Employee)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและศักยภาพปานกลาง (Moderate performance, moderate potential) ซึ่งมีส่วนร่วมในทีมอย่างน่าเชื่อถือ แต่ยังมีช่องว่างสำหรับการพัฒนาและการเติบโต
• แผนการช่วยเหลือ:
  • มอบโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ เช่น การฝึกอบรมหรือโครงการข้ามแผนก เพื่อช่วยพวกเขาเติบโตภายในบริษัท
  • ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายขึ้นเพื่อผลักดันให้พวกเขาทำผลงานได้ดีขึ้น
  • สร้างแผนการพัฒนาอาชีพระยะยาวเพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจและความก้าวหน้าในองค์กร

6. ผู้มีผลงานสูง (High-Impact Performer)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพปานกลาง (High performance, moderate potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ มีความสามารถในการสร้างอิมแพ็คให้กับองค์กร
• แผนการช่วยเหลือ:
  • เน้นการเพิ่มประสิทธิภาพในงานปัจจุบัน โดยจัดหาเครื่องมือที่จำเป็นเพื่อให้พวกเขายังคงประสบความสำเร็จ
  • มอบโอกาสในการเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อถ่ายทอดความเชี่ยวชาญ
  • เสนอโปรเจกต์ที่ท้าทายเพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาทักษะต่อไป

7. เพชรในตม (Enigma)

• คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพสูง (Low performance, high potential) เขามีศักยภาพภายในมากมายที่ซ่อนอยู่ แต่ยังไม่สามารถดึงศักยภาพนั้นขึ้นมาใช้ในการทำงานได้อย่างเต็มที่
• แผนการช่วยเหลือ:
  • พยายามทำงานใกล้ชิดกับพวกเขาเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่ทำให้ผลงานต่ำ เช่น แรงจูงใจที่ไม่เพียงพอ ปัญหาส่วนตัว หรือการไม่เหมาะสมกับงาน
  • พัฒนา Improvement plan ที่เฉพาะเจาะจงเพื่อช่วยให้พวกเขาเปิดศักยภาพได้เต็มที่
  • จัดหาที่ปรึกษาหรือผู้ฝึกสอนที่สามารถแนะนำพวกเขาไปในทิศทางที่ดีกว่า

8. ผู้ที่พร้อมเติบโต (Growth Employee)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและมีศักยภาพสูง (Moderate performance, high potential) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงสัญญาณของความก้าวหน้า รอเวลาเปล่งแสง
• แผนการช่วยเหลือ:
  • ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายแต่บรรลุได้ เพื่อยืดความสามารถของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาเติบโต
  • มอบการฝึกอบรมด้านการเป็นผู้นำหรือโอกาสในการรับผิดชอบมากขึ้น
  • ส่งเสริมความคิดที่เติบโต (Growth Mindset) โดยกระตุ้นให้พวกเขารับมือกับความท้าทายใหม่ๆ นอกขอบเขตความสะดวกสบายของตนเอง

9. ผู้นำในอนาคต (Future Leader)

• คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพสูง (High performance, high potential) ซึ่งเป็นที่โดดเด่นในบทบาทปัจจุบันและแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งในอนาคต
• แผนการช่วยเหลือ:
  • มอบโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับบทบาทในอนาคต
  • เสนอให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ในการเป็นผู้นำในหน้าที่ข้ามแผนก
  • สร้างความท้าทายและมอบโครงการที่มีผลกระทบสูงเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับตำแหน่งผู้นำในอนาคต

บทสรุป –องค์กรสามารถใช้ The 9-Box Talent Grid เป็นจุดตั้งต้นในการสร้าง Improvement plan ที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับภารกิจและค่านิยมหลักขององค์กรได้ โดยการระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของแต่ละกลุ่ม ซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคน ตั้งแต่ “พนักงานที่มีผลงานต่ำ” ไปจนถึง “ผู้นำในอนาคต” ต่างรู้สึกมีคุณค่าและมีแนวทางที่ชัดเจนในการพัฒนาและส่วนสนับสนุนอย่างมีความหมาย

นอกจากนั้น The 9-Box Talent Grid ไม่เพียงแต่ช่วยระบุว่าควรลงทุนด้านการพัฒนาพนักงาน แต่ยังช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงบทบาท และโปรแกรมการฝึกอบรมอีกด้วย เมื่อทำเช่นนี้ บริษัทต่างๆ จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเติบโต นวัตกรรม และจุดมุ่งหมายร่วมกันได้

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.