มีวัฒนธรรมองค์กรเมื่อพร้อม

อาจจะเป็นการด่วนตัดสินไปหน่อย แต่เราเชื่อว่าหลาย ๆ ท่านที่ตามเพจเพจ A Cup of Culture เป็นคนที่สนใจด้านวัฒนธรรมองค์กรกันไม่มากก็น้อย และหัวข้อหนึ่งที่ได้รับความนิยมมากก็คือการออกแบบ Core Values หรือเรียกว่าเป็นจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมองค์กรได้เลย ซึ่งทางเพจเราก็มีเครื่องมือ และบทความหลาย ๆ อย่างที่พูดถึงวิธีการออกแบบ Core Values สำหรับองค์กร รวมไปถึงตัว Org Culture Canvas ที่เปิดให้สามารถโหลดไปใช้กันได้ฟรีพร้อมกับคู่มือการใช้งาน
⁣⁣
แต่นอกเหนือจากกระบวนการที่หลาย ๆ คนเริ่มจะคุ้นเคยกันแล้วว่า Core Values ควรที่จะมีที่มาที่ไปอย่างไร ตั้งแต่การสร้างการมีส่วนร่วมจากทุกระดับ หรือการพูดคุยกันในหมู่ผู้บริหารเพื่อสรุปออกมาเป็น Core Values ประเด็นหนึ่งที่เราอาจจะไม่ค่อยพูดถึงเท่าไหร่คือ Mindset ว่าในการที่เราจะออกแบบ Core Values ขึ้นมาผ่านกระบวนการใด ๆ ก็ตาม มีอะไรที่เราควรรู้กันอีกบ้าง วันนี้เลยเป็นโอกาสที่ดีที่เราจะมาพูดคุยกันในหัวข้อนี้กันดูถึงประเด็นต่าง ๆ ที่เราควรพิจารณาไว้ ขณะที่กำลังออกแบบ Core Values ให้องค์กร⁣⁣
⁣⁣

⁣⁣
🔸 1. Core Values เป็นอะไรที่ใครก็ตั้งได้⁣⁣
⁣⁣
เริ่มจากประเด็นแรกที่เราต้องยอมรับกันเลยคือการที่ไม่ว่ากระบวนการออกแบบ Core Values ของเราจะใช้กระบวนการอะไรก็ตาม ไม่ว่าจะทำแบบรีบ ๆ หรือจะแบบพิถีพิถันแค่ไหนก็ตาม สุดท้ายมันก็จะไปถึงผลลัพท์ได้ทั้งสิ้น คือการที่มี Core Values องค์กรออกมา⁣⁣
⁣⁣
นั่นทำให้ที่ผ่านมาเราได้มีโอกาสพบเห็น Core Values ที่ติดอยู่ตามป้ายองค์กร ตามสถานที่ แต่กลับไม่มีพนักงานคนไหนเข้าใจความหมายของมัน หรือแม้แต่จดจำมันได้ ซึ่งถ้าดูจากสถิติแล้ว Core Values ต่าง ๆ ที่เราคิดกันมาส่วนมีโอกาสกลายเป็นสิ่งที่ไม่มีความหมายเป็นส่วนใหญ่ ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔹2. Core Values ที่ไม่มีความหมายสร้างปัญหามากกว่า⁣⁣
⁣⁣
ปัจจัยสำคัญที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่ประสบความสำเร็จได้แตกต่างกัน หรือทำไมวัฒนธรรมแบบ Netflix ประสบความสำเร็จมากกว่าที่อื่น คือการที่ Core Values ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรอย่างมันสามารถถูกตั้งขึ้นมาได้ง่าย ๆ ด้วยกระบวนการใดก็ได้นี่แหละ ที่ทำให้สุดท้ายแล้ว Values ต่าง ๆ ถ้ากำหนดขึ้นมาอย่างไม่จริงจัง ก็หมดความหมายไปได้เองโดยปริยาย และ Core Values ที่ไร้ความหมายไม่ใช่เพียงแค่การเสียเวลา และทรัพยากรขององค์กรเท่านั้น แต่มันยังเป็นการทำร้ายองค์กรในด้านที่ผู้นำอาจไม่ทันคิดอีกด้วย⁣⁣
⁣⁣
จากประสบการณ์ที่ผ่านมาของเราในฐานะที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กร บ่อยครั้งที่ผู้บริหาร หรือทีม HR ต้องเลี่ยงที่จะพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรด้วยความกังวลว่าพนักงานจะต่อต้าน หรือในเวลาที่มีการพูดถึงพนักงานบางส่วนอาจตั้งคำถามด้านความจริงใจจากผู้บริหาร เหตุการณ์เหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า Core Values ที่ไม่มีความหมาย ยิ่งเวลาที่ถูกสื่อสารออกไปนั่นหมายถึงความไม่ซื่อสัตย์ และมันสร้างความข้องใจ และความขมขื่นในหมู่พนักงาน ลดทอนความเชื่อมั่นจากลูกค้า และทำลายความน่าเชื่อถือของผู้นำองค์กร แล้วด้วยความเสี่ยงเหล่านี้เอง คำถามที่น่าสนใจคือ อะไรที่ทำให้หลายองค์ยังคงพยายามจะมี Core Values ทั้ง ๆ ที่ไม่ได้อยากทำจริงจัง ? ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔸3. Core Values เราจริงจังกับมันจริงหรือ⁣⁣
⁣⁣
เทรนด์นี้เริ่มมาตั้งแต่ปี 1994 ซึ่ง Jim Collins และ Jerra Porras ได้ตีพิมพ์หนังสือชื่อ Built to Last และเปิดประเด็นว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่มี Core Values เป็นหลักการในการนำไปสู่ความสำเร็จ โดยตั้งแต่บัดนั้นมา เทรนด์ของวัฒนธรรมองค์กร และ Core Values ก็เติบโตมาโดยตลอด เป็นจุดเริ่มต้นให้เหล่า Executives และ HR ต้องวิ่งเต้นเพื่อพยายามสร้าง Core Values เป็นของตัวเอง ⁣⁣
⁣⁣
และความสำคัญนี้ถูกเน้นย้ำอีกครั้งหนึ่งไม่นานมานี้ตอนปี 2020 ในหนังสือ No Rules Rules ที่แสดงให้เห็นถึงพลังของ Culture ที่ดีที่ส่งผลต่อความสำเร็จของ Netflix จนทำให้ปัจจุบันแทบจะไม่มีองค์กรไหนที่ไม่มี Core Values เป็นของตัวเอง แต่ส่วนใหญ่ยังคงเป็นคำกว้าง ๆ ที่ไม่ได้มีความหมายจริง ๆ กับพนักงานสักเท่าไหร่ เพียงแต่เป็นสิ่งที่ใช้ดึงดูด Talents ก่อนเข้าทำงาน หรือสร้างความน่าเชื่อถือต่อบอร์ด และผู้ถือหุ้นเท่านั้น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔹4. ราคาที่มองไม่เห็นของวัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
⁣⁣
สถานการณ์นี้เป็นเรื่องที่น่าเสียดายมาก ๆ เพราะการที่ Values กลายมาเป็นเรื่องที่เหมือนเป็นภาระที่ต้องทำให้มีแบบที่ไม่ได้มีความหมายอะไรนั้น ทำให้เรื่องของ Culture กลายเป็นเหมือน Buzzword อื่น ๆ ที่พูดแล้วดูดี แต่ไม่ได้มีอะไรเกิดขึ้นจริง ๆ นอกจากความขัดใจจากพนักงาน และนอกจากนั้นแล้วยังเป็นการเสียโอกาสอย่างมาก เพราะพลังจริง ๆ ของวัฒนธรรมองค์กรนั้นสามารถช่วยให้องค์กรได้เปรียบคู่แข่ง และสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกันในองค์กรได้จริง ๆ หากเพียงแต่องค์กรจริงจังกับมัน⁣⁣
⁣⁣
และการที่จะจริงจังกับมันได้สิ่งแรกที่องค์กรจะต้องทำใจคือ การทำให้มันเกิดขึ้นจริงได้นั้นเป็นกระบวนการที่ยาก มันจะทำให้พนักงานบางส่วนรู้สึกว่าตัวเองถูกขับไล่ มันจำกัดขอบเขตด้านกลยุทธ์ที่องค์กรสามารถทำได้ และมันยังทำให้พฤติกรรมบางอย่างในที่ทำงานทำไม่ได้อีกต่อไป นอกจากนั้นมันยังทำให้ผู้บริหารต้องตกเป็นเป้าของคำวิจารณ์จากทุกทิศทางถ้าละเมิด Core Values แม้แต่นิดเดียว สิ่งเหล่านี้คือราคาที่องค์กร และผู้นำต้องจ่าย หากต้องการที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้นได้จริง ๆ⁣⁣
⁣⁣


สุดท้ายนี้วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สามารถช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้จริง ๆ แต่หนึ่งในกับดักที่หลาย ๆ องค์กรประสบอยู่คือความง่ายในการที่เราจะสร้าง Core Values ที่ว่างเปล่าขึ้นมา และนั่นทำให้วัฒนธรรมองค์กรนอกจากที่จะไม่ช่วยอะไรแล้ว ยังสร้างความรู้สึกไม่ได้ของพนักงานที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย และแม้ว่าเราจะส่งเสริมการทำวัฒนธรรมองค์กรมากแค่ไหน อย่างหนึ่งที่ต้องยอมรับคือวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีราคาที่มองไม่เห็นอยู่ นั่นคือความจริงจังของผู้บริหาร และองค์กร พร้อมกับผลกระทบที่อาจจะไม่ทันได้คาดคิด ⁣⁣
⁣⁣
ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่องค์กรควรพิจารณาก่อนที่จะเริ่มลงทุนไปกับการทำวัฒนธรรมองค์กร คือ องค์กร และผู้นำเราพร้อมสำหรับราคาที่มองไม่เห็นนี้หรือไม่ เราพร้อมที่จะปล่อยคนเก่ง ๆ ที่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไปจากองค์กรเราแค่ไหน หรือตัวผู้นำพร้อมที่จะเป็นแบบอย่าง และพร้อมน้อมรับคำวิจารณ์เวลาที่พลาดมากน้อยแค่ไหน ซึ่งถ้าสำรวจแล้วว่าไม่พร้อม หรือไม่มั่นใจนั้น เราอยากแนะนำว่าอย่างเพิ่งเริ่มอาจจะดีกว่า เพราะสุดท้ายแล้วมันอาจจะส่งผลเสียมากกว่าประโยชน์ที่ได้ และเมื่อถึงเวลาที่เราพร้อมจริง ๆ มันจะทำให้ทุกอย่างยากขึ้นกว่าเดิม⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣สนใจเนื้อหาเกี่ยวข้องเพิ่มเติม คลิ๊ก “7 ขั้นตอนสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร”
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣