เคยได้ยินเพื่อนร่วมงานพูดทำนองว่า “งานนี้มันไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” หรือ “นี่ไม่ใช่งานของฉันทำไมฉันต้องทำด้วย?” อยู่บ่อยๆ คุณจะรู้สึกอย่างไรครับ? หากประโยคเล็กนี้กำลังค่อยๆ ก่อตัวขึ้นภายในทีมของคุณ นี่คือสัญญาณที่กำลังสะท้อนปัญหาใหญ่ของวัฒนธรรมองค์กร

ทำไมวลีเล็กๆ แค่นี้ถึงเป็นเรื่องใหญ่ได้?

ประโยคสั้นๆ นี้ขัดแย้งโดยตรงกับคำว่า teamwork และ flexibility โดยเฉพาะในยุคที่องค์กรต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนอยู่ตลอดเวลา คนที่มีความยืดหยุ่น พร้อมจะช่วยเหลือทีม และเปิดรับภารกิจใหม่ๆ คือ สินทรัพย์หรือทรัพยากรที่มีมูลค่าขององค์กร ในทางกลับกัน เมื่อเราได้ยินคำว่า “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” มันมักจะเป็นสัญญาณเตือนถึงการขาดแรงจูงใจ ความไม่พอใจ หรือแม้กระทั่งอาการหมดไฟในการทำงาน

บทความชิ้นหนึ่งจาก thoughtfulleader.com/ ได้เจาะลึกถึง 5 สาเหตุเบื้องหลังพฤติกรรม “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” ที่เราอาจได้ยินในที่ทำงาน และการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เอื้อต่อความร่วมมือมากขึ้นจะทำอย่างไรได้บ้าง

5 สาเหตุเบื้องหลังพฤติกรรม “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน”

1. ความรู้สึกไม่ได้รับการเห็นคุณค่า

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าความทุ่มเทของตนไม่มีค่า หรือไม่ได้รับการยอมรับ พวกเขาเริ่มตั้งคำถามว่า “จะพยายามไปทำไม?” หากไม่มีการชื่นชมหรือความเท่าเทียมในการรับรู้ผลงาน คนเหล่านี้ย่อมไม่เต็มใจที่จะก้าวออกจากกรอบหน้าที่ของตัวเอง

2. ความรู้สึกว่าไม่ยุติธรรม

เมื่อการแบ่งงานหรือความรับผิดชอบไม่สมดุล บางคนอาจรู้สึกว่าตัวเองถูกเอาเปรียบ พวกเขาจึงเลือกที่จะ “ถอย” เพื่อรักษาความเป็นธรรมในแบบของตัวเอง แม้จะไม่ได้แก้ปัญหาในภาพรวม แต่นี่คือกลไกป้องกันตัวเองที่พบเห็นได้บ่อย

3. การขาดแรงจูงใจจากปัจจัยพื้นฐาน

ตามทฤษฎีของ Herzberg ปัจจัยพื้นฐานอย่างเงินเดือน ความปลอดภัยในการทำงาน หรือสภาพแวดล้อม หากไม่เพียงพอจะส่งผลต่อความพึงพอใจโดยตรง คนที่รู้สึกว่าไม่ได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม มักจะไม่เต็มใจที่จะช่วยเหลืองานที่นอกเหนือจากหน้าที่ของตัวเอง

4. การปกป้องสุขภาพจิตและความสมดุลในชีวิตของตนเอง

ในยุคที่ภาวะหมดไฟและ “การลาออกเงียบๆ” กำลังเพิ่มขึ้นในองค์กรสมัยใหม่ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะทำเพียงเท่าที่จำเป็นเพื่อปกป้องสุขภาพจิตและชีวิตส่วนตัว ในองค์กรที่มีภาระงานล้นเกิน คำว่า “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” อาจเป็นเกราะป้องกันตัวเองมากกว่าการต่อต้าน

5. การขาดทักษะหรือความมั่นใจ

บางครั้งพนักงานที่ปฏิเสธงานอาจไม่มั่นใจว่าตัวเองจะทำได้ดี การปฏิเสธจึงดูปลอดภัยกว่าการยอมรับว่า “ฉันไม่รู้” ในองค์กรที่ไม่เปิดรับการยอมรับข้อผิดพลาด พนักงานมักจะเลือกปิดบังแทนที่จะขอความช่วยเหลือ

วิธีการจัดการกับวัฒนธรรม “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน”

1. การเข้าใจต้นตอของพฤติกรรม

สิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องทำคือ การเข้าใจต้นตอของพฤติกรรมให้ลึกซึ้ง แทนที่จะมองว่านี่เป็นเพียงการไม่ให้ความร่วมมือ การเปิดพื้นที่สนทนาอย่างจริงใจอาจเผยให้เห็นความรู้สึกของพนักงาน และจุดที่องค์กรควรปรับปรุง

2. เพิ่มการรับรู้คุณค่าและการชื่นชมอย่างจริงใจ

การแสดงความชื่นชมไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณมากมาย แต่มีผลกระทบอย่างมหาศาลต่อความรู้สึกของทีม เมื่อคนรู้สึกว่าความพยายามของพวกเขาได้รับการเห็นคุณค่า พวกเขาก็พร้อมจะทุ่มเทมากขึ้น

3. การกระจายงานอย่างเป็นธรรมและใส่ใจความสมดุล

เป็นอีกหนึ่งวิธีที่สำคัญ ผู้นำควรทบทวนภาระงานของทีมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีใครต้องแบกรับมากเกินไป หรือน้อยเกินไป ความเท่าเทียมในการกระจายงานสร้างความรู้สึกยุติธรรมและเคารพซึ่งกันและกัน

4. สร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนกล้าถาม และกล้ายอมรับว่า “ยังไม่รู้”

วัฒนธรรมที่ปลอดภัยในการเรียนรู้คือ การส่งเสริมให้พนักงานกล้าที่จะรับงานใหม่ๆ ที่ท้าทาย โดยไม่กลัวความล้มเหลวเป้าหมายสูงสุดคือการเปลี่ยนจากวัฒนธรรม “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” เป็น “ฉันจะช่วยอย่างไรได้บ้าง?” ซึ่งจะเกิดขึ้นได้เมื่อทุกคนในองค์กรรู้สึกได้รับการเห็นคุณค่า ได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม และมีพื้นที่ปลอดภัยในการเรียนรู้

บทสรุป พฤติกรรมหนึ่งๆ ไม่ได้เกิดขึ้นโดยลำพัง แต่มันสะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึก หากเราตอบสนองด้วยความเข้าใจมากกว่าการตัดสิน คำว่า “ไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” อาจกลายเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ความร่วมมือ และการเติบโตที่ยั่งยืน

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.