The 9-Box Talent Grid เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง (Talent) ภายในองค์กร


ปัญหาท็อปฮิตขององค์กรที่มักถูกหยิบขึ้นมาพูดคุยอยู่เสมอในช่วงของการประเมินประจำปี คือ พนักงานคนนี้ทำงานเป็นอย่างไรบ้าง..? ใครพอมีศักยภาพที่จะเติบโตเป็นหัวหน้าทีมได้..? หรือใครเหมาะสมที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง..? ซึ่งดูเหมือนจะเป็นงานง่ายๆ แต่ในความเป็นจริงเราพบว่ามันมีความท้าทายบางอย่างที่มากกว่านั่นสิ!! ในบทความนี้ #AcupOfCulture จะมาเล่าถึง “เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง” ที่ชื่อว่า The 9-Box Talent Grid ซึ่งเป็นเครื่องมือช่วยในการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน



The 9-Box Talent Grid หรือ ตาราง 9 ช่อง ถูกนำเสนอครั้งแรกในช่วงทศวรรษ 1970 โดย McKinsey & Company เพื่อใช้เป็น เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง โดยการประเมินศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งได้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายโดยองค์กรต่างๆ ทั่วโลก และปัจจุบันก็ถูกพัฒนาต่อยอดกันไปอีกหลายเวอร์ชั่น


โดย The 9-Box Talent Grid ตัวนี้ถูกพัฒนาโดย Paul Sparrow และคณะในช่วงปี 2011 โดยเขาได้จำแนกพนักงานบนสองแกนหลักคือ
(1) แกนแนวนอน = แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)
วัดประเมินจากผลลัพธ์และความสำเร็จในการทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ในปัจจุบันของพนักงานคนนั้นๆ
(2) แกนแนวตั้ง = แกนศักยภาพ (Potential)
วัดประเมินจากทักษะความสามารถ ความชำนาญ หรือความเป็นผู้นำ ซึ่งสรุปได้เป็นศักยภาพในการเติบโตก้าวหน้าและศักยภาพที่จะต่อยอดได้ในอนาคต


โดยทั้งสองแกนนั้น พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ระดับได้แก่ ต่ำ ปานกลาง และสูงดังนี้

            (1) แกนผลการปฏิบัติงาน (Performance)

                        – ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีผลงานไม่ดี ยังต้องพัฒนาปรับปรุงอีกมาก

                        – ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีผลงานปานกลาง ส่งมอบงานได้ตรงตามความคาดหวัง

                        – ระดับสูง คือ พนักงานที่มีผลงานสูง ทำงานได้สำเร็จเกินกว่าความคาดหวัง

            (2) แกนศักยภาพ (Potential)

                        – ระดับต่ำ คือ พนักงานที่มีศักยภาพค่อนข้างจำกัด อาจจะยากในการพัฒนาต่อยอด

                        – ระดับปานกลาง คือ พนักงานที่มีศักยภาพในการเติบโต สามารถต่อยอดพัฒนาได้

                        – ระดับสูง คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูง มีความพร้อมที่จะพัฒนาไปสู่บทบาทผู้นำในอนาคต

(1) ระวังความรู้สึกส่วนบุคคล

            ซึ่งน้ำหนักความประทับใจในตัวบุคคลขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ส่วนตัวบุคคลของผู้ประเมินกับบุคคลนั้น ๆ เช่น เขาอาจทำงานดีต่อหน้าเรา แต่อาจทำงานแย่เวลาทำงานเป็นทีม เป็นต้น

(2) ระวังระบบอุปถัมภ์ (Patronage)

            ส่งผลให้ไม่สามารถแยกแยะบุคคลที่มีศักยภาพสูง ออกจากพนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในระดับปานกลางได้ ซึ่งนำไปสู่การประเมินผลที่เอนเอียง

…………………………….

  • คำจำกัดความ: พนักงานที่มีทั้งผลงานต่ำและศักยภาพต่ำ (Low performance, low potential) ซึ่งมีส่วนร่วมและความใส่ใจในงานน้อย และแทบไม่มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงเลย
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้ พร้อมทั้งติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอ
    • จัดหาการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อช่วยเพิ่มทักษะที่จำเป็น
    • ประเมินความเหมาะสมของบทบาทปัจจุบันของพนักงาน และพิจารณาการย้ายไปสู่ตำแหน่งที่เหมาะสมมากขึ้น
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานระดับปานกลางและมีศักยภาพต่ำ (Moderate performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ตามมาตรฐานแต่ไม่น่าจะก้าวหน้าหรือเติบโตในหน้าที่ได้มากกว่านี้
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • ยกย่องและชื่นชมการมีส่วนร่วมของเขาเพื่อให้เขารู้สึกมีคุณค่า
    • เน้นการพัฒนาทักษะที่เขามีอยู่แล้วผ่านการฝึกอบรมเฉพาะทาง
    • มอบโอกาสในการทำงานที่หลากหลายหรือเพิ่มความรับผิดชอบในงานเดิมเพื่อรักษาการมีส่วนร่วม
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงแต่มีศักยภาพต่ำ (High performance, low potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ แต่ไม่น่าจะก้าวหน้าไปสู่บทบาทผู้นำ หรือเพิ่มความรับผิดชอบได้มากไปกว่านี้
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • ให้รางวัลและยกย่องในความเชี่ยวชาญของพวกเขาเพื่อรักษาแรงจูงใจ
    • ขยายบทบาทโดยเพิ่มความรับผิดชอบภายในสาขาที่พวกเขาชำนาญ
    • เสนอให้พวกเขาเป็นที่ปรึกษาหรือสอนงานแก่ผู้อื่นเพื่อถ่ายทอดความรู้
  • คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพปานกลาง (Low performance, moderate potential) ซึ่งพยายามแสดงให้เห็นถึงศักยภาพ แต่ไม่สามารถทำผลงานได้ตามที่คาดหวัง
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • หาสาเหตุที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถทำผลงานได้ดีและเข้าไปมีส่วนร่วมแก้ไขปัญหา
    • พัฒนา Improvement plan ที่มีเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
    • เพิ่มการโค้ชชิ่งส่วนตัวเพื่อดึงศักยภาพของเขาออกมาและเพิ่มผลงาน
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและศักยภาพปานกลาง (Moderate performance, moderate potential) ซึ่งมีส่วนร่วมในทีมอย่างน่าเชื่อถือ แต่ยังมีช่องว่างสำหรับการพัฒนาและการเติบโต
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • มอบโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ เช่น การฝึกอบรมหรือโครงการข้ามแผนก เพื่อช่วยพวกเขาเติบโตภายในบริษัท
    • ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายขึ้นเพื่อผลักดันให้พวกเขาทำผลงานได้ดีขึ้น
    • สร้างแผนการพัฒนาอาชีพระยะยาวเพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจและความก้าวหน้าในองค์กร
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพปานกลาง (High performance, moderate potential) ซึ่งทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอ มีความสามารถในการสร้างอิมแพ็คให้กับองค์กร
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • เน้นการเพิ่มประสิทธิภาพในงานปัจจุบัน โดยจัดหาเครื่องมือที่จำเป็นเพื่อให้พวกเขายังคงประสบความสำเร็จ
    • มอบโอกาสในการเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อถ่ายทอดความเชี่ยวชาญ
    • เสนอโปรเจกต์ที่ท้าทายเพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาทักษะต่อไป
  • คำจำกัดความ: พนักงานที่มีผลงานต่ำแต่มีศักยภาพสูง (Low performance, high potential) เขามีศักยภาพภายในมากมายที่ซ่อนอยู่ แต่ยังไม่สามารถดึงศักยภาพนั้นขึ้นมาใช้ในการทำงานได้อย่างเต็มที่
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • พยายามทำงานใกล้ชิดกับพวกเขาเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่ทำให้ผลงานต่ำ เช่น แรงจูงใจที่ไม่เพียงพอ ปัญหาส่วนตัว หรือการไม่เหมาะสมกับงาน
    • พัฒนา Improvement plan ที่เฉพาะเจาะจงเพื่อช่วยให้พวกเขาเปิดศักยภาพได้เต็มที่
    • จัดหาที่ปรึกษาหรือผู้ฝึกสอนที่สามารถแนะนำพวกเขาไปในทิศทางที่ดีกว่า
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานปานกลางและมีศักยภาพสูง (Moderate performance, high potential) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงสัญญาณของความก้าวหน้า รอเวลาเปล่งแสง
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายแต่บรรลุได้ เพื่อยืดความสามารถของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาเติบโต
    • มอบการฝึกอบรมด้านการเป็นผู้นำหรือโอกาสในการรับผิดชอบมากขึ้น
    • ส่งเสริมความคิดที่เติบโต (Growth Mindset) โดยกระตุ้นให้พวกเขารับมือกับความท้าทายใหม่ๆ นอกขอบเขตความสะดวกสบายของตนเอง
  • คำจำกัดความ: บุคคลที่มีผลงานสูงและมีศักยภาพสูง (High performance, high potential) ซึ่งเป็นที่โดดเด่นในบทบาทปัจจุบันและแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งในอนาคต
  • แผนการช่วยเหลือ:
    • มอบโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับบทบาทในอนาคต
    • เสนอให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ในการเป็นผู้นำในหน้าที่ข้ามแผนก
    • สร้างความท้าทายและมอบโครงการที่มีผลกระทบสูงเพื่อเตรียมพวกเขาสำหรับตำแหน่งผู้นำในอนาคต


บทสรุป –องค์กรสามารถใช้ The 9-Box Talent Grid เป็นจุดตั้งต้นในการสร้าง Improvement plan ที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับภารกิจและค่านิยมหลักขององค์กรได้ โดยการระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของแต่ละกลุ่ม ซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานทุกคน ตั้งแต่ “พนักงานที่มีผลงานต่ำ” ไปจนถึง “ผู้นำในอนาคต” ต่างรู้สึกมีคุณค่าและมีแนวทางที่ชัดเจนในการพัฒนาและส่วนสนับสนุนอย่างมีความหมาย


นอกจากนั้น The 9-Box Talent Grid ไม่เพียงแต่ช่วยระบุว่าควรลงทุนด้านการพัฒนาพนักงาน แต่ยังช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงบทบาท และโปรแกรมการฝึกอบรมอีกด้วย เมื่อทำเช่นนี้ บริษัทต่างๆ จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเติบโต นวัตกรรม และจุดมุ่งหมายร่วมกันได้


A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.

เครื่องมือช่วยค้นหาคนเก่ง
Sources:
 https://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-ge-and-mckinsey-nine-box-matrix
https://www.researchgate.net/publication/305044013_Talent_Management_Time_To_Question_The_Tablets_Of_Stone_Centre_for_Performance-led_HR_White_Paper_1101_Lancaster_University_Management_School
 Paul Sparrow, Martin Hird and Shashi Balain. “Talent Management: Time To Question
The Tablets of Stone?.” White Paper 11/01, Lancaster University Management
School, October, 2011.
Share to
Related Posts:
Search

ดาวน์โหลดตัวอย่างเครื่องมือบางส่วนจาก Values Uncovered ขอบคุณที่ให้ความสนใจในเครื่องมือของเรา

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search