5 กลยุทธ์จัดการความขัดแย้ง : Thomas-Kilmann Model

เมื่อไลฟ์สไตล์ เป้าหมายชีวิต และวิถีการทำงานของแต่ละบุคคลแตกต่างกัน ย่อมเป็นธรรมดาที่จะก่อให้เกิดความเห็นต่างซึ่งอาจลุกลามไปสู่ “ความขัดแย้ง” ได้ แต่ทว่า #ความขัดแย้งไม่ใช่ศัตรูที่ต้องหวาดกลัวเสมอไป หากเราเข้าใจและจัดการมันอย่างชาญฉลาด ความขัดแย้งอาจกลับกลายเป็นบ่อเกิดแห่งนวัตกรรม เป็นสะพานเชื่อมสัมพันธ์ระหว่างผู้คน และเป็นเบ้าหลอมวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น

ในบรรดา “กลยุทธ์จัดการความขัดแย้ง” ที่มีอยู่ โมเดล Thomas-Kilmann ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ทรงประสิทธิภาพที่สุดในการทำความเข้าใจและบริหารจัดการความขัดแย้งในองค์กร วันนี้เพจ A Cup of Culture จะพาทุกคนไปสำรวจเครื่องมือตัวนี้กันครับ ว่ามันคืออะไร และจะนำไปปรับใช้อย่างไร?

---

กลยุทธ์จัดการความขัดแย้ง “โมเดล Thomas-Kilmann”

โมเดล Thomas-Kilmann ซึ่งพัฒนาโดย Kenneth Thomas และ Ralph Kilmann ในปี 1974 ได้ระบุสไตล์การจัดการความขัดแย้ง 5 รูปแบบ โดยจะเริ่มต้นจากการเข้าใจแกนทั้ง 2 มุมนั่นคือ แกนแนวตั้ง และแกนแนวนอน
– แกนแนวตั้ง เรียกว่า Assertiveness (การยืนหยัด) คือ ระดับของความกล้าที่จะยืดหยัดในความคิด/ความต้องการของตน
– แกนแนวนอน เรียกว่า Cooperativeness (ความร่วมมือ) คือ ระดับที่บุคคลพยายามตอบสนองความต้องการของผู้อื่น

การเข้าใจสไตล์เหล่านี้สามารถช่วยให้องค์กรรับมือกับความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

1. การแข่งขัน (การยืนหยัดสูง – ความร่วมมือต่ำ)

สไตล์การแข่งขัน มุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายของตนเองเป็นสำคัญ ด้วยท่าทีที่เด็ดเดี่ยวและมุ่งมั่น เหมาะกับสถานการณ์ที่ต้องการการตัดสินใจฉับไว เช่น ภาวะวิกฤต หรือการบังคับใช้กฎระเบียบที่สำคัญยิ่ง

การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร: แม้การแข่งขันจะช่วยผลักดันงานให้สำเร็จ แต่หากใช้มากเกินพอดีอาจบั่นทอนบรรยากาศการทำงาน ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ ผู้นำองค์กรควรสร้างสมดุลระหว่างการแข่งขันและความร่วมมือ เพื่อรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการเติบโตร่วมกัน

2. การร่วมมือ (การยืนหยัดสูง – ความร่วมมือสูง)

สไตล์การร่วมมือ เป็นการให้ความสำคัญกับเป้าหมายของตนเองและผู้อื่นเท่า ๆ กัน มุ่งเน้นการทำงานร่วมกันเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุด เหมาะกับสถานการณ์ที่ซับซ้อนและต้องการมุมมองที่หลากหลาย

การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร: การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความร่วมมือจะหล่อหลอมความไว้วางใจ กระตุ้นนวัตกรรม และเสริมสร้างพลังทีม องค์กรที่ยึดมั่นในแนวทางนี้มักจะมีพนักงานที่มีความสุขและมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนองค์กรอย่างแข็งขัน

3. การประนีประนอม (การยืนหยัดปานกลาง – ความร่วมมือปานกลาง)

สไตล์การประนีประนอม เป็นการหาจุดกึ่งกลางที่แต่ละฝ่าย win-win ซึ่งได้รับและพึงพอใจในสิ่งที่ต้องการ เหมาะสำหรับการคลี่คลายข้อขัดแย้งเฉพาะหน้า หรือในสถานการณ์ที่ทุกฝ่ายมีอำนาจต่อรองใกล้เคียงกัน

การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร: แม้การประนีประนอมจะช่วยบรรเทาปัญหาได้รวดเร็ว แต่การใช้วิธีนี้บ่อยครั้งอาจสร้างความรู้สึกว่าต้องเสียสละมากเกินไป องค์กรควรพิจารณาทางเลือกอื่นที่อาจให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า เช่น การร่วมมือหรือไม่?

4. การหลีกเลี่ยง (การยืนหยัดต่ำ – ความร่วมมือต่ำ)

สไตล์การหลีกเลี่ยง เป็นการไม่เผชิญหน้ากับความขัดแย้ง ไม่กล้าแสดงออก ไม่แสดงจุดยืน และไม่เข้าไปมีส่วนร่วม เหมาะกับสถานการณ์ที่ประเด็นนั้นเมื่อการเผชิญหน้าอาจทำให้สถานการณ์ลุกลามบานปลาย หรือหากเผชิญหน้าแล้วจะทำให้สถานการณ์แย่ลง

การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร: การหลีกเลี่ยงความขัดแย้งอาจเป็นประโยชน์ในบางกรณี แต่หากใช้บ่อยเกินไป อาจทำให้ปัญหาไม่ได้รับการแก้ไข องค์กรควรสร้างวัฒนธรรมแห่งการสื่อสารที่เปิดกว้างเพื่อป้องกันไม่ให้การหลีกเลี่ยงกลายเป็นวิถีปฏิบัติ

5. การยอมตาม (การยืนหยัดต่ำ – ความร่วมมือสูง)

สไตล์การยอมตาม เป็นการให้น้ำหนักกับเป้าหมายของผู้อื่นมากกว่าของตน เหมาะกับสถานการณ์ที่ต้องถนอมรักษาสัมพันธภาพ หรือเมื่อประเด็นของอีกฝ่ายมีความสำคัญมากกว่าอย่างชัดเจน

การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร: แม้การยอมตามจะช่วยเสริมสร้างสัมพันธภาพและผ่อนคลายความตึงเครียด แต่หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องยอมอยู่เสมอ อาจนำไปสู่ความไม่สมดุลในองค์กร ผู้นำควรส่งเสริมให้พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์และเหมาะสม

---

สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รับมือกับความขัดแย้งได้ดี

องค์กรที่มีวัฒนธรรมแข็งแกร่งจะมองว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติและมีแนวทางในการจัดการปัญหาอย่างเป็นระบบ วิธีที่องค์กรสามารถใช้โมเดล Thomas-Kilmann ให้เกิดประโยชน์ ได้แก่:

1. ให้ความรู้เกี่ยวกับสไตล์การจัดการความขัดแย้ง – การฝึกอบรมจะช่วยให้พนักงานเข้าใจและเลือกใช้วิธีที่เหมาะสม
2. ส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดเผย – วัฒนธรรมที่โปร่งใสช่วยลดความขัดแย้งที่ไม่จำเป็น
3. กำหนดนโยบายการจัดการความขัดแย้ง – มีกระบวนการที่ชัดเจนเพื่อให้มั่นใจว่าความขัดแย้งได้รับการแก้ไขอย่างเป็นธรรม
4. พัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ – การมีความเข้าใจตนเองและผู้อื่นช่วยให้รับมือกับความขัดแย้งได้ดีขึ้น
5. สร้างสมดุลระหว่างแนวทางต่าง ๆ – ไม่มีสไตล์ใดที่ดีที่สุด องค์กรควรสนับสนุนให้พนักงานสามารถปรับตัวตามสถานการณ์

บทสรุป

โมเดล Thomas-Kilmann เป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การเข้าใจและนำแนวทางทั้ง 5 ไปปรับใช้จะช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความขัดแย้งที่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสมสามารถเป็นแรงผลักดันให้เกิดการเติบโตและนวัตกรรม ทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีความแข็งแกร่งและเอื้อต่อความสำเร็จในระยะยาว

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.