มีความเข้าใจผิดประการหนึ่งที่พบได้บ่อยในโลกของการฝึกอบรมและพัฒนาองค์กร นั่นคือความเชื่อที่ว่า…ยิ่งกิจกรรมที่อยู่ในการฝึกอบรมมี ‘ความสนุกสนาน’ มากเท่าใด ผู้คนก็จะยิ่งเรียนรู้ เข้าใจ จดจำและพัฒนาตัวเองในทักษะที่เรียนได้ดียิ่งขึ้นเท่านั้น
นี่คือเหตุผลสำคัญที่ผู้จัดและผู้เข้าอบรมจำนวนมากปรารถนาให้การฝึกอบรมมีความสนุกสนานและเสียงหัวเราะ
เรื่องที่ผมจะเล่าต่อไปนี้ค่อนข้างสุ่มเสี่ยงต่อการตีความผิดพอสมควร และในฐานะที่ตัวผมเองก็เป็นวิทยากรที่ใช้ ‘ความสนุก’ เป็นองค์ประกอบหนึ่งในการจัดการฝึกอบรม
━━
แต่หากพูดถึงในแง่มุมวิทยาศาสตร์สมอง (Neuroscience) และจิตวิทยา (Psychology) ความสนุกไม่ควรเป็น ‘ปัจจัยชี้วัด’ ความสำเร็จของการฝึกอบรม และไม่ควรเป็นปัจจัยหลักที่คุณจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นหรือยึดถือมันไว้เมื่อต้องการจัดการฝึกอบรมที่คาดหวังผลลัพธ์ในระดับของการสร้างโมเมนตัมหรือการเปลี่ยนแปลงที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กร
❝เมื่อคนที่หัวเราะเสียงดังที่สุดไม่ใช่คนที่เข้าใจที่สุด!❞
จากประสบการณ์ในการเป็นวิทยากรจัดการฝึกอบรมมามากกว่า 150 องค์กร และได้ทำการ Follow up (กระบวนการติดตามผลหลังการฝึกอบรม) มากกว่า 70 องค์กร ผมได้สถิติจากการรวบรวมข้อมูลที่มากพอสมควรว่าคนที่ดูเหมือนจะมี ‘ความสนุก’ มากที่สุดในห้องฝึกอบรมมักจะไม่ใช่คนที่พัฒนาทักษะของตัวเองอย่างจริงจังที่สุด และบางคนถึงขั้นจดจำเนื้อหาที่เรียนรู้ไม่ได้เลยด้วยซ้ำ (แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนนะครับ)
แท้จริงแล้ว การเรียนรู้ที่สร้างโมเมนตัมได้มากที่สุด มักจะเกิดขึ้นผ่านกระบวนการที่ไม่ได้พึ่งพาความสนุกหรือเสียงหัวเราะแต่เพียงอย่างเดียว แต่มันเกิดจากกระบวนการที่หลากหลายซึ่งต้องผสมผสานให้กลมกล่อม ดังนี้
━━
Paradox of Ice-Breaking
: เมื่อกิจกรรมที่เต็มไปด้วยความสนุกขัดขวางการพัฒนาที่แท้จริง
เกิดอะไรขึ้นกับการเรียนรู้และพัฒนาตัวเองในวัยผู้ใหญ่ เพื่อให้เข้าใจเรื่องนี้อย่างแท้จริง เราต้องมาทำความเข้าใจรายละเอียดการทำงานของสมองของเราก่อน ขอเริ่มต้นกันที่เรื่องของความสนใจก่อน การศึกษามากมายในสาขาจิตวิทยาได้แสดงให้เห็นว่า ยิ่งเรา กระตุ้น หรือ ปลุกเร้าอารมณ์ความรู้สึกของผู้เรียนได้มากเท่าใด ก็มีแนวโน้มที่ผู้เรียนจะมุ่งความสนใจไปที่ความสนใจแบบฉับพลัน การจดจำในระยะสั้นได้ดียิ่งขึ้นเท่านั้น
ฉะนั้น Ice – Breaking สนุกๆ ที่เต็มไปด้วยเสียงหัวเราะช่วยให้ผู้เรียนเบิกตากว้างและมีส่วนร่วมกับช่วงเวลานั้นอย่างเต็มที่ได้อย่างแน่นอน แต่ปัญหาก็คือ สภาวะตื่นตัวที่เพิ่มขึ้นนั้นไม่ได้หมายความว่านั่นเป็นสภาวะการเรียนรู้ที่ลึกซึ้งและยาวนาน งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นว่า ‘ความเครียด(Stress)’ และ ‘ความท้าทาย(Challenge)’ ในระดับปานกลางคือสภาวะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการสร้างการเชื่อมต่อทางประสาทที่ทนทาน(ยิ่งมีการเชื่อมต่อของประสาทมากขึ้นเท่าไหร่ การเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพสูงขึ้นเท่านั้น)
หมายความว่าการฝึกอบรมที่อาจจะดูเหมือน ‘เครียด’ เพราะเต็มไปด้วยการฝึกฝนซ้ำๆ และความท้าทายกลายเป็นเรื่องสำคัญในการเรียกความทรงจำจากการฝึกฝนกลับคืนมาเมื่อต้องการใช้จริงในการทำงาน
━━
🔴 ความเครียดระดับเหมาะสม
เราจะมาเจาะลึกแนวคิดเรื่องความเครียดและความท้าทายในระดับปานกลางซึ่งเป็นสภาวะที่เหมาะสมสำหรับการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานมากที่สุดกันดีกว่า มาดูกันว่าเราจะนำความรู้ความเข้าใจในสาขาวิชาวิทยาศาสตร์สมอง (neuroscience) มาออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร
แนวคิดพื้นฐานเกิดจากความเข้าใจว่าสมองก่อตัวและเสริมสร้างการเชื่อมต่อของระบบประสาท (synapse) อย่างไร เมื่อเราต้องเผชิญกับงานใหม่หรือข้อมูลชิ้นใหม่ เซลล์ประสาทของเราต้องทำงานเพื่อสร้างเส้นทางและการเชื่อมโยงใหม่ๆ เพื่อเข้ารหัสการเรียนรู้นั้น ซึ่งงานวิจัยจำนวนมากระบุว่ากระบวนการนี้ไม่ได้เกิดขึ้นได้ดีที่สุดภายใต้สภาวะที่ปราศจากความเครียดหรือสภาวะที่รู้สึกสบายๆ ไปจนถึงสนุกสนานเลยด้วยซ้ำ
ในทางกลับกัน นักวิจัยพบว่าความรู้สึกท้าทาย ความรู้สึกกดดัน และความเครียดในระดับปานกลาง (ระดับที่เหมาะสมสำหรับบุคคลนั้นซึ่งจะให้ความรู้สึกเหล่านี้ในระดับที่ไม่น้อยแต่ก็ไม่ได้สูงเกินจะรับไหว) คอร์ติซอลและนอร์เอพิเนฟรินซึ่งหลั่งออกมาในปริมาณปานกลาง จะช่วยเพิ่มสมาธิ สร้างความจำ และรวบรวมเส้นทางประสาทใหม่ๆ ได้ดียิ่งขึ้น
สภาวะนี้จะสร้างระดับความตื่นตัวทางสรีรวิทยาที่เหมาะสมที่สุด เปรียบเสมือนการเตรียมสมองให้ตื่นตัว เพิ่มระดับความสนใจอย่างใกล้ชิดและเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้ง ไม่ต่างอะไรจากการที่มนุษย์ในยุคดึกดำบรรพ์กำลังรับมือกับสัตว์ร้ายที่อยู่ในเลเวลปานกลาง เช่น แมลงสาปยักษ์ หรือ นกขนาดกลาง
━━
🔴 ความท้าทายระดับปานกลาง
ความท้าทายหรือความยากระดับปานกลางจะกระตุ้นระบบการให้รางวัลของสมอง ซึ่งเต็มไปด้วยสารสื่อประสาทที่ทำให้รู้สึกดี เช่น โดปามีน ซึ่งช่วยเสริมกระบวนการเรียนรู้ การเผชิญหน้าและเอาชนะอุปสรรคได้จะกระตุ้นให้สมองทำงานหนักขึ้น ช่วยสร้างการเชื่อมโยงใหม่ๆ และเสริมสร้างความแข็งแรงให้กับสิ่งที่มีอยู่ในกระบวนการ
ทั้งหมดนี้สอดคล้องกับหลักการของ Goldilocks (Goldilocks คือชื่อตัวละครในนิทานคลาสสิคที่ชิมข้าวต้ม 3 ถ้วย แล้วพบว่ามีเพียงถ้วยเดียวที่มีอุณหภูมิเหมาะสมสำหรับการกิน) นั่นคือ ไม่ง่ายเกินจนไม่น่าสนใจหรือน่าเบื่อ และไม่ยากเกินไปจนรู้สึกท้อ
เมื่อกิจกรรมการเรียนรู้เกิดความสมดุลแบบกฏของ Goldilocks นั้น กิจกรรมเหล่านั้นจะมีแนวโน้มที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างและการทำงานของสมองที่คงทนและสามารถถ่ายทอดไปยังสถานการณ์ในโลกการทำงานจริงได้มากขึ้นด้วย
ในทางตรงกันข้าม สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่ง่ายเกินไปหรือเครียดมากเกินไปจะส่งผลเชิงลบต่อการพัฒนาโครงข่ายประสาท เช่น สมองไม่ได้รับการกระตุ้นที่เหมาะสมจึงไม่เกิดการเชื่อมโยงเครือข่ายประสาท หรือถ้าเครียดมากเกินจะทำให้สมองติดอยู่ในโหมดเอาชีวิตรอด(ซึ่งจะทำสิ่งต่างๆ แค่เอาชีวิตรอดเท่านั้น)แทนที่จะเป็นโหมดการพัฒนาเพื่อเติบโต
━━
🔴 ความปรารถนาจากภายใน
บทบาทของแรงจูงใจจากภายในก็เป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญ เมื่อผู้เรียนรู้สึกเป็นอิสระ มีความสามารถ และเชื่อมโยงทางสังคมในสภาพแวดล้อมการเรียนรู้(องค์ประกอบของ Self-Determination Theory) พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วม อดทนต่อความยากลำบาก และรักษาสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้ไว้ได้อย่างยาวนาน
น่าเสียดายที่กิจกรรมการฝึกอบรมที่ “สนุกสนาน” จำนวนมากมักให้ความสำคัญกับรางวัลจากภายนอกและการประเมินทางสังคม ซึ่งอาจบ่อนทำลายแรงผลักดันภายในที่สำคัญอย่างแท้จริงไปได้
ในศาสตร์จิตวิทยาสังคมยังมีข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญสำหรับประเด็นนี้ กล่าวคือเรารู้ว่าผู้คนมีแนวโน้มอย่างมากที่จะปฏิบัติตามพฤติกรรมและความคิดเห็นของเพื่อนหรือสังคมที่เขาอยู่ ดังนั้นในสภาพแวดล้อมการฝึกอบรมที่เหมือนเกมและเข้าสังคมสูง ผู้เข้าร่วมอาจเริ่มมุ่งเน้นไปที่การดูดี ดูสนุกสนาน สร้างความประทับใจให้ผู้อื่น และทำตามๆ กันไปมากกว่าการทำความเข้าใจเนื้อหาและฝึกฝนทักษะนั้นๆ อย่างแท้จริง
━━
บทสรุป — ขอยืนยันอีกครั้งว่าผมไม่ได้บอกว่าความสนุกสนาน เสียงหัวเราะ และการสร้างการมีส่วนร่วมไม่มีประโยชน์ในการพัฒนาพนักงาน แต่กุญแจสำคัญคือการสร้างสมดุลที่เหมาะสม โดยใช้ประโยชน์จากพลังของแรงจูงใจจากภายใน ความยากหรือท้าทายในเชิงกลยุทธ์ และพลวัตทางสังคม เพื่อสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่ท้าทาย มีสิ่งที่ผู้เข้าอบรมรู้สึกว่าได้รางวัลจากภายใน และ…มีความสนุกสนานที่ลงตัวในแบบฉบับของตัวคุณเอง
ดังนั้น ครั้งต่อไปที่คุณกำลังวางแผนและออกแบบการฝึกอบรม อย่าเพิ่งมุ่งเป้าไปที่การทำอย่างไรก็ได้ให้สนุกสนานเข้าไว้ แต่ขอให้คุณนำข้อมูลทางวิทยาศาสตร์มาออกแบบกระบวนการทั้งหมดโดยมุ่งเน้นให้ผู้คนเรียนรู้และเติบโต ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการออกแบบนี้อาจทำให้คุณประหลาดใจ และเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณได้อย่างแท้จริงเลย
=============
massivemomentum
workplacemastery
acupofculture
.
.
