ความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งเลวร้ายเสมอไป หากจัดการได้ดี!! — ความขัดแย้งจะกลายเป็นเชื้อไฟแห่งนวัตกรรม เสริมสร้างความร่วมมือ และกระตุ้นให้ทีมคิดนอกกรอบ กุญแจสำคัญอยู่ที่ ‘การเข้าใจว่าเรากำลังเผชิญกับความขัดแย้งประเภทใดอยู่’ และสิ่งนั้นกำลังบอกอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของเราบ้าง?
บทความจาก Harvard Business Review โดย Peterson, Behfar และคณะ ได้อธิบายไว้ว่า ความขัดแย้งในทีมส่วนใหญ่สามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ประเภทหลัก ซึ่งแต่ละประเภทสะท้อนให้เห็นพลวัตภายในทีมที่ต่างกันออกไป — หากปล่อยไว้โดยไม่จัดการ อาจบั่นทอนความเชื่อใจ ประสิทธิภาพ และกำลังใจของทีม
ในฐานะที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมองค์กร วันนี้ฉันจะพาคุณไปรู้จักแต่ละรูปแบบ พร้อมแนวทางจัดการอย่างสร้างสรรค์เพื่อเปลี่ยน “ความขัดแย้ง” ให้กลายเป็น “พลังขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร” ที่เข้มแข็ง
The 4 Types of Team Conflicts
1️⃣ The Sole Dissenter: เสียงค้านเพียงหนึ่งเดียว
คำจำกัดความ: ความขัดแย้งที่หมุนรอบตัวสมาชิกเพียงคนเดียวในทีม ซึ่งไม่เห็นด้วยกับเสียงส่วนใหญ่ (พบประมาณ 20–25% ของความขัดแย้งในทีม)
สัญญาณเชิงวัฒนธรรม:
องค์กรที่ให้คุณค่ากับ “ความเป็นเอกภาพ” มากเกินไป อาจทำให้เสียงที่ต่างไปถูกตีตราว่าเป็น “ตัวป่วน” หรือ “ไม่ทำงานเป็นทีม” ทั้งที่จริงแล้ว คนคนนี้อาจกำลังชี้ให้เห็นประเด็นสำคัญที่ทีมยังมองไม่เห็น
แนวทางจัดการ:
- อย่าปล่อยให้เกิดการโดดเดี่ยวหรือจับผิด
- สร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เปิดโอกาสให้ทุกเสียงได้พูด
- ตั้งคำถามกับทีม: “มุมมองนี้อาจช่วยให้เราเห็นอะไรใหม่ ๆ ได้หรือไม่?”
ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
หากวัฒนธรรมองค์กรของคุณลงโทษหรือกดเสียงผู้ค้าน → องค์กรจะขาดนวัตกรรมและการเรียนรู้ แต่องค์กรที่ดีจะเปิดรับและเคารพเสียงที่แตกต่าง
2️⃣ The Boxing Match: สองคนเห็นต่าง
คำจำกัดความ: ความขัดแย้งระหว่างสมาชิก 2 คนในทีม (พบประมาณ 35% ของความขัดแย้งทั้งหมด)
สัญญาณเชิงวัฒนธรรม:
เกิดขึ้นบ่อยในทีมที่มีความกดดันสูง หรือมีบาดแผลทางความสัมพันธ์สะสมมานาน โดยไม่มีการพูดคุยเปิดใจอย่างตรงไปตรงมา
แนวทางจัดการ:
- วิเคราะห์ให้ชัดว่าเป็นความขัดแย้งเชิง “เนื้องาน” หรือ “ความสัมพันธ์”
- หากเป็นเนื้องาน → ใช้การปรับกระบวนการ/ความคาดหวังให้ตรงกัน
- หากเป็นความสัมพันธ์ → อาจต้องใช้การโค้ชชิ่งหรือไกล่เกลี่ย (Executive Coaching / Mediation)
ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
ถ้าปล่อยให้ความขัดแย้งระหว่างสองคนนี้ลุกลาม จะกระทบต่อพลังงานและบรรยากาศของทีมในวงกว้าง วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงจะมีระบบช่วยคลี่คลายตั้งแต่ระยะต้น
3️⃣ Warring Factions: ทีมแบ่งฝักแบ่งฝ่าย
คำจำกัดความ: ทีมแยกออกเป็น 2 กลุ่มย่อยที่มีเป้าหมายหรือทัศนคติที่ขัดแย้งกันอย่างชัดเจน (พบประมาณ 20–25%)
สัญญาณเชิงวัฒนธรรม:
เป็นอาการของ “องค์กรแบ่งขั้ว” หรือ “ไซโล” ที่รุนแรง ซึ่งมักเกิดจากการขาดเป้าหมายร่วม หรือความลำเอียงจากผู้บริหาร
แนวทางจัดการ:
- แทรกเป้าหมายหรือกิจกรรมใหม่ ๆ ที่สร้าง “จุดร่วม” ขึ้นมาใหม่
- หมุนเวียนสมาชิกให้มีโอกาสทำงานข้ามกลุ่ม
- ใช้กระบวนการเสริมสร้างความไว้วางใจร่วม
ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
ทีมที่แบ่งฝ่ายสะท้อนว่า วัฒนธรรมองค์กรยังไม่เชื่อมโยงกันดีพอ องค์กรที่มีเป้าหมายร่วมและวัฒนธรรม “เปิดกว้าง” จะลดโอกาสเกิดความขัดแย้งแบบนี้ได้มาก
4️⃣ The Blame Game: โทษกันไปมา ทั้งทีม
คำจำกัดความ: สมาชิกในทีมทุกคนขัดแย้งกันหมด ไม่มีการแบ่งฝ่ายชัดเจน แต่เต็มไปด้วยบรรยากาศการกล่าวโทษซึ่งกันและกัน (พบประมาณ 15%)
สัญญาณเชิงวัฒนธรรม:
เป็นสัญญาณอันตราย ว่าทีมกำลังขาดความชัดเจนในเป้าหมาย บทบาท และความเชื่อใจอย่างรุนแรง
สมาชิกแต่ละคนอาจกำลัง “ทำงานหนัก” แต่ไม่ได้ “เดินไปในทางเดียวกัน”
แนวทางจัดการ:
- เปลี่ยนโฟกัสจาก “ใครผิด” → “เราจะเดินไปสู่เป้าหมายร่วมกันอย่างไร?”
- พาทีมกลับมาทบทวนพันธกิจ วัตถุประสงค์ และบทบาทของแต่ละคน
- ใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Planning) และการโค้ชทีมเพื่อฟื้นฟูความสามัคคี
ผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
นี่คือรูปแบบความขัดแย้งที่ร้ายแรงที่สุด เพราะบ่งบอกถึงการ “แตกสลายของวัฒนธรรมทีม” อย่างแท้จริง วัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนและมีภาวะผู้นำที่กล้าเผชิญหน้า จะสามารถพลิกสถานการณ์นี้ได้
บทสรุป: ความขัดแย้งเป็น “กระจกสะท้อนวัฒนธรรมองค์กร”
การเข้าใจรูปแบบความขัดแย้งทั้ง 4 ประเภทนี้ เปรียบเสมือนการถือกระจกขึ้นมา “ส่องวัฒนธรรมองค์กรของเราเอง” สิ่งที่คุณควรทำคือ:
- เปลี่ยนมุมมองต่อความขัดแย้ง: อย่ากลัวหรือหลีกเลี่ยง แต่ให้มองเป็น “สัญญาณ” เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมและกระบวนการ
- เสริมทักษะการจัดการความขัดแย้งให้ผู้นำ: ไม่ใช่ทุกความขัดแย้งจะแก้ได้ด้วยวิธีเดียว ต้องมี “เครื่องมือหลากหลาย” ให้ผู้จัดการใช้ให้เหมาะกับบริบท
- สร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตใจ: ทีมที่กล้าแสดงความคิดเห็นและขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ จะมีความยืดหยุ่นและแข็งแกร่งกว่าเสมอ
- ติดตามรูปแบบความขัดแย้ง: หากความขัดแย้งบางประเภทเกิดซ้ำบ่อย → อาจเป็น “ปัญหาวัฒนธรรม” มากกว่าปัญหาปัจเจก
ทีมที่เก่ง ไม่ใช่ทีมที่ไม่มีความขัดแย้ง แต่คือทีมที่ “รู้จักจัดการความขัดแย้ง” ให้เกิดการเติบโต เมื่อคุณเข้าใจรูปแบบความขัดแย้ง และมีวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับความหลากหลายทางความคิด → องค์กรของคุณจะเปลี่ยนจาก “อยู่รอด” เป็น “เติบโตและเปล่งประกาย”
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.
Peterson, R. S., Behfar, K. J., & Sanchez-Burks, J. (2021). The 4 Types of Team Conflict—And How to Deal With Each Effectively. Harvard Business Review. Retrieved from: 🔗 https://hbr.org/2021/11/the-4-types-of-team-conflict
Byrne, Paul. The Patterns of Team Conflict (Infographic). Retrieved from: 🔗 https://www.linkedin.com/in/paulbyrnecoaching
