ภูมิทัศน์ทางธุรกิจเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เต็มไปด้วยการแข่งขัน และคู่แข่งใหม่ๆ ที่ยากจะคาดเดา ดังนั้นการกำหนดและยึดมั่นในค่านิยมองค์กร (Core Values) ไม่ได้เป็นเพียงแค่กระแสอีกต่อไป แต่เป็นกลยุทธ์สำคัญที่ขาดไม่ได้ เพราะค่านิยมองค์กรเปรียบเสมือนเข็มทิศที่ชี้แนะการตัดสินใจของคนในองค์กร เป็นสารตั้งต้นสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และกำหนดตัวตนที่แท้จริงขององค์กร
ในบทความนี้ เราจะมาเจาะลึกถึงความหมาย ความสำคัญของค่านิยมหลักองค์กร ผลกระทบต่อความสำเร็จทางธุรกิจ และกลยุทธ์ในการทำให้ค่านิยมองค์กรไม่ใช่เป็นเพียงแค่กลุ่มคำสวยหรู่ที่ติดไว้บนผาพนัง
✦ ค่านิยมองค์กร คืออะไร?
ค่านิยมองค์กร คือ ความเชื่อพื้นฐานและหลักการสำคัญที่เป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมองค์กรจำเป็นต้องสะท้อนคุณค่าที่องค์กรยึดถือ จุดมุ่งหมาย วิธีการดำเนินธุรกิจ และแก่นแท้ที่เป็นเอกลักษณ์องค์กร รวมถึงเป็นแสงนำทางให้พนักงานใช้ในการชี้นำการกระทำแนวทางปฏิบัติ และการตัดสินใจ
ลองจินตนาการภาพการสร้างเรือ ส่วนของตัวเรือและใบเรือเป็นสิ่งที่มองเห็นได้อย่างชัดเจน แต่สิ่งที่มองไม่เห็น และอยู่ใต้ผิวน้ำอย่างกระดูกงูต่างหากที่เป็นตัวกำหนดทิศทาง และความมั่นคงของเรือ ค่านิยมองค์กรก็เช่นเดียวกัน เป็นรากฐานสำคัญที่ซ่อนอยู่ ซึ่งคอยยึดโยงให้องค์กรสามารถยืนหยัดท่ามกลางพายุได้อย่างมั่นคง
✦ ค่านิยมองค์กร สำคัญอย่างไร?
• เป็นเข็มทิศนำทางในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง
โลกธุรกิจไม่ใช่เส้นทางที่คาดเดาได้อีกต่อไป ในภูมิทัศน์ที่ผันผวนนี้ ค่านิยมองค์กรเปรียบเสมือนแผนที่นำทางองค์กรผ่านเส้นทางเหล่านี้ ขณะเดียวกันยังเป็นกรอบการตัดสินใจสำหรับทั้งองค์กรและพนักงานเพื่อให้มั่นใจว่าทุกทางเลือกนั้นสอดคล้องกับรากฐาน และหลักการองค์กรยึดถือ
• เป็นสารตั้งต้นในการสร้างวัฒนธรรมที่มีความหมาย
ในโลกที่ขับเคลื่อนด้วยตัวเลขและผลกำไรเป็นหลัก ค่านิยมองค์กรช่วยให้พนักงานตระหนักถึงเหตุผลที่พวกเขามาทำงานแต่ละวัน เกินกว่าแค่มุ่งหวังเพียงค่าตอบแทน อีกทั้งยังปลูกฝังความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่ทุกคนรู้สึกเชื่อมโยงกับสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตนเอง ส่งผลต่อความมุ่งมั่น สร้างสรรค์ และผูกพันอย่างแนบแน่นระหว่างพนักงานและองค์กร
• ช่วยดึงดูดและรักษาคนเก่ง
นอกเหนือจากค่าตอบแทนแล้ว ผู้คนยังแสวงหางานที่สอดคล้องกับคุณค่าของตนเอง ค่านิยมองค์กรจึงเปรียบเสมือนอาวุธลับที่ดึงดูดผู้คนที่มีความสอดคล้องกับ DNA ขององค์กรเข้ามา ซึ่งทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความหมายต่อพนักงาน และสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรในเวลาเดียวกัน
• สร้างความไว้วางใจกับลูกค้าและผู้มีส่วนร่วม
ค่านิยมองค์กรเป็นรากฐานของความไว้วางใจ เมื่อองค์กรยึดมั่น และตัดสินใจตามหลักการอย่างมั่นคง สิ่งนี้สะท้อนถึงความโปร่งใส ซื่อสัตย์ และความมุ่งมั่นอย่างแท้จริงต่อคุณค่าขององค์กร สร้างความไว้วางใจไม่เพียงแค่กับลูกค้า แต่ยังรวมถึงนักลงทุน พันธมิตร และชุมชนโดยรอบ ส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์ระยะยาว และความสำเร็จที่ยั่งยืนขององค์กร
• จุดประกายนวัตกรรม
สิ่งเดียวที่ไม่เปลี่ยนแปลงคือการเปลี่ยนแปลง ความสามารถในการปรับตัวและสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ จึงเป็นสิ่งจำเป็น ค่านิยมองค์กรที่เหมาะสมกระตุ้นให้พนักงานคิดนอกกรอบ ท้าทายขนบเดิม และเปิดรับแนวทางใหม่ ภายในขอบเขตของหลักการกำหนดในนค่านิยมองค์กร อีกทั้งยังส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และความกล้าที่จะทดลอง สิ่งเหล่านี้ล้วนช่วยให้องค์กรก้าวนำคู่แข่งและเติบโตท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
ค่านิยมองค์กรที่ดีช่วยให้พนักงานทำงานอย่างมีเป้าหมาย รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานมีความสุขในการทำงาน ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามแนวทางขององค์กร
✦ ค่านิยมองค์กร ที่ดีควรมีลักษณะอย่างไร?
• ชัดเจนและกระชับ (Clear and concise)
เข้าใจและจำได้ง่าย ไม่ซับซ้อน ให้นึกเสมอว่า ควรใช้ประโยคสั้นๆ ไม่กี่ประโยค ที่ทุกคนในองค์กรเข้าใจได้
ตัวอย่าง ค่านิยมองค์กร Google
– Focus on the user and all else will follow
– It’s best to do one thing really, really well
– Fast is better than slow
• ลงมือทำได้จริง (Actionable)
ค่านิยมองค์กรควรชี้นำพฤติกรรมและการตัดสินใจ กล่าวคือ สามารถลงมือทำได้ แปลเป็นพฤติกรรมเฉพาะที่พนักงานสามารถเข้าใจและนำไปใช้ได้ในหน้างานของตนเอง
• สะท้อนตัวตนที่แท้จริง (Authentic)
สะท้อนถึงแก่นแท้ขององค์กร ไม่ใช่แค่ลอกเลียนแบบมาจากบริษัทอื่นหรือสร้างขึ้นโดยไร้บริบท องค์กรควรให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดค่านิยมหลัก เพื่อให้มั่นใจว่าค่านิยมนั้นมาจากทุกคน และสิ่งที่องค์กรเชื่ออย่างแท้จริง
• สร้างแรงบันดาลใจ (Inspiring)
สามารถเป็นขุมพลังให้พนักงาน สร้างความรู้สึกมีจุดมุ่งหมายและคุณค่าในการทำงาน เมื่อพนักงานเชื่อมั่นในค่านิยมองค์กร พวกเขาจะมีส่วนร่วมและมุ่งมั่นต่อความสำเร็จขององค์กรมากขึ้น
• ประเมินผลได้ (Measurable)
สามารถติดตาม และวัดผลได้ว่าองค์กรยึดมั่นในค่านิยมที่กำหนดขึ้นมา โดยวิธีการำสามารถทำได้ผ่านการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน สัมภาษณ์ลูกค้า ไปจนถึงการกำหนดไว้ในการประเมินต่างๆ
• ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี (Corporate Culture)
ค่านิยมองค์กรควรส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เช่น วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ วัฒนธรรมแห่งการทำงานเป็นทีม วัฒนธรรมแห่งความโปร่งใส เป็นต้น ค่านิยมองค์กรเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่เคลื่อนไหวได้และมีชีวิต ดังนั้นเมื่อธุรกิจเติบโต หรือบริบทต่างๆเปลี่ยนแปลงไป ค่านิยมองค์กรควรเติบโต และมีการปรับเปลี่ยนไปด้วยเช่นกัน
✦ ค่านิยมองค์กร สู่การลงมือทำจริง?
การนำค่านิยมองค์กรมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องอาศัยความตั้งใจ และความร่วมมือจากทุกๆฝ่ายเพื่อให้ค่านิยมเหล่านี้แทรกซึมไปในทุกๆ ระดับชั้นขององค์กร ตั้งแต่ระดับผู้นำ ไปจนถึงระดับปฏิบัติการ โดยอาศัยวิธีการที่หลากหลายและรอบด้าน
• ผู้นำต้องลุกขึ้นมาเป็นแบบอย่าง
ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่สะท้อนค่านิยมองค์กรอย่างชัดเจนก่อนทุกๆคน ตั้งแต่การกระทำ ตัดสินใจ และปฏิสัมพันธ์ควรสอดคล้องกับหลักการในค่านิยมที่องค์กรประกาศออกไปเสมอ ซึ่งจะทำให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเกิดค่านิยมให้ผู้คนทั้งองค์กร และแสดงถึงความมุ่งมั่นอย่างแท้จริงของผู้นำในการยึดมั่นค่านิยมเหล่านี้
• สื่อสารชัดเจนและสม่ำเสมอ
ค่านิยมองค์กรไม่ใช่ความลับที่ซ่อนอยู่ในห้องประชุม หรือแปะอยู่ตามผนัง แต่มันคือหลักการที่ควรแทรกซึมอยู่ในทุกซอกทุกมุมขององค์กร องค์กรต้องสื่อสารค่านิยมองค์กรอย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ ผ่านช่องทางที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารประจำวัน ในที่ประชุม ไปจนถึงบทสนทนาทั่วไปของพนักงาน
• ลงมือทำได้จริง
แปลงหลักการนามธรรมเป็นพฤติกรรมที่จับต้องได้ กำหนดว่าความเป็นเลิศ (excellence) การทำงานร่วมกัน (collaboration) หรือความซื่อสัตย์ (integrity) มีหน้าตาเช่นไรในสถานการณ์ทำงานประจำวัน องค์กรจำเป็นต้องมอบเครื่องมือ และทรัพยากรให้พนักงานสามารถนำค่านิยมเหล่านี้ไปใช้ได้จริงในชีวิตประจำวัน
• ยกย่องพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยม
ฉลองความสำเร็จที่สะท้อนให้เห็นค่านิยมองค์กร ยกย่องและตอบแทนกลุ่มพนักงานที่ทุ่มเทเกินขอบเขตหน้าที่ในการยึดมั่นหลักการเหล่านี้ ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความสำคัญของค่านิยมและกระตุ้นให้ผู้อื่นนำไปปฏิบัติตาม
• วัดผลและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ติดตามผลกระทบของค่านิยมองค์กรต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน (employee engagement) ความพึงพอใจของลูกค้า (customer satisfaction) และผลลัพธ์โดยรวมขององค์กร ใช้ข้อมูลนี้ปรับปรุงแนวทางอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าค่านิยมองค์กรที่กำหนดขึ้นยังคงมีความเกี่ยวข้องและส่งผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กรโดยรวม
ตัวอย่าง : ค่านิยมองค์กรและแนวทางปฏิบัติ
1) Netflix
ค่านิยมองค์กร :
Judgment, Communication, Curiosity, Courage, Passion, Selflessness, Innovation, Inclusion, Integrity, and Impact.
แนวทางปฏิบัติ:
– โครงสร้างองค์กรแบบแบนราบ (Flat hierarchy): ส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดเผย และส่งเสริมให้พนักงานกล้าเสี่ยงและนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ
– วันหยุดไม่จำกัด (Unlimited vacation): เชื่อมั่นในพนักงานให้บริหารจัดการเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ และรักษาสมดุลชีวิตการทำงาน
– กลุ่มคนที่มีความสามารถหลากหลายจากทั่วโลก (Global talent pool) : คัดเลือกพนักงานจากภูมิหลังที่หลากหลาย ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และการมีส่วนร่วม
2) Patagonia
ค่านิยมองค์กร:
Build the best product, cause no unnecessary harm, use business to inspire and implement solutions to the environmental crisis.
แนวทางปฏิบัติ:
– วัสดุที่ยั่งยืน (Sustainable materials): ให้ความสำคัญกับการจัดซื้อ และคัดสรรวัตถุดิบอย่างรับผิดชอบ และใช้ของรีไซเคิลในผลิตภัณฑ์
– การเคลื่อนไหวผ่านการบริจาคและแคมเปญ (Activism through donations and campaigns) : สนับสนุนองค์การ และผลักดันการขับเคลื่อนด้านสิ่งแวดล้อม
– ส่งเสริมให้พนักงานเป็นนักกิจกรรม (Employee activism) : มอบเวลาทำกิจกรรมอาสาสมัครที่มีค่าตอบแทนให้พนักงาน และสนับสนุนโครงการระดับรากหญ้าที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม
– ความโปร่งใสและความรับผิดชอบ (Transparency and accountability): เผยแพร่รายงานผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมประจำปี และติดตามความคืบหน้าของเป้าหมายด้านความยั่งยืน
✦ สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาในการกำหนดค่านิยมองค์กร
1) ทบทวนตัวตนขององค์กร
- พันธกิจและวิสัยทัศน์ (Mission and Vision)
หลักการสำคัญ (Guiding Principles) ขององค์กรคืออะไร? องค์กรมุ่งมั่นที่จะสร้างผลลัพท์ (Impacts) ในด้านไหนบ้าง? ให้มองค่านิยมองค์กรเป็นเหมือนเสาหลักที่จะนำพาให้พันธกิจและวิสัยทัศน์สามารถเกิดขึ้นได้จริง
- ธุรกิจหลักและกลุ่มลูกค้าขององค์กร
ค่านิยมต้องสอดคล้องต่อการทำธุรกิจและอุตสาหกรรมที่เราอยู่ เช่นหากเราทำธุกรกิจด้านการเงิน Integrity หรือ Honesty อาจเป็นค่านิยมที่จำเป็นต้องมีเป็นพื้นฐาน นอกจากนี้ วิธีคิดและวิถีปฏิบัติตามค่านิยมต้องช่วยให้องค์กรส่งมอบคุณค่าไปสู่ลูกค้าหรือช่วยแก้ปัญหาให้ลูกค้าได้ดี
- วัฒนธรรมองค์กรปัจจุบัน (Current Culture)
วิเคราะห์สภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กรในปัจจุบัน มีพฤติกรรมหรือวิธีคิด ตัดสินใจแบบใดบ้างที่ผู้คนในองค์กรปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกันกัน อะไรคือสิ่งที่ต้องปรับปรุง ระบุจุดแข็งที่องค์กรต้องการรักษาไว้ รวมถึงจุดอ่อนที่ค่านิยมองค์กรสามารถเชื่อมประสานให้ดีขึ้นได้
- อนาคตที่องค์กรต้องการ (Desired Future)
จินตนาการถึงวัฒนธรรมองค์กรที่องค์กรอยากจะมี คุณลักษณะอะไรบ้างที่เป็นตัวบ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กรแบบนั้น พนักงานจะประพฤติตนและสื่อสารกันอย่างไรเพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่องค์กรใฝ่ฝัน
2) รวบรวมมุมมองที่หลากหลาย
- มุมมองของผู้นำ (Leaders Perspectives)
ดึงผู้นำจากแผนกและระดับต่างๆ มาร่วมพูดคุย ซึ่งประสบการณ์และข้อมูลเชิลลึกที่หลากหลายจะช่วยให้กระบวนการกำหนดค่านิยมองค์กรมีความครบถ้วน และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
- เสียงของพนักงาน (Employee Input)
องค์กรควรให้ความสำคัญกับเสียงของพนักงาน และรวบรวมข้อเสนอแนะจากทุกระดับเพื่อให้แน่ใจว่าค่านิยมองค์กรสะท้อนถึงคุณค่าของผู้คนที่จะนำไปปฏิบัติและปรับใช้ในชีวิตประจำวัน
- แรงบันดาลใจจากองค์กรที่ประสบความสำเร็จ (External Inspiration)
องค์กรควรมองไปที่องค์กรอื่นๆ ที่ประสบความสำเร็จในระดับสากลว่าพวกเขายึดมั่นในคุณค่าอะไร? ค่านิยมองค์กรของพวกเขาส่งผลต่อวัฒนธรรมและความสำเร็จของพวกเขาอย่างไร? เรียนรู้จากประสบการณ์ของพวกเขาและนำมาปรับให้เข้ากับบริบทเฉพาะขององค์กรตัวเอง
Brightside People เชื่อว่า “วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดีไม่ว่าเราจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม” พวกเราจึงสร้างเครื่องมือ “Org Culture Canvas” ในการออกแบบค่านิยมองค์กรที่สามารถนำไปลงมือทำได้เองโดยสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน และผู้บริหาร โดยคำนึงถึงความเป็นตัวตนขององค์กรจากคุณค่า ความเชื่อ และแนวทางปฏิบัติ เพื่อเป็นจุดตั้งต้นไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จะนำไปสู่เป้าหมายขององค์กรได้
Brightside People ยินดีให้ทุกองค์กรนำไปใช้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย ด้วยความหวังว่าเราจะมีส่วนในการสร้างความแข็งแกร่งให้แก่ผู้ประกอบการไทย เติบโตไปอย่างมั่นคงผ่านกลไกของวัฒนธรรมองค์กรที่ทรงพลัง
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
