การทำงานแบบ Hybrid สามารถเป็นได้ทั้งสิ่งดี และเป็นฝันร้ายสำหรับองค์กร แต่ไม่ว่าอย่างไรก็ต้องยอมรับว่า Hybrid จะไม่หายไปไหน ดังนั้นคำถามไม่ใช่ Hybrid มันดีกับเราหรือไม่ แต่คือเราจะทำอย่างไรได้บ้างให้ Hybrid ดีกับเรา
การทำงานแบบ Hybrid เปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานอย่างยืดหยุ่น และมีความสะดวกสบายของที่บ้าน และก็ยังสามารถเกิดปฏิสัมพันธ์ในเวลาที่มาเจอกันที่ทำงาน เรียกได้ว่าเป็นการดึงข้อดีของทั้งออฟไลน์ และออนไลน์เข้ามาด้วยกัน แต่ถ้าองค์กรเลือกที่จะยึดติดกับรูปแบบการทำงานเดิม ๆ โดยหวังว่าโลกจะไม่เปลี่ยนไป และหวังว่าสักวันจะได้กลับสู่ระบบเดิม องค์กรอาจจะพลาดโอกาสที่จะได้ใช้ประโยชน์จากรูปแบบการทำงานแบบนี้ และด้วยการนำนโยบายที่ครึ่ง ๆ กลาง ๆ มาใช้ อาจจะทำให้แทนที่ Hybrid Work จะโอกาสที่ดี กลายมาเป็นฝันร้ายได้เช่นกัน
นั่นเป็นเพราะคำว่า Hybrid ไม่ใช่ตัวแทนของการทำแบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ หรือทางแก้ปัญหาชั่วคราวในระหว่างที่รอให้เข้าออฟฟิศได้ แต่เป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างตั้งใจ โดยที่ต้องมองย้อนกลับไปพิจารณาในทุก ๆ ส่วนของวัฒนธรรมองค์กร พร้อมกับต้องอาศัยการทดลอง และปรับแต่งไปมาหลาย ๆ ครั้ง และทำให้ผลลัพท์สุดท้ายที่ดีกับองค์กรที่สุด โดยในการเริ่มต้นก็มี 4 Mindset ที่ต้องปรับก่อนที่เราจะออกแบบวัฒนธรรมองค์กรแบบ Hybrid ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
:::::::::::::::::::
🔴 1. From Culture by Chance to Culture by Design
หลาย ๆ ที่มีความเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ และนั่นทำให้หลาย ๆ องค์กรกลัวว่าวัฒนธรรมจะแย่ลงถ้าคนไม่ได้เข้าออฟฟิศ
แต่ในความเป็นจริงวัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่ออกแบบได้ และควรออกแบบอย่างตั้งใจ เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จไม่เคยเกิดขึ้นอย่างไม่ตั้งใจ แต่ล้วนได้รับการออกแบบ และพัฒนาอย่างใส่ใจทั้งสิ้น ตัวอย่างที่เราเห็นได้ชัดคือ Netflix ทีผ่านการลองผิดลองถูกอย่างต่อเนื่องมากว่า 10 ปีจนเป็นได้อย่างทุกวันนี้
สโลแกนของเพจเราที่พูดบ่อย ๆ คือ “ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตามวัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี” และในสภาวะ Hybrid ที่ทีมงานแต่ละคนได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันอย่างมากการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมองค์กรแบบที่ไม่ได้ตั้งใจนี้คือความเสี่ยงที่องค์กรสามารถที่จะยอมรับได้ยิ่งกว่าเดิม
และแม้วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสิ่งสำคัญอย่างมาก แต่นั่นก็ไม่ได้แปลว่าเราต้องทำให้มันไร้ที่ดิตั้งแต่แรก เพราะ trial-and-error mindset ก็เป็นเรื่องสำคัญเช่นกัน เพราะ Remote work เป็นเรื่องที่ใหม่สำหรับทุก ๆ คน และยังคงมีการปรับเปลี่ยนตลอดเวลาจึงไม่มีใครมีคำตอบสุดท้ายให้ว่ามันควรเป็นอย่างไร ดังนั้นการให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมเพื่อออกแบบวัฒนธรรมองค์กรแบบ Hybrid ร่วมกันจึงเป็นส่วนสำคัญของการลองผิดลองถูกนี้
ตัวอย่างเช่นที่ GitLab พนักงานทุกคนสามารถปรับแก้ไข Core Values ขององค์กรได้ โดยที่พวกเขาได้รับการกระตุ้นให้นำเสนอไอเดียเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเรื่อย ๆ รวมถึงเปิดโอกาสให้แม้แต่คนที่ไม่ใช่พนักงานสามารถ Tweet หา CEO ได้ถ้ามีอะไรอยากเสนอ เพราะเขามองว่าการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่การวางเส้นทางให้กับพนักงาน แต่มันคือการกำหนดโครงสร้างไว้ และให้ทุกคนได้มีส่วนร่วมในการแต่งเติมใส้ในผ่านการนำเสนอไอเดีย และแก้ไขปรับปรุง
🔵 2. From Input to Impact
ก่อนหน้านี้มันง่ายที่องค์กรจะให้ความสำคัญของ Input ที่พนักงานให้ เช่น เวลาเข้างาน เวลาการทำงาน หรือการอยู่วิธีการทำงานมากกว่าผลลัพท์ นั่นทำให้เรามีปรากฏการณ์ที่เรียกว่า Busy Culture เกิดขึ้น คือการที่พนักงานพยายามทำตัวให้ดูยุ่ง เพื่อให้มีคุณค่าในที่ทำงาน
แต่ในสภาวะของ Hybrid Work องค์กรหลายแห่งยังคงพยายามมองหาตัวช่วยที่จะยืนยันได้ว่าพนักงานของพวกเขาตั้งใจทำงานจริง ๆ หรือใช้เวลาไปกับการทำงานเยอะแค่ไหน และนั่นก็หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้การทำงานที่บ้านกลายเป็นฝันร้ายของหลาย ๆ ที่
แต่ในการที่จะแก้ปัญหาจริง ๆ นั้นไม่ใช่การพยายามสอดส่องพนักงานแต่มันคือการปรับเปลี่ยนความสำคัญจาก Input มาเป็น Impact เพราะนี่คือเวลาที่ดีที่องค์กรควรจะเลิกให้รางวัลกับความ’ยุ่ง’ หรือการทำงานหนัก แต่กลับมาโฟกัสในเรื่องของเป้าหมาย และผลลัพท์แทน โดยหนึ่งในเครื่องมือที่เหมาะกับสภาพแวดล้อมนี้ก็คือ OKR ที่หลาย ๆ องค์กรเริ่มนำไปปรับใช้ตั้งแต่ก่อนยุค Remote และก็ยิ่งเป็นประโยชน์ในยุคนี้
🔴 3. From Work-life (Im)balance to Work-Life Integration
หลาย ๆ คน รวมไปถึงหลาย ๆ องค์กรต่างพยายามที่จะแยกชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวออกจากกัน แต่คำว่า work-life balance กลับกลายเป็นเหมือนสิ่งที่ไม่เคยได้สัมผัสกันจริง ๆ และยิ่งเราตามหามันมากเท่าไหร่มันก็ยิ่งยากที่จะเจอ
ยุคของการติดต่อสื่อสารที่มันง่าย และรวดเร็วนั้นได้มีส่วนในการทำลายขอบเขตระหว่างการทำงาน และชีวิตส่วนตัวไปเรียบร้อยแล้ว และยิ่งช่วงการระบาดของโควิดเส้นแบ่งนี้ก็ได้หายไปโดยสิ้นเชิง เพราะตลอดสองปีที่ผ่านมาหลาย ๆ คนก็ทำงานไปพร้อม ๆ กับกิจวัตรส่วนตัวไปแล้ว
ดังนั้นความคิดนึงที่ต้องเปลี่ยนไปคือการที่เราต้องหยุดสู้กับความเป็นจริง ความเป็นจริงที่งานและชีวิตคือสิ่งเดียวกัน และพยายามป้องกันไม่ให้ครอบครัวมาขัดจังหวะการทำงาน แต่ยอมรับและปรับตัวดังเช่นที่ GitLab ก็มีสิ่งที่เรียกว่า Juice Box แชท คือการที่พวกเขาเชิญชวนสมาชิกในบ้านของพนักงานมาพูดคุยกันในหัวข้อต่าง ๆ ที่หลากหลาย เช่น เลโก้ ซุปเปอร์ฮีโร่ เกมส์ หรือแคมป์ปิ้ง เพราะที่ GitLab เขาเชื่อว่าการยอมรับความเป็นจริงนี้แทนที่จะพยายามสร้างกำแพงกั้นโลกสองใบนี้จะช่วยให้ที่ทำงานมีความเป็นมนุษย์มากขึ้น และยืดหยุ่นได้มากขึ้น
🔵 4. From Synchronous to Asynchronous Collaboration
หนึ่งในความผิดพลาดของหลาย ๆ องค์กรเมื่อก้าวสู่ความ Hybrid คือการเอาวิธีการทำงานเดิม ๆ มาเปลี่ยนให้เป็นออนไลน์ โดยรูปแบบการทำงานร่วมกันที่เชื่อว่าเราต้องทำงานไปพร้อม ๆ กันเท่านั้น และนำมาซึ่งตาราง Zoom ที่ไม่จบไม่สิ้น และการนัดหมายไม่ทั้งสัปดาห์ก็จุไม่พอ
รูปแบบการทำงานเดิม ๆ เราเป็นไปด้วยการทำงานแบบ synchronous หรือทำไปพร้อม ๆ กัน การหารือตั้งนัดประชุมและพูดคุยไปพร้อม ๆ กัน ทำงานส่งงานคุยก็ต้องทำทันที เพราะอีกฝ่ายกำลังรออยู่ โดยที่ไม่ได้ให้ความสำคัญว่ารอบ ๆ ตัวมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง
แต่รูปแบบการทำงานแบบ Asynchronous นั้นอาจจะตอบโจทย์ในยุคนี้มากกว่าในการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน โดยที่ CEO ของ Doist เล่าว่าการทำงานแบบ Asynchronous นั้นทำให้พนักงานของเขาคิดก่อนพิมพ์มากขึ้น และสร้างบรรยากาศที่ใจเย็นกว่าเดิม โดยที่พนักงานสามารถกำหนดเวลาทำงานเองได้ และไม่โดนกดดันให้ต้องรีบตอบทันที พร้อมกับมีเวลาให้คิดก่อนที่จะตอบมากขึ้น และผลลัพท์คือการทำงานร่วมกันที่ดีกว่าเดิม และผลลัพท์ที่ดีกว่าเดิม เพราะคนมีเวลาที่จะคิดทบทวน และนำเสนอมันอย่างตั้งใจ โดยที่ไม่จำเป็นต้องเสียเวลาประชุมใด ๆ
::::::::::::::::::
วัฒนธรรมองค์กรแบบ Hybrid เป็นโจทย์ยากของหลาย ๆ องค์กร และเป็นโจทย์ที่อาศัยความตั้งใจอย่างมากในการเรียนรู้ ทดลอง และปรับแก้ และในที่สุดแล้วองค์กรที่จริงจังกับเรื่องวัฒนธรรมองค์กรจริง ๆ ก็จะสามารถแก้โจทย์นี้ได้ และ เนื้อหาข้างต้นรวมถึงบทความอื่น ๆ ที่ทาง A Cup of Culture เราได้รวบรวมมาให้ตลอดที่ผ่านมาก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่องค์กรจะได้ใช้พยายามออกแบบวัฒนธรรมองค์กรของตัวเองในแบบที่ตั้งใจไว้ เพราะสุดท้ายสิ่งหนึ่งที่เราเชื่อจริง ๆ คือการที่ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาตั้งใจสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอยากให้เป็นกันล่ะ…
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://hbr.org/2022/03/what-great-hybrid-cultures-do-differently
https://www.fearlessculture.design/blog-posts/5-shifts-to-build-a-strong-hybrid-work-culture?utm_source=dlvr.it&utm_medium=linkedin
