OKRs vs KPIs แตกต่างกันอย่างไร? แบบไหนเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรของเรา!?

วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งเป็นรากฐานที่สำคัญสำหรับความสำเร็จที่ยั่งยืน และสองเครื่องมือหลักที่หลายองค์กรมักหยิบมาใช้เพื่อยกระดับวัฒนธรรมองค์กรและผลักดันผลการปฏิบัติงาน (performance) คือ OKRs (Objectives and Key Results) และ KPIs (Key Performance Indicators) | OKRs vs KPIs

บทความนี้เพจ A Cup of Culture จะพาคุณผู้อ่านไปรู้จักสองคำนี้ให้ชัดเจนขึ้น OKRs vs KPIs เพื่อการทำความเข้าใจความแตกต่างและการประยุกต์ใช้ทั้งสองเครื่องมือนี้เพื่อตั้งเป้าหมายและการบรรลุเป้าหมาย และบริบทที่จะหยิบมาใช้ให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

OKRs คืออะไร?

OKRs ย่อมาจาก Objectives and Key Results เป็นกรอบในการตั้งเป้าหมาย (ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายของตัวเรา ของทีม หรือขององค์กร) และผลลัพธ์ หรือตัวชี้วัดความสำเร็จที่แสดงว่าเราบรรลุเป้าหมายนั้นๆ ดังนั้น วัตถุประสงค์หลักของ OKRs คือการตั้งเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน วัดได้ และการมีตัวชี้วัดในการติดตามความก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น

องค์ประกอบของ OKRs:

1. Objective: “อะไร” – เป้าหมายสำคัญที่คุณต้องการบรรลุ
2. Key Results: “อย่างไร” – ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงและวัดได้ที่บ่งบอกถึงความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมาย

ตัวอย่างเช่น คุณตั้งเป้าหมาย (Objective) คือ การบูสท์ยอดขายและเพิ่มการรับรู้ของตลาดภายในสิ้นปี ฉะนั้น ผลลัพธ์ (Key Results) ที่วัดผลได้ คือ รายได้เพิ่มขึ้น 40% มีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ 3 รายการ มีการเพิ่มตลาดใหม่ 2 แห่ง และการเพิ่มการมีส่วนร่วมในโซเชียลมีเดีย 50%

เมื่อใดควรใช้ OKRs:

• เมื่อต้องการกระตุ้นการทำงานเชิงรุก ส่งเสริมนวัตกรรม และการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย
• เมื่อถึงช่วงเวลาของการขยายตัวหรือการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กร

วิธีการกำหนด OKRs:

• กำหนดวัตถุประสงค์: ควรกำหนดวัตถุประสงค์เชิงคุณภาพที่มีความท้าทาย สร้างแรงบันดาลใจ และจูงใจให้ทีมรู้สึกอยากทำ
• กำหนดผลลัพธ์: จำกัดผลลัพธ์หลักไว้ที่ 3-5 เรื่อง เพื่อให้ทีมโฟกัสและมุ่งไปทิศทางเดียวกัน
• ทบทวนเป็นประจำ: ทบทวนและอัปเดต OKRs เป็นรายไตรมาสเพื่อให้แน่ใจว่า ทุกคนยังอยู่บนเส้นทางที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรอยู่

ตัวอย่างของ OKRs:

OKRs ทางธุรกิจ:

• Objective: บูสท์ยอดขายและเพิ่มการรับรู้ของตลาดภายในสิ้นปี
  • Key Results:
    1. เพิ่มรายได้ 40%
    2. เปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ 3 รายการ
    3. เพิ่มตลาดใหม่ 2 แห่ง
    4. เพิ่มการมีส่วนร่วมในโซเชียลมีเดีย 50%

OKRs ส่วนบุคคล:

• Objective: เพิ่มการเติบโต Personal brand ภายในหกเดือน
  • Key Results:
    1. เพิ่มผู้ติดตาม 60%
    2. โพสต์เนื้อหา 4 ครั้งต่อสัปดาห์
    3. เข้าร่วมพูดคุย/อภิปรายในเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง 2 ครั้ง
    4. เพิ่มความร่วมมือกับพาร์ทเนอร์ใหม่ 3 คน

KPIs คืออะไร?

KPIs หรือ Key Performance Indicators คือ ตัวชี้วัดผลการดําเนินงานโดยเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ มีการประเมินผลออกมาเป็นตัวเลข/จำนวน/ปริมาณได้ชัดเจน ที่ช่วยให้องค์กรติดตามผลการดำเนินงาน และตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลได้อย่างถูกต้อง

องค์ประกอบของ KPIs:

1. K ย่อมาจาก Key : เป้าหมายหลัก หรือกุญแจสำคัญของความสำเร็จ
2. P ย่อมาจาก Performance : ผลการปฏิบัติงาน
3. I ย่อมาจาก Indicator : เครื่องมือชี้วัด

ตัวอย่างเช่น แผนกบุคคลทรัพยากร มีกำหนด KPI ไว้ 3 ประเด็นคือ : อัตราการรักษาพนักงาน, อัตราการฝึกอบรม, และความพึงพอใจของพนักงาน ดังนี้ : ลดอัตราการสูญเสียพนักงานให้อยู่ในระดับเพียง 5% ต่อปี, การฝึกอบรมพนักงานอย่างน้อย 80 ชั่วโมงต่อปี, ความพึงพอใจของพนักงานที่มีคะแนนเฉลี่ย 4.5/5 เป็นต้น

เมื่อใดควรใช้ KPIs:

• การติดตามประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง: ติดตามประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเป้าหมาย
• การวัดผลลัพธ์ที่สำคัญ: ใช้ KPI เพื่อประเมินความสำเร็จของโครงการและโครงการเฉพาะ

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับ KPIs:

• ความเกี่ยวข้อง: เลือกเมตริกที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับวัตถุประสงค์ของคุณ
• การจัดตำแหน่ง: จัดตำแหน่ง KPI ให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร
• การตรวจสอบเป็นประจำ: ตรวจสอบและปรับ KPI เป็นประจำเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนแปลง

ตัวอย่างของ KPIs:

KPIs ทางธุรกิจ:

• อัตราการเติบโตของรายได้
• อัตรากำไรสุทธิ
• อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน
• อัตราการหมุนเวียนสินค้าคงคลัง
• ผลตอบแทนจากการลงทุน

KPIs ส่วนบุคคล:

• ชั่วโมงที่ใช้ในกิจกรรมการพัฒนาตนเอง
• จำนวนหนังสือที่อ่าน
• ชั่วโมงการทำงานที่มีประสิทธิผลรายวัน
• การประเมินระดับความเครียด
• จำนวนเซสชันการออกกำลังกายที่เสร็จสมบูรณ์

การบูรณาการ OKR และ KPI เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ

วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรใดๆ การบูรณาการ OKR และ KPI เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรสามารถช่วยให้องค์กรและพนักงานมีจุดมุ่งหมาย มีความรับผิดชอบ และมีแรงจูงใจมากขึ้น

ขั้นตอนในการบูรณาการ:

1. กำหนดวัฒนธรรมองค์กรของคุณ:
   – ทำความเข้าใจค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมที่กำหนดวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
   – สื่อสารค่านิยมเหล่านี้อย่างชัดเจนให้พนักงานทุกคนทราบ
2. กำหนด OKR ที่ท้าทาย:
   – ระบุ OKR ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าสนับสนุนวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์กร
   – ดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการกำหนดเป้าหมายเพื่อส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่น
3. เลือก KPI ที่เกี่ยวข้อง:
   – เลือก KPI ที่ตรงกับวัตถุประสงค์ขององค์กร และสอดคล้องกับ OKR และวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
   – ตรวจสอบให้แน่ใจว่า KPI สามารถวัดได้และเป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่กำหนดไว้ล่วงหน้าแล้วว่าต้องการอะไร เกณฑ์อะไร เท่าไหน
4. ทบทวนและปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ:
   – กำหนดช่วงเวลาสำหรับทบทวน OKR และ KPI อย่างสม่ำเสมอเพื่อติดตามความคืบหน้า
   – ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดและการให้ข้อเสนอแนะเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนยังคงสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
5. เฉลิมฉลองความสำเร็จ:
   – ยอมรับและเฉลิมฉลองความสำเร็จเพื่อเน้นย้ำความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
   – ใช้ความสำเร็จเพื่อสร้างแรงจูงใจและแรงบันดาลใจให้มีความพยายามและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

อิมแพ็คเชิงบวกของ OKR และ KPI ต่อวัฒนธรรมองค์กร

การบูรณาการ OKR และ KPI เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณสามารถส่งผลกระทบในการเปลี่ยนแปลงได้ ตัวอย่างเช่น :

1. เพิ่มความมุ่งมั่น:
   – OKR ให้กรอบเป้าหมาย และผลลัพธ์หรือตัวชี้วัดความสำเร็จ ที่มีความหมาย ท้าทาย สร้างแรงจูงใจ
   – KPI เสนอเป้าหมายที่วัดผลได้ แสดงข้อมูลเชิงสถิติ ตัวเลข ซึ่งสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร
2. เพิ่มความรับผิดชอบ:
   – การทบทวนและปรับปรุง OKR และ KPI อย่างสม่ำเสมอส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ ซึ่งพนักงานรับผิดชอบต่อผลงานและความก้าวหน้าของตนเอง
   – ตัวชี้วัดและเป้าหมายที่ชัดเจนทำให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจบทบาทของตนในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
3. ปรับปรุงแรงจูงใจ:
   – OKR ที่ท้าทายสร้างแรงบันดาลใจและจูงใจให้พนักงานพยายามทำให้ดีเยี่ยมและก้าวข้ามขีดจำกัดของตนเอง
   – การเฉลิมฉลองความสำเร็จและการยอมรับการมีส่วนร่วมช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก
4. การตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูล:
   – KPI ให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าซึ่งช่วยให้สามารถตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูล ช่วยให้องค์กรปรับตัวและตอบสนองต่อสภาวะที่เปลี่ยนแปลง
   – การทบทวนและปรับปรุง KPI อย่างสม่ำเสมอช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรยังคงอยู่ในเส้นทางที่ถูกต้องและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
5. สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์:
   – การบูรณาการ OKR และ KPI เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรช่วยให้มั่นใจว่ากิจกรรมและโครงการทั้งหมดสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
   – การปรับให้สอดคล้องกันนี้ช่วยสร้างแนวทางที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันและสอดประสานกันเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ

บทสรุป

การบูรณาการ OKR และ KPI เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเป็นกลยุทธ์หนึ่งที่ทรงพลังในการขับเคลื่อนผลงานและความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร การกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย การวัดความก้าวหน้า และการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบและแรงจูงใจ สามารถช่วยให้องค์กรสร้างทีมงานที่มีจุดมุ่งหมายและมีส่วนร่วมมากขึ้น ฉะนั้น การทำความเข้าใจและนำ OKR และ KPI ไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณสามารถสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับวัฒนธรรมองค์กรที่เจริญรุ่งเรืองซึ่งสนับสนุนการเติบโต นวัตกรรม และความเป็นเลิศ

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.