ห้องประชุม: จุดที่ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้น

ถ้าคุณเปิด Google แล้วค้นหาคำว่า “วัฒนธรรมองค์กร” คุณจะเจอคำจำกัดความนับร้อย นับพัน แต่คำนิยามที่เรียบง่ายและลึกซึ้งที่สุดคือ:

“วัฒนธรรมองค์กร คือ วิธีที่คนคิดและวิธีที่คนทำ”
“Culture is how people think and how people act”

ฟังดูเรียบง่ายใช่ไหม? แต่ในความเรียบง่ายนี้มีความซับซ้อนอยู่มากมาย วัฒนธรรมองค์กรเหมือนกับวัฒนธรรมของประเทศ ของชุมชน ของกลุ่มคนใดๆ เมื่อคนมารวมตัวกันอยู่ด้วยกัน วัฒนธรรมก็จะเกิดขึ้น มันคือสิ่งที่คนในกลุ่มนั้นปฏิบัติ คิด และแสดงออกร่วมกัน ทั้งโดยที่รู้ตัวหรืออาจจะไม่รู้ตัว

Group Dynamics: จุดกำเนิดของวัฒนธรรมองค์กร

“Culture happens” วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ไม่ว่าคุณจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม

นี่คือสิ่งสำคัญที่หลายผู้นำมองข้าม: วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เริ่มต้นจาก vision statement บนผนัง หรือ core values ในเอกสารงานปฐมนิเทศ มันเริ่มต้นจากสิ่งที่เรียกว่า “Group Dynamics” หรือพลวัตของกลุ่ม นั่นคือการที่คนมารวมตัวกัน มีปฏิสัมพันธ์กัน ทำงานร่วมกัน และค่อยๆ พัฒนารูปแบบของการทำงานร่วมกันที่เป็นเฉพาะเจาะจง

ห้องประชุม: ที่ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้น

ลองนึกภาพองค์กรในวันแรกของการก่อตั้ง มีผู้ก่อตั้ง 3-5 คน นั่งรวมกันในห้องประชุมเล็กๆ พวกเขาคุยกันอย่างไร? ใช้วิธีอะไรในการสื่อสาร? ตัดสินใจกันยังไง? ถกเถียงหาข้อสรุปร่วมกันอย่างไร?

ในห้องประชุมห้องนั้น เริ่มมีรูปแบบบางอย่างก่อตัวขึ้น อาจจะเป็น:

องค์กร A: ผู้ก่อตั้งเป็นคนที่ชอบรับฟัง เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความเห็น ใครมีไอเดียดีก็ชนะไป ไม่สนใจว่าเป็นคนเก่าหรือคนใหม่ มีอายุมากหรือน้อย มีตำแหน่งสูงหรือต่ำ การประชุมเต็มไปด้วยการ brainstorm การถกเถียง การท้าทายความคิดของกันและกัน และที่สำคัญที่สุด: เมื่อมีคนเสนอไอเดียที่ล้มเหลว ไม่มีใครถูกตำหนิ มีแต่การเรียนรู้ว่า “อะไรได้ผล อะไรไม่ได้ผล”

องค์กร B: ผู้ก่อตั้งเป็นคนที่มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง ตัดสินใจเร็ว ชัดเจน เมื่อเขาพูด คนอื่นฟัง การแสดงความเห็นจากทีมงานมีเท่าที่เจ้าของถาม คนส่วนใหญ่จะพยักหน้าเห็นด้วย เพราะพวกเขาเห็นว่าเจ้าของนี่แหละที่มีวิสัยทัศน์ มีประสบการณ์ รู้ดีกว่า เมื่อมีปัญหา ทุกคนจะรอคำตอบจากผู้ก่อตั้ง ไม่พยายามคิดหาทางแก้เอง

สองรูปแบบนี้ไม่ได้ดีหรือแย่โดยสมบูรณ์ในตัวมันเอง แต่มันจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง และนี่คือจุดสำคัญ: รูปแบบที่เกิดขึ้นในห้องประชุมห้องแรกๆ นี้จะถูกทำซ้ำ ถูกเลียนแบบ และขยายออกไปทั่วทั้งองค์กร

การขยายตัวของ Group Dynamics

เมื่อองค์กรเติบโต จาก 5 คนเป็น 20 คน จาก 20 คนเป็น 100 คน สิ่งที่เกิดขึ้นในห้องประชุมห้องแรกจะค่อยๆ แพร่กระจายออกไป คนที่อยู่ในห้องประชุมกับผู้ก่อตั้งจะกลายเป็นผู้จัดการ พวกเขาจะพาวิธีที่ตัวเองเรียนรู้มาไปใช้กับทีมของตัวเอง

ถ้าพวกเขาเคยอยู่ในองค์กร A:

• พวกเขาจะเปิดโอกาสให้ทีมงานแสดงความเห็น
• พวกเขาจะเอาไอเดียที่ดีมาใช้ ไม่สนใจว่ามาจากใคร
• พวกเขาจะสนับสนุนให้ทีมลองผิดลองถูก
• พวกเขาจะถามทีมว่า “คุณคิดยังไง?” มากกว่าจะบอกว่า “ทำตามนี้”

ถ้าพวกเขาเคยอยู่ในองค์กร B:

• พวกเขาจะเป็นคนตัดสินใจเอง
• พวกเขาจะคาดหวังให้ทีมทำตาม
• พวกเขาจะไม่ค่อยอดทนกับความผิดพลาด
• พวกเขาจะถามทีมว่า “ทำเสร็จหรือยัง?” มากกว่าจะถามว่า “มีอะไรให้ช่วยไหม?”

และทีมงานของพวกเขา? พวกเขาจะเรียนรู้ว่า “วิธีที่จะอยู่รอดและประสบความสำเร็จที่นี่” คืออะไร พวกเขาจะสังเกต จดจำ และเลียนแบบ พวกเขาจะพัฒนาความเข้าใจที่ไม่ได้เขียนไว้ที่ไหนว่า:

• “ที่นี่ฟังความเห็นของทุกคน” หรือ “ที่นี่ทำตามผู้บริหาร”
• “ที่นี่ลองของใหม่ได้” หรือ “ที่นี่อย่าเสี่ยง”
• “ที่นี่ใครมีไอเดียดีก็ได้รับการยอมรับ” หรือ “ที่นี่อาวุโสได้เปรียบ”

นี่คือ Group Dynamics กำลังทำงาน มันไม่ได้เกิดจากการประกาศหรือการเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เกิดจากการที่คนมาอยู่รวมกัน สังเกตกัน เรียนรู้จากกัน และค่อยๆ พัฒนารูปแบบที่ทุกคนเข้าใจร่วมกันว่า “ที่นี่เราทำกันแบบนี้”

บทบาทในห้องประชุม: รูปแบบที่ซ้ำไปซ้ำมา

ถ้าคุณสังเกตการประชุมในองค์กรต่างๆ คุณจะเห็นว่าคนมักจะเล่นบทบาทบางอย่างที่ทำซ้ำไปซ้ำมา David Kantor, นักวิชาการด้าน group dynamics ได้ระบุบทบาทหลักๆ ที่มักจะปรากฏ:

1. Move (คนที่นำทาง):

คนที่ชอบชี้นำ เสนอไอเดีย เริ่มต้นการอภิปราย เป็นคนที่พูดว่า “ผมว่าเราควรทำแบบนี้” พวกเขาเป็นคนขับเคลื่อน แต่ถ้ามากเกินไป อาจจะดูเหมือนเป็นคนที่ dominate หรือไม่ฟังความเห็นคนอื่น

2. Follow (คนที่ติดตาม):

คนที่มักจะสนับสนุนและทำตามคนที่ Move พวกเขาเชื่อว่าการ follow เป็นกลยุทธ์ที่ปลอดภัย พวกเขาพยักหน้า เห็นด้วย และลงมือทำตามที่ได้รับมอบหมาย บทบาทนี้จำเป็น แต่ถ้ามีแต่คน Follow องค์กรก็จะขาดการท้าทายและนวัตกรรม

3. Oppose (คนที่ท้าทาย):

คนที่มักจะตั้งคำถาม ท้าทาย หรือเสนอมุมมองที่แตกต่าง พวกเขาพูดว่า “เดี๋ยวก่อน เราแน่ใจหรือว่าวิธีนี้ดีที่สุด?” หรือ “แล้วถ้าเกิดแบบนี้ล่ะ?” บทบาทนี้สำคัญมากสำหรับองค์กรที่ต้องการนวัตกรรม แต่ถ้าการ oppose นั้นมาจากอารมณ์ส่วนตัว มันก็จะทำลายมากกว่าสร้าง

4. By-stand (คนที่สังเกต):

คนที่เงียบๆ สังเกตการณ์ ไม่ค่อยแสดงความเห็น แต่เมื่อพูดก็มักจะเป็นการสรุปหรือสะท้อนที่เป็นกลาง ไม่เลือกข้าง พวกเขามีบทบาทสำคัญในการช่วยให้ทีมมองเห็นภาพรวม

ในห้องประชุมที่ดี บทบาททั้ง 4 นี้จะผสมผสานกันอย่างลงตัว แต่ในความเป็นจริง มักจะมีบทบาทใดบทบาทหนึ่งที่เด่นกว่า และเมื่อรูปแบบนั้นเกิดขึ้นซ้ำไปซ้ำมาจนคาดเดาได้ มันจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรที่ผู้นำมักจะ Move และคนอื่นๆ มักจะ Follow → วัฒนธรรมแบบ top-down องค์กรที่ทุกคนมีโอกาส Move และมี Oppose ที่สร้างสรรค์ → วัฒนธรรมแบบ collaborative องค์กรที่เต็มไปด้วย Oppose ที่มาจากอารมณ์ → วัฒนธรรมแบบ toxic

จากรูปแบบสู่วัฒนธรรมองค์กร

สิ่งที่เกิดขึ้นซ้ำๆ ในห้องประชุม ในการสื่อสาร ในการตัดสินใจ จะค่อยๆ กลายเป็น “วิธีที่เราทำกันที่นี่” และเมื่อคนใหม่เข้ามา:

สัปดาห์ที่ 1: พวกเขาสังเกต “ที่นี่คนทำกันยังไง?” สัปดาห์ที่ 2-4: พวกเขาเริ่มทดลองทำตาม “ถ้าผมทำแบบนี้ เกิดอะไรขึ้น?” เดือนที่ 2-3: พวกเขาเริ่มเข้าใจกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ “อ๋อ ที่นี่มันเป็นแบบนี้” เดือนที่ 6 เป็นต้นไป: พวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรนั้น และจะถ่ายทอดต่อให้คนใหม่ที่เข้ามาทีหลัง

นี่คือวิธีที่วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ ไม่ว่าคุณจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม Group Dynamics จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้คุณอยู่ดี

แต่คำถามคือ: มันจะเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการหรือไม่?

เพราะถ้าคุณไม่จัดการมัน มันก็จะพัฒนาไปเอง และไม่ใช่ทุกครั้งที่มันจะพัฒนาไปในทิศทางที่ดี นี่คือเหตุผลที่องค์กรที่จัดการดีจะไม่ปล่อยให้วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นเอง พวกเขาตั้งใจสร้างมัน โดยเริ่มจากการกำหนดอย่างชัดเจนว่า “เราต้องการเป็นอย่างไร” และนั่นพาเราไปสู่คำถามต่อไป: ถ้าเราจะตั้งใจสร้างวัฒนธรรมองค์กร เราต้องเริ่มจากอะไร? คำตอบคือ: เราต้องเริ่มจากการเข้าใจองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.