“ฟีดแบ็ก” คือหนึ่งในเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดในการพัฒนาคน ทำให้ทีมเติบโต และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงาน แต่รู้หรือไม่ว่า วิธีที่เราพูดฟีดแบ็ก นั้น ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยตรงเลยทีเดียว โดยโมเดล Radical Candor ของ Kim Scott ได้แบ่งรูปแบบฟีดแบ็กออกเป็น 4 ประเภท โดยอิงจาก 2 แกนสำคัญ คือ

1. คุณใส่ใจคนฟังแค่ไหน (Care Personally)
2. คุณกล้าพูดตรงแค่ไหน (Challenge Directly)

การเข้าใจและนำโมเดลนี้ไปใช้ จะช่วยให้ผู้นำและทีมงานสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารที่ดีต่อใจและตรงไปตรงมา ซึ่งเป็นหัวใจของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง

โมเดล Radical Candor Feedback

1. Radical Candor – จริงใจและกล้าพูดตรง

📌 นิยาม: ใส่ใจสูง + กล้าพูดตรง
📌 ตัวอย่าง:
“การนำเสนอของคุณดีมาก แต่มีบางจุดที่ข้อมูลเก่าไปหน่อย เรารู้ว่าคุณมีศักยภาพนะ ลองตรวจสอบให้แม่นยำขึ้นจะช่วยให้ผลลัพธ์ดียิ่งขึ้น”

นี่คือรูปแบบฟีดแบ็กที่ดีที่สุด เพราะผสมผสานความใส่ใจและความกล้าหาญในการพูดความจริง แม้จะเป็นเรื่องยาก ก็ยังพูดด้วยเจตนาดี

📌 ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
Radical Candor ช่วยสร้างความไว้วางใจ การเปิดใจรับฟัง และวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

2. Ruinous Empathy – ใจดีแต่ไม่กล้าพูดความจริง

📌 นิยาม: ใส่ใจสูง + ไม่กล้าท้าทาย
📌 ตัวอย่าง:
“พรีเซนต์ดีเลยนะ! ข้อมูลอาจจะมีคลาดเคลื่อนนิดหน่อย แต่ไม่เป็นไรหรอก ไม่น่าเป็นประเด็นใหญ่”

นี่คือการให้ฟีดแบ็กแบบ เกรงใจ กลัวอีกฝ่ายจะเสียใจ จนหลีกเลี่ยงการพูดตรง ๆ ซึ่งสุดท้ายไม่ได้ช่วยให้คนพัฒนาเลย

📌 ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
องค์กรที่เต็มไปด้วย Ruinous Empathy อาจดูอบอุ่น แต่คนไม่กล้าตักเตือนกัน ไม่มีความชัดเจน จนทำให้การพัฒนาไม่เกิดขึ้นจริง

3. Obnoxious Aggression – พูดแรงแต่ขาดความเห็นใจ

📌 นิยาม: ไม่ใส่ใจ + กล้าพูดตรง
📌 ตัวอย่าง:
“ข้อมูลพรีเซนต์ของคุณมันล้าสมัย! งานออกมาดูแย่ ทำให้ทั้งทีมเสียหน้า อย่าให้เกิดขึ้นอีก!”

ฟีดแบ็กประเภทนี้ตรงมาก แต่ฟังแล้วเจ็บ เพราะขาดความเมตตา มักทำให้คนรู้สึกป้องกันตัวหรือเสียกำลังใจ

📌 ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
องค์กรที่ใช้วิธีนี้บ่อย จะกลายเป็นสถานที่ทำงานที่เครียด คนไม่กล้าทำผิด ไม่กล้าคิดใหม่ และเริ่มถอยห่างจากกัน

4. Manipulative Insincerity – ไม่ใส่ใจและไม่ตรงไปตรงมา

📌 นิยาม: ไม่ใส่ใจ + ไม่กล้าพูดตรง
📌 ตัวอย่าง:
“นำเสนอได้ดีนะ…บางคนเขาอาจจะไม่เข้าใจข้อมูลนิดหน่อย แต่ก็ไม่มีใครเพอร์เฟกต์หรอก” (ฟังดูมีเจตนาแอบแฝง ไม่ช่วยอะไร)

ฟีดแบ็กแบบนี้มักมาในรูปแบบเสียดสีหรือประชด ไม่ชัดเจน ไม่ช่วยให้อีกฝ่ายเข้าใจหรือปรับปรุง

📌 ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
หากองค์กรเต็มไปด้วย Manipulative Insincerity จะเกิดความไม่ไว้วางใจ การเมืองในที่ทำงาน และความรู้สึกว่า “พูดไปก็ไม่มีประโยชน์”

แล้วจะสร้างวัฒนธรรมฟีดแบคที่ดีได้อย่างไร?

อยากเริ่มต้นฟีดแบ็กแบบจริงใจและสร้างสรรค์ ต้องเริ่มจากการ “ฝึกให้เป็นนิสัย” ด้วย 3 เทคนิคง่าย ๆ:

1. กฎ 24 ชั่วโมง:
   ให้ฟีดแบ็กภายใน 1 วันหลังเกิดเหตุการณ์ ช่วยให้ทีมเรียนรู้ทันที และรักษาความสัมพันธ์ให้ดีอยู่เสมอ
   🗣️ “เมื่อเช้าคุณแทรกช่วงลูกค้าพูดไป 2 ครั้ง…ลองฝึกฟังให้จบไหม?”
2. นัดพูดตรงสัปดาห์ละ 1 ครั้ง (Truth Talks):
   ใช้เวลาแค่ 10 นาที สื่อสารแบบตรงไปตรงมาพร้อมข้อเสนอแนะที่ชัด
   🗣️ “ช่วงนี้รายงานตกหล่นหลายจุดนะ ไม่เหมือนคุณเลย มีอะไรที่ฉันช่วยได้ไหม?”
3. ฟังให้มากก่อนพูด (The Two-Minute Listen):
   เริ่มทุกฟีดแบ็กด้วยคำถาม แล้วเงียบฟัง 2 นาที เพื่อเข้าใจเขาก่อน
   🗣️ “ก่อนที่ฉันจะให้ฟีดแบ็ก อยากฟังคุณเล่าก่อนว่าโปรเจกต์นี้เป็นยังไงบ้าง?”

เมื่อวัฒนธรรมฟีดแบ็กที่จริงใจและตรงไปตรงมา (Radical Candor) กลายเป็นเรื่องปกติในที่ทำงาน จะช่วยให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง โปร่งใส และพร้อมเติบโตไปด้วยกัน

บทสรุปส่งท้าย: ฟีดแบ็กไม่ใช่เรื่องของการตำหนิ แต่มันคือการสร้างสายสัมพันธ์ ความไว้วางใจ และการพัฒนาแบบจริงใจ หากเราใส่ใจคน และกล้าพูดตรง เราจะได้ทีมที่แข็งแรงและวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน “True kindness lives in Radical Candor. Be kind, not just nice.” เพราะความกรุณาแท้จริง… คือการกล้าพูดความจริง ในแบบที่อีกฝ่ายรับไหวและเติบโตได้

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.