Quiet Quitting ไม่ทันจาง Quiet Firing มาอีกแล้ว

ชั่วขณะแรกที่ผมเห็นจั่วหัวบทความใหม่จาก FastCompany หนึ่งในเว็บไซต์สาระดี ๆ ด้านวัฒนธรรมองค์กรที่พวกเราชาว A Cup Of Culture ใช้ในการคัดสรรอาหารสมองมาฝากผู้ติดตามของเราเป็นประจำ ก็อดอมยิ้มมุมปากไม่ได้ เพราะชื่อบทความภาษาอังกฤษคือ We all know about ‘quiet quitting’. Now there’s ‘quiet firing’, too. และที่เกิดอาการขำอ่อน ๆ ก็เพราะรู้สึกว่าว่าการคิด buzz word ใหม่ ๆ ขึ้นมาด้วยการใช้คำว่า quiet นำหน้าอาจจะเป็นเทรนด์ที่เราคงได้เห็นบ่อย ๆ นับจากนี้ไป

คำว่า quiet quitting คือเหล้าเก่าในขวดใหม่ดังที่ได้กล่าวไว้ในกาแฟแก้วที่ 398 ฉันใด quiet firing ก็คือเหล้าเก่าในขวดใหม่ฉันนั้นไม่ต่างกันเลย คือ เกี่ยวกับการนำพฤติกรรมที่เป็นเหตุสังเกตได้มาช้านานมาแต่งหน้าทาปากด้วยรูปลักษณ์ใหม่ชวนดึงดูดผู้อ่านทั้งหลายนั่นเอง

และเชื่อหรือไม่ว่าสองคำนี้มีความเหมือนกันอย่างกับแกะหนึ่งประการ คือพูดถึงความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ต่างตรงที่ quiet quitting เป็นพฤติกรรมของกลุ่มพนักงานในขณะที่ quiet firing นั้นพูดถึงพฤติกรรมของหัวหน้าที่กระทำต่อลูกทีม

นิยามชัด ๆ ของ quiet firing คือ สถานการณ์ที่หัวหน้ากำลังบีบลูกน้องอย่างเงียบ ๆ อย่างอ้อม ๆ ให้ออกไปจากทีม หรือยิ่งกว่านั้น คือ ลาออกจากบริษัทเลยทีเดียว เช่น การทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนไม่มีตัวตน ลดปริมาณงานและขอบเขตความรับผิดชอบที่สำคัญลงแล้วแทนที่ด้วยงานที่ทำให้เกิดคำถามต่าง ๆ นานา ตลอดจนปฏิบัติต่อพนักงานด้วยวิธีแย่ ๆ สารพัดเท่าที่แต่ละท่านจะนึกออกจากประสบการณ์ในที่ทำงานที่ต่างกันออกไป

Annie Rosecrans, Director of People & Culture แห่งบริษัท HiBob กล่าวว่า quiet firing จะเริ่มก่อตัวขึ้นเมื่อหัวหน้ารู้สึกหมดศรัทธาในความสามารถของลูกทีมคนนั้น ๆ โดยแทนที่จะให้ฟีดแบ็คตรง ๆ เพื่อให้เกิดการปรับปรุงพัฒนาตนเอง กลับเลือกที่จะบีบให้ลูกทีมลาออกไปเอง

แล้วทำไมหัวหน้าจึงเลือก quiet firing มากกว่าการคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา?

คำตอบที่ชัดเจนที่สุด คือ quiet firing เป็นพฤติกรรมของหัวหน้าที่มีภาวะผู้นำที่ “อ่อนแอ” อันมีสาเหตุมาจากการที่หัวหน้าระดับผู้จัดการเหล่านี้ไม่ได้รับการฝึกอบรมให้เกิดทักษะและภาวะผู้นำให้พร้อมต่อการเป็นหัวหน้าคนอย่างแท้จริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะสำคัญอย่างการสื่อสารเพื่อให้ฟีดแบ็คพนักงาน (constructive feedback) เลยกลายเป็นว่าเมื่อลูกทีมทำงานได้ไม่ถึงระดับมาตรฐานที่คาดหวัง หัวหน้าก็เลือกตัดลูกทีมออกดื้อ ๆ โดยคิดเอาว่าหาคนใหม่ที่เก่งกว่ามาทำแทนเอาเลย ทั้ง ๆ ที่หน้าที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้นำ คือการเคี่ยวเข็ญพัฒนาคนไม่เก่งให้เก่งได้ในที่สุดแท้ ๆ

อย่างไรก็ตาม พฤติกรรม quiet firing ของหัวหน้าต่อพนักงานก็อาจเกิดขึ้นแบบ unconcious หรือไม่ตั้งใจได้เหมือนกัน โดยเฉพาะในบรรดาหัวหน้าที่มีขนาดทีมค่อนข้างใหญ่ประกอบไปด้วยผู้ใต้บังคับบัญชา (direct report) หลายคน การเลือกโฟกัสและใช้เวลาไปกับพนักงานที่ทำผลงานได้ยอดเยี่ยม คุยกันถูกคอเข้าขากันได้เป็นอย่างดีจนรู้สึกอยากทำงานด้วยก็เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้โดยธรรมชาติ จน fade ตัวเองออกจากกลุ่มพนักงานที่ความชั่วไม่มีความดีไม่ปรากฏไปอย่างไม่รู้ตัว

ในฐานะพนักงาน จะทำอย่างไรหากสงสัยว่าหัวหน้ากำลัง quiet fire เรา

พวกเราส่วนมากอาจคุ้นชินว่าบทสนทนาเกี่ยวกับเรื่องการประเมินผลงานและความสามารถจะเกิดขึ้นตามรอบการประเมินประจำเดือน/ปี กล่าวคือ ก็ต่อเมื่อหัวหน้าเรียกเข้าไปพบเท่านั้น หากแต่ในความเป็นจริงโดยเฉพาะในสมัยนี้ เราเองก็สามารถ proactive ที่จะนัดหัวหน้าเพื่อพูดคุยได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นหากเรารู้สึกว่ากำลังถูกมองข้ามหรือสัมผัสได้ถึงความไม่พอใจบางอย่างที่หัวหน้ามีต่อตัวเรา (grey zone) ก็ลองขอหัวหน้านัดคุยได้เลย โดยคำถามดี ๆ ที่เราสามารถเตรียมไปถามหัวหน้าเราได้ก็อย่างเช่น คิดว่าเราเป็นยังไงบ้างกับโปรเจคนี้ หรือมีคำแนะนำอะไรที่จะช่วยให้เราทำได้ดีขึ้นอีกบ้าง เป็นต้น ด้วยคำถามง่าย ๆ นี้ ก็เพียงพอที่จะกระตุกต่อมของหัวหน้าให้รู้สึกได้ว่าเรามีความตั้งใจจริงที่จะทำงานให้ดีเพื่อเติบโตไปพร้อมกับทีมและบริษัทภายใต้การดูแลของหัวหน้าเรา

อย่างไรก็ตามหากเราโดนการเมืองจากหัวหน้าหนักมากอย่างไม่สมเหตุสมผล การนัดคุยกันตรง ๆ ก็อาจไม่ใช่ทางเลือกที่ดีนัก หากเป็นเช่นนี้การหารือกับ HR หรือหัวหน้าคนอื่น ๆ ที่เราสามารถปรึกษาได้อย่างสนิทใจจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่า

ในฐานะองค์กร ต้องทำอย่างไร

คุณ Annie ในฐานะที่ดำรงตำแหน่ง Director of People & Culture เล่าว่า HR ทุกคนควรก้าวเข้ามามีบทบาทเพื่อสะสางปัญหาเหล่านี้ให้หมดไปจากองค์กร โดยในบริษัทของเธอจะมีการประชุมเล็ก ๆ ที่เรียกว่าเช็คอิน กับหัวหน้าฝ่ายต่าง ๆ เป็นประจำเพื่อรับฟังว่าสถานการณ์ภายในของแต่ละทีมเป็นอย่างไร มีสมาชิกภายในทีมคนไหนที่ดูจะติดขัดต้องการความช่วยเหลือหรือไม่ หากมี … Annie จะถามต่อทันทีว่าแล้วคุณในฐานะหัวหน้าทีมทำอย่างไรเพื่อแก้ไขปัญหา โดยหากหัวหน้าเกิดอาการอ้ำ ๆ อึ้ง ๆ เธอก็จะชี้แนะเชิงกดดันต่อไปอีกว่าให้ take action ที่เหมาะสมและไม่ปล่อยให้พนักงานถูกทิ้งไว้อย่างเดียวดายเพียงลำพัง

(*ทั้งนี้ทั้งนั้น หาก HR ต้องการวางบทบาทที่เหมาะสมในการปกป้องพนักงานอย่างเต็มที่ ก็ต้องแน่ใจก่อนว่าตนเองได้วางรากฐานหลักสูตรพัฒนาผู้นำองค์กรเอาไว้แล้วเป็นอย่างดี มิเช่นนั้นการกระทำในลักษณะเดียวกับ Annie อาจเปนดาบสองคมย้อนกลับมาทิ่มแทง HR เองได้ว่าก็เพราะละเลยการเตรียมความพร้อมพนักงานสู่การเป็นหัวหน้านั่นเองที่เป็นต้นเหตุอันส่งผลกระทบชิ่งมาถึงความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกทีมในที่สุด)

และทั้งหมดนี้ก็คือเรื่องราวของ quiet firing ที่ว่าด้วยการบีบให้พนักงานลาออกอย่างเงียบ ๆ อันเป็นผลมาจากการที่หัวหน้าไม่รู้จักวิธีการสื่อสารพูดคุยที่ถูกต้อง จะเห็นได้ว่าทั้ง quiet quitting และ quiet firing ยังมีลักษณะคล้ายกันอีกหนึ่งประการ คือ ทั้งสองกรณีเกิดขึ้นเมื่อขาดการสื่อสารอย่างโปร่งใส (transparency) โดยเฉพาะในบทสนทนายาก ๆ ที่การเลี่ยงที่จะพูดดูจะเป็นทางเลือกที่ง่ายดายและสงบสุขมากกว่า และบทเรียนที่เราได้รับก็คือว่า การไม่คิดไม่ตั้งสมมติฐานไปเอง แต่เลือกที่จะสื่อสารพูดคุยกันอย่างชัดเจนและตรงไปตรงมา (อย่างมีศิลปะ) เป็นเรื่องที่สำคัญจริง ๆ

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.