Generation Z (Gen Z) หรือผู้ที่เกิดระหว่างปี 1996-2012 กำลังก้าวเข้ามาเป็นกำลังสำคัญในตลาดแรงงานไทย ด้วยสัดส่วนประมาณ 20% ของประชากรทั้งหมด และคาดการณ์ว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น 1 ใน 4 ของตลาดแรงงานไทยภายใน 5 ปีข้างหน้า การทำความเข้าใจแนวโน้มและพฤติกรรมการทำงานของ Gen Z จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์กรและผู้กำหนดนโยบาย

บทความชิ้นนี้ใช้ข้อมูลจากแหล่งต่างๆ รวมถึงรายงาน Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2024, Ipsos Generations Report 2024, และงานวิจัยทางวิชาการหลายชิ้น

การนิยาม Generation Z

Generation Z หรือ Gen Z ถูกนิยามโดยทั่วไปว่าเป็นกลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี 1996-2012 ตามการจำแนกของ Strauss-Howe Generational Theory กลุ่มนี้เติบโตมาในยุคที่เทคโนโลยีดิจิทัลเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวัน มีการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารอย่างรวดเร็ว และประสบกับเหตุการณ์สำคัญทางเศรษฐกิจและสังคมที่ส่งผลต่อมุมมองและค่านิยมของพวกเขา

การศึกษาของ Ipsos Generations Report 2024 ระบุว่า Gen Z เป็น “กลุ่มคนรุ่นแรกที่เป็น global generation อย่างแท้จริง” โดย 63% ของ Gen Z ไทยรู้สึกว่าตนเองเป็นพลเมืองโลก มากกว่าพลเมืองของประเทศ ลักษณะนี้ส่งผลต่อความคาดหวังและพฤติกรรมการทำงานของพวกเขาอย่างมาก

ลักษณะเฉพาะของ Gen Z ในที่ทำงาน

งานวิจัยของ Ngotngamwong และ Suvannasing (2024) ที่ศึกษาความพึงพอใจของนายจ้างต่อ Gen Z ในที่ทำงานไทยพบว่ า Gen Z มี จุดแข็งหลายประการ ได้ แก่ ความคิดสร้างสรรค์ ความเร็วในการทำงาน ทักษะการแก้ปัญหา การเรียนรู้ด้วยตนเอง ความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี ความมั่นใจ ความยืดหยุ่น และความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ ตามการศึกษาเดียวกันยังพบความท้าทายในการทำงานกับ Gen Z ซึ่งรวมถึงความผูกพันต่อองค์กรที่ต่ำ ความไม่เต็มใจที่จะทำงานนอกเวลา ความใจร้อน การขาดความละเอียดรอบคอบ และการขาดทักษะสังคมและทักษะพื้นฐานในสำนักงานบางด้าน

ระยะเวลาการทำงานและแนวโน้มการเปลี่ยนงาน

ข้อมูลจากการสำรวจหลายแหล่งแสดงให้เห็นภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวโน้มการเปลี่ยนงานของ Gen Z ไทย

จากข้อมูลในตารางข้างต้น สามารถเห็นได้ว่า Gen Z ไทยมีแนวโน้มการเปลี่ยนงานที่สูงมาก โดยเกือบครึ่งหนึ่งตั้งใจเปลี่ยนงานภายในปีแรกของการทำงาน และเพียงประมาณ 1 ใน 4 เท่านั้น ที่คิดจะอยู่ทำงานในองค์กรเดียวกันเกิน 5 ปี

แนวโน้มนี้สอดคล้องกับภาพรวมของ Gen Z ทั่วโลกที่มักจะอยู่ในงานเฉลี่ย 1-3 ปี สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้าง

ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อการตัดสินใจในอาชีพ

Gen Z ไทยให้ความสำคัญกับปัจจัยที่หลากหลายในการเลือกเส้นทางอาชีพ ไม่ใช่แค่เพียงค่าตอบแทนเท่านั้น

• ความกังวลหลัก: ค่าครองชีพ (37%), การว่างงาน (36%), และความเหลื่อมล้ำทางสังคม (21%)
• จุดประสงค์ในงาน: 96% ของ Gen Z ไทย ถือว่าการมีจุดประสงค์ในงานมีความสำคัญต่อความพึงพอใจและความเป็นอยู่ที่ดี ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 86%
• ค่านิยมส่วนบุคคล:
  • 55% ปฏิเสธงานที่ขัดต่อจริยธรรมและความเชื่อ
  • 55% ปฏิเสธการทำงานกับองค์กรที่ขัดแย้งกับค่านิยม
  • 90% ยินดีจ่ายเงินเพิ่มสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
• ความกังวลด้านสิ่งแวดล้อม: 81% ของ Gen Z ไทยแสดงความกังวลต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกที่ 62% อย่างมีนัยสำคัญ
• สุขภาพจิต: 70% ของ Gen Z ไทย เชื่อว่านายจ้างให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกที่ 52%

จุดแข็งและความท้าทายของ Gen Z ในที่ทำงาน

นายจ้างมองเห็นจุดแข็งหลายประการใน Gen Z ไทย

• ความคิดสร้างสรรค์
• ความเร็วในการทำงาน
• ทักษะการแก้ปัญหา
• การเรียนรู้ด้วยตนเอง
• ความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี
• ความมั่นใจ
• ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม ยังมีข้อท้าทายที่องค์กรควรพิจารณา

• ความผูกพันต่อองค์กรต่ำ
• ความไม่เต็มใจทำงานนอกเวลา
• ความใจร้อน
• การขาดความละเอียดรอบคอบ
• การขาดทักษะสังคมและทักษะพื้นฐานในสำนักงานบางด้าน

ข้อเสนอแนะสำหรับองค์กรและนายจ้าง

เพื่อดึงดูดและรักษา Gen Z องค์กรควรปรับกลยุทธ์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

• ปรับกลยุทธ์การสรรหาและคัดเลือก:
  • สื่อสารจุดประสงค์และค่านิยมขององค์กรอย่างชัดเจน
  • เสนอโอกาสการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
  • แสดงความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น ระบบ Hybrid หรือเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น
• สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม:
  • ออกแบบพื้นที่ทำงานที่ทันสมัยและส่งเสริมการทำงานร่วมกัน
  • สร้างวัฒนธรรมการเปิดกว้างและรับฟังความคิดเห็น
  • สนับสนุนสุขภาพจิตพนักงานอย่างต่อเนื่อง
• พัฒนาระบบการจัดการประสิทธิภาพ:
  • ให้ Feedback ที่รวดเร็วและสม่ำเสมอ
  • สร้างเส้นทางอาชีพที่หลากหลายและไม่เป็นเส้นตรง
  • ยอมรับความหลากหลายและส่งเสริมการทำงานร่วมกัน
• ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ:
  • สร้างแพ็กเกจค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นและหลากหลาย
  • ลงทุนในการพัฒนาทักษะพนักงานอย่างจริงจัง

การเข้าใจและปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของ Gen Z จะเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและความยั่งยืนขององค์กรในอนาคต

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.