ในปัจจุบันที่องค์กรต่างๆ ต้องเผชิญกับความท้าทายมากมาย การฝึกอบรมบุคลากรให้มีสมรรถนะที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรกลายเป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้น แต่ปัญหาที่พบบ่อยในการฝึกอบรม บุคลากรขาดความสนใจ ไม่เข้าใจหรือไม่สามารถปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง หรือแม้แต่เข้าใจและปฏิบัติได้แต่ก็ขาดความจริงจังเพียงพอ ซึ่งล้วนแต่เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาที่ยั่งยืนทั้งสิ้น
เพื่อแก้ปัญหาที่กล่าวมา ผมและทีม Learning Designer ได้ประยุกต์ใช้ Nudge Theory ที่มีพื้นฐานมาจากศาสตร์ที่ศึกษาด้านพฤติกรรมของมนุษย์ (Behavioral Science) ซึ่งคิดค้นโดย Richard H. Thaler นักเศรษฐศาสตร์พฤติกรรม เจ้าของรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ปี 2018 กับ Cass R. Sunstein นักวิชาการด้านกฏหมายและนักเขียน ในการออกแบบกระบวนการฝึกอบรม
ซึ่ง Nudge Theory นี้คือหลักการที่รู้จักกันดีในชื่อ ‘การสะกิด’ ซึ่งไม่ต้องใช้การบังคับฝืนใจผู้เข้าอบรมแต่อย่างใด เป็นหนึ่งในวิธีการที่ทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างมหัศจรรย์เลยทีเดียว โดย Nudge Theory ประกอบไปด้วยหลักการที่สำคัญ 3 ข้อ ดังนี้
🔴 หลักการที่ 1: การออกแบบสิ่งแวดล้อมให้เอื้ออำนวยต่อพฤติกรรมที่พึงประสงค์ (Choice Architecture)
การออกแบบสิ่งแวดล้อมการเรียนรู้ให้กระตุ้นความสนใจและการมีส่วนร่วมของบุคลากร ผ่านเทคนิคต่างๆ โดยการใช้หลักการออกแบบสิ่งแวดล้อมให้เอื้ออำนวยต่อพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในการฝึกอบรม สามารถทำได้หลากหลายวิธี ดังนี้
1. การจัดวางสถานที่และบรรยากาศการเรียนรู้
- จัดห้องอบรมให้มีบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น แสงสว่างเพียงพอ อุณหภูมิที่สบาย ไม่มีสิ่งรบกวนสมาธิ
- จัดที่นั่งให้เหมาะสม เช่น นั่งเป็นวงกลมหรือรูปตัวยู เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
- ตกแต่งห้องด้วยสีสันที่กระตุ้นแรงจูงใจในการเรียนรู้ เช่น สีเขียว ฟ้า หรือสีพาสเทล
2. การนำเสนอเนื้อหาและกิจกรรม
- เรียงลำดับเนื้อหาและกิจกรรมให้น่าติดตามและดึงดูดความสนใจ เช่น เริ่มต้นด้วยเรื่องราวหรือกิจกรรมที่น่าสนใจ จากนั้นค่อยๆ เพิ่มความท้าทายและความซับซ้อนขึ้นเรื่อยๆ
- ใช้สื่อประกอบที่หลากหลายและน่าสนใจ เช่น วีดิโอ เกม แอนิเมชัน หรือมัลติมีเดียอินเทอร์แอคทีฟ
- แบ่งกิจกรรมการเรียนรู้เป็นช่วงสั้นๆ สลับกับการพักผ่อน เพื่อรักษาระดับความตั้งใจและสมาธิ
3. การกำหนดกฎ แนวปฏิบัติ และข้อตกลง
- กำหนดกฎหรือข้อปฏิบัติในห้องอบรมที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วม เช่น ปิดโทรศัพท์มือถือ ไม่พูดคุยนอกประเด็น ร่วมแสดงความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอ
- ให้ผู้เข้ารับการอบรมได้มีส่วนร่วมในการกำหนดกฎหรือข้อปฏิบัติ เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและยอมรับมากขึ้น
- ทำข้อตกลงร่วมกันก่อนการอบรม เช่น การแต่งกาย การมาให้ทันเวลา หรือการส่งงานภายในกำหนด
สรุป การใช้ Choice Architecture ในการฝึกอบรมจะช่วยออกแบบสิ่งแวดล้อมการเรียนรู้ให้เอื้ออำนวยต่อพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ไม่ว่าจะเป็นความสนใจ การมีส่วนร่วม หรือความตั้งใจในการเรียนรู้ ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาทักษะและสมรรถนะของบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
🔴 หลักการที่ 2: การใช้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อปรับพฤติกรรม (Feedback loop in Training)
การฝึกอบรมที่ดีควรมีช่วงที่ให้ผู้เรียนได้เรียนรู้และฝึกฝนด้วยกิจกรรมเชิงปฏิบัติการ ซึ่งช่วยให้พวกเขาได้ปรับปรุงและพัฒนาทักษะของตนเอง ผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น Role-Playing (แสดงบทบาทสมมุติเพื่อฝึกฝนทักษะ) ,Group Activity(การทำกิจกรรมเป็นกลุ่ม) หรือ Simulation(การจำลองสถานการณ์จริงเพื่อฝึกฝนทักษะต่างๆ)
แต่สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กิจกรรมเหล่านั้นคือการใช้ Feedback Loop หรือการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องในการฝึกอบรมเป็นส่วนสำคัญที่จะช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมได้รับการพัฒนาและปรับปรุงตนเองอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสามารถทำได้หลากหลายวิธีดังนี้
1. การให้ข้อมูลป้อนกลับระหว่างการฝึกปฏิบัติในห้องอบรม
- หลังจากให้ผู้เข้าอบรมได้ฝึกทักษะผ่านกิจกรรม เช่น บทบาทสมมุติ การแก้ปัญหากรณีศึกษา ให้วิทยากรหรือผู้สังเกตการณ์ให้ข้อมูลป้อนกลับโดยตรงถึงจุดแข็ง จุดอ่อน และแนวทางปรับปรุง
- จัดให้มีการวิพากษ์และแลกเปลี่ยนข้อคิดเห็นระหว่างผู้เข้าอบรมด้วยกันเอง เพื่อให้ได้รับมุมมองที่หลากหลาย
2. การสะท้อนผลหลังการฝึกปฏิบัติ
- จัดเวทีให้ผู้เข้าอบรมได้นำเสนอประสบการณ์ สิ่งที่ได้เรียนรู้ และปัญหาอุปสรรคที่พบจากการฝึกปฏิบัติ
3. การติดตามผลการนำทักษะไปใช้ในสถานการณ์จริง
- หลังจากการอบรมเสร็จสิ้น ให้ผู้เข้าอบรมนำทักษะที่ได้รับไปทดลองใช้ในการปฏิบัติงานจริง
- สร้างช่องทางให้ผู้เข้าอบรมสามารถสะท้อนผลการปฏิบัติ รวมถึงปัญหาและอุปสรรคที่พบ เช่น กลุ่มออนไลน์ แบบสำรวจ หรือการประชุมกลุ่มย่อย
4. การจับคู่ผู้เข้าอบรมเป็นพี่เลี้ยง (Buddy System)
- จับคู่ผู้เข้าอบรมที่มีประสบการณ์และทักษะระดับต่างกัน เพื่อให้คำปรึกษาและข้อมูลป้อนกลับซึ่งกันและกัน
- ผู้ที่มีทักษะสูงกว่าจะให้คำแนะนำและสนับสนุนผู้ที่มีทักษะน้อยกว่าในการนำทักษะไปใช้
สรุป การให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถปรับปรุงและพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่ระหว่างการฝึกอบรม หลังจบการอบรม และเมื่อนำทักษะไปใช้ในสถานการณ์จริง ส่งผลให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาทักษะได้อย่างยั่งยืน สอดคล้องกับแนวคิด Feedback Loop ในการพัฒนาบุคลากรอย่างแท้จริง
🔴 หลักการที่ 3: การสร้างพันธะผูกพันเพื่อรักษาพฤติกรรม (Commitment Contract & Tools )
การสร้างพันธะผูกพันเพื่อรักษาพฤติกรรม (Commitment) ในการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมนำทักษะและความรู้ที่ได้รับไปใช้อย่างต่อเนื่องจนเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธีดังนี้
1. การจัดทำแผนปฏิบัติการส่วนบุคคล (Personal Action Plan)
- ให้ผู้เข้าอบรมกำหนดเป้าหมายและวางแผนการนำทักษะที่ได้รับจากการอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง โดยแผนปฏิบัติการควรมีขั้นตอน กิจกรรม และกรอบระยะเวลาที่ชัดเจน
- มีการติดตามความก้าวหน้าและให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ
2. การทำข้อตกลงรายบุคคล (Personal Commitment Contract)
- ให้ผู้เข้าอบรมเขียนพันธสัญญาหรือข้อตกลงกับตนเองว่าจะนำความรู้และทักษะที่ได้รับไปใช้อย่างจริงจัง อาจให้กำหนดเป้าหมายปลายทางและผลลัพธ์ที่คาดหวัง รวมถึงแรงจูงใจส่วนบุคคล โดยวิทยากรหรือผู้บริหารร่วมเป็นพยานในการทำข้อตกลงครั้งนี้
3.การสร้างข้อผูกมัดทางสังคม (Social Commitment)
- จัดให้ผู้เข้าอบรมประกาศเจตนารมณ์ในการนำความรู้และทักษะไปใช้ต่อหน้าเพื่อนร่วมงานหรือผู้บริหาร โดยให้เพื่อนร่วมงานหรือผู้บริหารร่วมเป็นพยานและให้คำมั่นสัญญาในการสนับสนุนให้บรรลุเป้าหมาย และจัดให้มีระบบพี่เลี้ยงหรือกลุ่มสนับสนุนเพื่อให้กำลังใจและติดตามความคืบหน้าซึ่งกันและกัน
4.การทำบันทึกข้อตกลงกับผู้บริหาร (Management Commitment Contract)
- ผู้บริหารและผู้เข้าอบรมร่วมกันจัดทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับการนำทักษะและความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงาน ระบุเป้าหมาย ตัวชี้วัดความสำเร็จ และกรอบระยะเวลาที่ชัดเจน มีการรายงานและทบทวนความคืบหน้าอย่างสม่ำเสมอ โดยผู้บริหารให้ข้อมูลป้อนกลับและสนับสนุน
สรุป การสร้างพันธะผูกพันในการนำทักษะต่างๆ ไปใช้หลังการอบรม จะทำให้ผู้เข้าอบรมรู้สึกมีความรับผิดชอบต่อตนเอง เพื่อนร่วมงาน และองค์กร อันจะนำไปสู่ความมุ่งมั่นและจิตสำนึกในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานอย่างยั่งยืน สอดคล้องกับหลักการ Commitment ใน Nudge Theory ที่ว่าด้วยการสร้างพันธะผูกพันจะทำให้บุคคลยึดมั่นในพฤติกรรมนั้นอย่างแน่วแน่ นำไปสู่การพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง
หัวใจสำคัญของการพัฒนาบุคลากรอยู่ที่การทำความเข้าใจความต้องการ คุณค่า ความกังวล และข้อจำกัดของพวกเขา เพราะเราจะไม่สามารถพัฒนาบุคลากรได้หากเชื่อว่าพวกเขาไม่ต้องการหรือไม่สามารถพัฒนาได้
ในการออกแบบกระบวนการที่ได้รับแรงบันดาลใจจาก Nudge Theory จะมุ่งเน้นไปที่การใช้แรงกระตุ้นเล็กๆ น้อยๆ ผ่านการออกแบบสิ่งแวดล้อม การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการสร้างพันธะผูกพัน เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรที่พึงประสงค์ ช่วยตอบโจทย์ปัญหาต่างๆ ได้อย่างครบถ้วน ทำให้การพัฒนาบุคลากรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน
แต่การประยุกต์ใช้ Nudge Theory จะไม่มีประโยชน์อะไรเลย ถ้าเราออกแบบกระบวนการทั้งหมดด้วยความคิดความเชื่อที่ว่าบุคลากรของเราไม่สามารถพัฒนาได้ ดังนั้นสิ่งสำคัญที่เป็นพื้นฐานอยู่เบื้องหลัง Nudge Theory ก็คือ ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าว่าบุคลากรทุกคนของเราสามารถพัฒนาและเติบโตขึ้นได้จริงๆ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
