เราคุ้นเคยกับคำว่า “ฆาตกรเงียบ” ในบริบทของโรคร้ายที่แฝงตัวทำลายร่างกายอย่างเงียบๆ โดยที่เราไม่รู้ตัว แต่คุณรู้หรือไม่ว่า ในองค์กรก็มีฆาตกรเงียบเช่นกัน?

พวกมันแฝงตัวอยู่ในรูปแบบของ “วัฒนธรรมองค์กร” ที่ก่อตัวขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ หากปล่อยปละละเลยโดยขาดการตรวจสอบ สามารถทำลายทั้งบุคลากร ระบบการทำงาน และสภาพแวดล้อมขององค์กรได้อย่างราบคาบ

บทความนี้ A Cup of Culture จะชวนคุณมาร่วมเจาะลึก 10 ฆาตกรเงียบ (Silent Killers) ที่อันตรายที่สุดในวัฒนธรรมองค์กร

---

10 ฆาตกรเงียบที่แฝงตัวอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร

1. การสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพ

การสื่อสารที่ไม่ชัดเจนคือรากฐานของความล้มเหลวในองค์กร เปรียบเสมือนการปลูกเมล็ดพันธ์ในดินที่ไม่อุดมสมบูรณ์และคาดหวังว่าจะเติบโตขึ้นมาเป็นสวนที่เขียวชอุ่ม

การสื่อสารในองค์กรประกอบด้วย 1) การสื่อสารภายใน: จากบนลงล่าง จากล่างขึ้นบน และแนวนอน (ระหว่างเพื่อนร่วมงาน) 2) การสื่อสารภายนอก ดังนั้น จะเลือกใช้กระบวนการสื่อสารอย่างใด ควรพิจารณาถึงความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร ความแตกต่างของบุคลากร และความแตกต่างของสาขาวิชาชีพด้วย

2. บริหารแบบ Micromanagement

เมื่อผู้นำควบคุมดูแลจนเกินพอดี ตรวจสอบทุกรายละเอียด และกำกับทุกขั้นตอน ไม่เพียงสร้างความอึดอัดให้พนักงาน แต่ยังเป็นการปิดกั้นความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม พนักงานจะรู้สึกเหมือนเป็นเพียงหุ่นยนต์ที่ถูกโปรแกรมให้ทำตามคำสั่ง

Micromanagement คือศัตรูตัวฉกาจของวัฒนธรรมนวัตกรรม เพราะนวัตกรรมจะเกิดขึ้นได้อย่างไรในที่ที่ความคิดสร้างสรรค์ถูกควบคุม?

3. ขาดโอกาสในการเติบโต

หลายคนเข้าใจผิดว่า “เงินเดือน” คือเหตุผลหลักที่ทำให้พนักงานลาออก แต่การศึกษาของ Oracle NetSuite ชี้ให้เห็นว่า ค่าตอบแทนเป็นเพียงสาเหตุอันดับ 4 เท่านั้น โดยสาเหตุหลักเรียงตามลำดับได้ดังนี้:

1. ผู้จัดการ
2. Work-life Balance
3. โอกาสในการพัฒนาอาชีพ
4. ค่าตอบแทน

ที่น่าสนใจคือ 94% ของผู้ตอบแบบสำรวจยืนยันว่าจะอยู่กับองค์กรนานขึ้น หากองค์กรมีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ พัฒนาทักษะ และเปิดโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ

4. การซุบซิบนินทา

การซุบซิบนินทาสร้างความไม่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงาน เมื่อคนในทีมเริ่มรู้สึกว่าพวกเขาอาจถูกพูดถึงลับหลัง หรือมีคนอื่นพูดเรื่องของพวกเขาในแง่ลบ จะทำให้เกิดความระแวง ส่งผลให้ความสัมพันธ์ในทีมไม่แน่นแฟ้นและบั่นทอนความสามารถในการทำงานร่วมกัน

5. วัฒนธรรมของการตำหนิและกล่าวโทษ

ในวัฒนธรรมการตำหนิและกล่าวโทษ หรือ Blame Culture คำพูดที่เราจะได้ยินบ่อยมากคือ “ใครเป็นคนทำ? หน่วยงานไหน? ชื่ออะไร?” เปรียบเหมือนการยิงขีปนาวุธแบบล็อคเป้าพุ่งตรงไปที่บุคคลนั้นเลย ซึ่งวัฒนธรรมของการตำหนิและกล่าวโทษคือศัตรูตัวสำคัญของความรู้สึกปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety)

6. ภาวะหมดไฟ

คำว่า “Burnout” หรือ “หมดไฟ” มักถูกมองว่าเป็นปัญหาเฉพาะบุคคล แต่การศึกษาล่าสุดพบว่าปัจจัยตัวสำคัญที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟมาจาก “เงื่อนไขเชิงลบจากระบบการทำงาน” ตัวอย่างเช่น โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียม การขาดความยืดหยุ่น การรู้สึกไม่มีตัวตนในที่ทำงาน การขาดการสนับสนุนจากหัวหน้า รวมถึงคุณค่าส่วนตนไม่ตรงกับองค์กร…

เมื่อใดก็ตามที่สิ่งต่างๆ เหล่านี้ถูกสั่งสม ก็ง่ายมากที่จะเกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้ “หมดไฟ” หรือ Burnout Culture

7. โฟกัสแค่เป้าหมายระยะสั้น

องค์กรที่มุ่งเน้นแต่ผลกำไรระยะสั้นจะพลาดโอกาสในการเติบโตระยะยาว เปรียบเหมือนกับการปลูกบ้านที่เจ้าของบ้านละเลยการวางรากฐานของบ้านให้มั่นคงก่อน ที่จะไปสนใจแต่การหาซื้อเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งภายใน ดังนั้น การมีเป้าหมายระยะสั้นไม่ใช่สิ่งผิด แต่มันควรมีแผนงานระยะยาวด้วย

บทสัมภาษณ์ของคุณอรรถวุฒิ เวศรานุรักษ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท อะแด็ปเตอร์ ดิจิตอล ให้มุมมองที่น่าสนใจว่า “การแข่งขันทางธุรกิจในยุคปัจจุบันนี้ ต้องวิเคราะห์ให้ออกว่าวิถีผู้บริโภคอยู่จุดไหนอย่างไร เพื่อได้โฟกัสว่าควรเน้นสินค้าตัวไหนในการสร้างยอดขายระยะสั้น และวางแผนในการสร้างแบรนด์เพื่อครองใจลูกค้าในระยะยาว” 

8. ขาดการยอมรับ และขาดการให้ฟีดแบ็ก

เมื่อพนักงานคนหนึ่งทุ่มเทในการทำงาน ก็เป็นธรรมดาที่จะคาดหวังว่าจะได้รับการยอมรับ แต่หากถูกมองข้าม ไม่มีการให้เครดิต หรือไม่มีการให้ฟีดแบ็กใดเลย กลายเป็นความพยายามของพนักงานหายไปในความว่างเปล่า สถานการณ์เหล่านี้จะทำให้พวกเขารู้สึกไม่มีคุณค่าและไม่มีตัวตน อาจส่งผลให้แรงจูงใจในการทำงานลดน้อยลง กลายเป็นฆาตกรเงียบ (Silent Killers) กัดกล่อนวัฒนธรรมองค์กร!

9.เล่นพรรคเล่นพวก

การเล่นพรรคเล่นพวก ทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแบบไม้กระดกที่ปลายข้างหนึ่งค้างอยู่กลางอากาศ เปรียบเสมือนการรองรับแค่เพียงคนกลุ่มเล็กๆ ที่ถูกเลือกเท่านั่น ความไม่สมดุลนี้ทำลายขวัญกำลังใจของคนอื่นๆ ในองค์กร และก่อให้เกิดความขุ่นเคือง บั่นทอนความสามัคคีของทีม

10. อีโก้

“ตอนแรกพี่คนนี้เขายังดีอยู่เลยนะ.. ทำไมพอได้รับตำแหน่งใหม่แล้วอีโก้เยอะจัง! คนเราเมื่อมียศถาบรรดาศักดิ์ หรือได้สวมหัวโขนมีตำแหน่ง เช่น Manager, Team Leader หรือระดับ C-level อยู่ในจุดที่มีอำนาจในการสั่งการ การตัดสินใจ การวางแผน และทุกคนต้องฟังและทำตาม เมื่อนั้นละครับที่ “อีโก้” ของคุณจะเริ่มเติบโต

และสุดท้าย เมื่ออีโก้ของคุณเติบโต มันจะทำให้คุณมีวิสัยทัศน์ที่แคบลง เพราะเราจะฟังแต่สิ่งที่อยากได้ยิน ชอบลูกน้องที่มีความเห็นตรงกับเรา กลายเป็นคนที่มีความคิดบิดเบี้ยว สูญเสียการควบคุมตนเอง และอยู่ในจุดที่ใครก็เตือนหรือเสนอมุมมองใดไม่ได้เลย

---

บทสรุป – การตระหนักถึงฆาตกรเงียบ (Silent Killers) ในวัฒนธรรมองค์กร! เหล่านี้ เป็นก้าวแรกในการเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก อย่าลืมว่า วัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ไม่ได้เกี่ยวข้องแค่การเติบโตของธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนสามารถเติบโตได้อีกด้วย

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
companyculture
corporateculture
organizationalculture
.
.