New Trends ในการดูแลพนักงาน ให้เหมือนดูแลลูกค้า (การรับมือกับ The Great Resignation)

การเผชิญกับ The Great Resignation หรือ ปรากฏการณ์ที่พนักงานลาออกจำนวนมาก ในระลอกของการผ่านวิกฤต Covid-19 จากการทำงาน work from home กลับมาที่ออฟฟิตนั้นยังไม่จบ แม้ว่าขณะนี้อาจมีพนักงานลาออกเป็นจำนวนมากไปแล้ว แต่จากผลสำรวจยังพบว่า พนักงานมากกว่า 40% กำลังหาโอกาสหรือช่องทางการย้ายงานอยู่ ซึ่งเป็นสัญญาณที่อันตรายที่พบได้มาก โดยเฉพาะในหมู่ Talent องค์กร⁣⁣
⁣⁣
แน่นอนว่าการสรรหาพนักงานใหม่มาทดแทนพนักงานเก่าที่ลาออกไปกลายเป็นประเด็นสำคัญ เป็นผลจาก The Great Resignation ในช่วงที่ผ่านมา แต่ความพยายามในการรักษาคน โดยเฉพาะ Talent องค์กร ซึ่งเป็นทรัพยการที่ถูกแย่งชิงกันในท้องตลาดอย่างดุเดือด ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน ⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣

Trendการดูแลพนักงานให้เหมือนกับลูกค้า ถือเป็นแนวทางที่เข้ามาช่วยตอบโจทย์ และอุดกระแสการลาออกครั้งใหญ่ที่กำลังเกิดขึ้นในปัจจุบัน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะรักษาครีมขององค์กรและยังเดินหน้าทำธรุกิจต่อไปได้ บริษัทควรหันมารับมุ่งรักษาพนักงานให้เหมือนกับการดูแลลูกค้ามากขึ้น โดย “ผู้นำ” นั้นมีความสำคัญในบทบาทการรักษาบุคลากรในหลายมิติจากผลสำรวจและงานวิจัยต่างๆ อาทิเช่น⁣⁣

⁣⁣
⁣⁣
🔶 คุณภาพผู้นำและช่องทางเติบโตในอาชีพมีผลต่อความสุขในการทำงานมากกว่าเงินที่ได้รับ⁣⁣
⁣⁣
Glassdoor ได้ทำการสำรวจปัจจัยที่ส่งผลต่อความรู้สึกในการทำงาน โดยพบว่า “วัฒนธรรมองค์กร และคุณค่าที่องค์กรยึดถือ” และ “คุณภาพของความเป็นผู้นำของบุคลากรอาวุโส” มีความสำคัญต่อความสุขในที่ทำงานอย่างยิ่ง ตามมาด้วย “โอกาสทางอาชีพในองค์กร” โดยใน 6 ปัจจัยที่ทำการสำรวจ พบว่า “ค่าจ้าง” เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความสุขน้อยที่สุด โดยในบุคลากรที่มีรายได้สูง (ซึ่งอนุมานได้ว่า จำนวนหนึ่งเป็น Talent องค์กร) พบว่าเรื่องเงินกับ work-life-balance เป็นสิ่งที่ได้รับ priority รอง หากแต่การได้ทำงานร่วมกับบุคลากรอาวุโสที่มีความเป็นผู้นำและมีคุณภาพ และการมีโอกาสต่อยอดทางสาขาอาชีพในองค์กร เป็น priority แรกในการพิจารณาทำงานต่อ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔷 คนชอบงานที่มีความหมาย และผู้นำมีผลต่อการรับรู้ความหมายในงานที่ทำอย่างมาก⁣⁣
⁣⁣
จากการสำรวจของ BetterUp จากพนักงานชาวอเมริกันจำนวน 2,285 คน พบว่า 9 ใน 10 คน พร้อมที่จะลดเงินตนเองตนเองในระยะยาวเพื่อไปทำงานที่ “มีความหมาย” มากขึ้น โดยพบว่า “หัวหน้า” เป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความรู้สึกว่างานที่ตนทำนั้นมีความหมาย โดยหน้าที่ของผู้นำคือการสร้างการตระหนักรู้ให้กับคนเหล่านี้ว่า “การทุ่มเทของพวกเขามีความหมาย” และได้มอบรางวัลหรือแรงจูงใจแต่เขาในแบบที่เขาควรจะได้ รวมไปถึงการสร้างการสนับสนุนทางสังคม (Social Support) ซึ่งหมายความถึงการจัดสรรทรัพยากรในการช่วยให้บุคลากรสามารถจัดการกับความเครียด การรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของสังคมรอบข้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำควรพิจารณาสื่อสาร และจัดสรรให้เกิดปัจจัยเกื้อหนุนต่าง ๆ รวมไปถึงไถ่ถามถึงความต้องการการช่วยเหลือ สื่อสารสถานการณ์ปัจจุบันที่อาจมีความยากลำบากในการทำธุรกิจเป็นทุนเดิม สื่อสารถึงความเปราะบางที่อาจเกิดขึ้น พยายามแสดงความขอบคุณเมื่อมีการเสนอมุมมอง การให้ความร่วมมือในองค์กร⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔶 กระตุ้นความรู้สึกได้พัฒนาตนเองให้กับ Talent ผ่านการ Coaching และ Mentoring⁣⁣
⁣⁣
เนื่องจากว่า การได้ร่วมงานกับผู้นำที่มีคุณภาพนั้นเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการมีความสุขในที่ทำงานของ Talent กระบวนการ coaching และ mentoring ก็เป็นหนึ่งในทางเลือกพัฒนาตนเองของผู้นำ เพื่อที่จะสามารถสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ โดย Coaching คือการใช้คำถามในการกระตุ้นความคิดให้ผู้ที่ถูกโค้ชสามารถดึงศักยภาพสูงสุดของตัวเองมาใช้ผ่านการคิด การตอบ โดยได้มุมมองใหม่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้น ส่วน Mentoring คือการที่บุคคลที่มีความรู้ ทักษะ หรือ ประสบการณ์ มาให้คำแนะนำอย่างมีระเบียบแบบแผนเพื่อให้ผู้ที่รับการปรึกษานี้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและได้พัฒนาตนเอง โดยทั้ง 2 สิ่งนี้มีผลอย่างมากต่อการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานที่มีอยู่ และเป็นการสร้าง engagement และกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานอย่างมาก ซึ่งทั้ง 2 อย่างนี้มีการจัดอบรมอยู่มากมาย และเป็นหนึ่งในการลงทุนที่ดีที่จะสร้างและพัฒนาบุคลากรอย่างยั่งยืน⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔷 การสร้างความอุ่นใจเมื่อมีพนักงานลาออกต่อพนักงานที่ยังอยู่ในองค์กร มีผลต่อความรู้สึกและการพิจารณาอยู่ต่อหรือลาออกอย่างมาก⁣⁣
⁣⁣
ในฐานะผู้นำ คุณย่อมถูกจับตาดูอยู่ตลอด ไม่ว่าคุณจะรู้ตัวหรือไม่ ดังนั้น ให้คุณลองหยุดสักนิด และพิจารณาว่าสิ่งที่คุณพูดและทำนั้นเป็นอย่างไร สมมุติว่าบริษัทของคุณกำลังเผชิญกับปัญหา turn over rate สูงถึง 25% และอัตราการจ้างก็ตกลงต่ำกว่าเป้าหมายถึง 60% (ซึ่งเป็นสถานการณ์จริงของหลายบริษัทที่กำลังเผชิญอยู่) บรรดาพนักงานของคุณกำลังรู้สึกกังวลและเครียด คุณจะจัดการกับความเป็นจริง และปัญหาของพนักงานของคุณอย่างไร? คุณได้ตระหนักถึงความกังวลที่คุณได้ส่งออกไปยังคนรอบข้างหรือไม่? หรือคุณได้สร้างความรู้สึกกลัวและความไม่มั่นคงโดยไม่ตั้งใจออกไปยังคนรอบข้างหรือไม่? ⁣⁣
เมื่อคุณได้หันกลับมาพิจารณาตนเอง และตระหนักถึงผลกระทบ คุณก็จะสามารถควบคุมมันได้ดีมากยิ่งขึ้น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔶 แสดงให้เห็นว่าการลาออกเป็นสิ่งที่ยอมรับได้⁣⁣
⁣⁣
เมื่อพนักงานมีการลาออก การตอบสนองของผู้นำเป็นสิ่งที่พนักงานคนอื่นๆ ในองค์กรจับตาอย่างปฏิเสธไม่ได้ ไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่ก็ตาม การรับมือตอบสนองนั้นสะท้อนให้เห็นอะไรหลายอย่าง โดยเฉพาะวุฒิภาวะและความเป็นผู้นำ การพิจารณาพฤติกรรมของตนเองจึงสำคัญอย่างยิ่ง ว่าแบบใดเป็นที่เป็นน่าปรารถนา และสร้างความรู้สึกมั่นคงต่อบุคคลอื่นๆ ภายในองค์กร และแบบใดที่เป็นการส่งสัญญาณว่าองค์กรมีความไม่มั่นคงออกไป⁣⁣
⁣⁣
หากคุณเป็นผู้นำที่อยู่มานาน คุณจะเป็นได้ว่ายุคนี้ เทรนด์การเป็นพนักงานระยะยาวของบริษัท (Life-long Employee) ได้จบไปแล้ว การที่มีพนักงานเข้ามาในองค์กรเป็นเพียงจุดแวะเวียนชั่วคราวในเส้นทางสายอาชีพโดยเฉพาะของคนรุ่นใหม่ สิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อเป็นการตอบสนองต่อการลาออกของบุคคลเหล่านี้ที่มุ่งหาการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลาคือการ “ขอบคุณ” ในสิ่งที่เขาได้ทำให้กับองค์กรของคุณ และการเติบโตที่เกิดขึ้น ทั้งในฝั่งของพนักงานที่ลาออก รวมถึงฝั่งของคุณเอง แทนการมองเป็นความสูญเสีย เพราะว่าเส้นทางสาย Talent องค์กรเป็นทางที่มีระยะเวลาสั้น การขอบคุณจะเป็นการตอบสนองที่ดีที่สุด⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
🔷 พิจารณา Reward ที่เหมาะสมต่อกลุ่มเป้าหมาย⁣⁣
⁣⁣
อย่างที่ได้มีการเขียนไว้ในข้อแรกว่า “เงิน” ไม่ใช่ปัจจัยที่สำคัญที่สุด ถึงกระนั้น ในหลายองค์กรก็ยังใช้การเพิ่มเงินเดือนหรือโบนัสเป็นรางวัลแรก ๆ ที่ทางองค์กรจะคำนึงถึงต่อ Talent องค์กร หากแต่จากงานวิจัยพบว่า การขึ้นเงินนั้นเป็นเพียงการให้แรงจูงใจในช่วงสั้นๆ เท่านั้น แล้วก็จะกลับไปอยู่ที่เดิม ซึ่งสิ่งสำคัญที่คนในฐานะผู้นำ หรือ พนักงานแผนกบุคลากรสามารถทำได้คือ⁣⁣
🔹การใช้เวลาในการพยายามทำความเข้าใจแรงจูงใจเบื้องหลังในการทำงาน และมองหาโอกาสภายในองค์กรเพื่อที่จะเติมเต็มแรงจูงใจส่วนตัวนั้น ⁣⁣
🔹แสดงความขอบคุณต่อ impact ที่พนักงานได้สร้าง โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่ยากลำบาก⁣⁣
🔹สื่อสารทิศทางองค์กรและสร้างแรงจูงใจอย่างสม่ำเสมอ ⁣⁣
🔹คิดถึงว่าอะไรเป็นสิ่งเดิมๆ ที่ไม่ได้สนับสนุนองค์กรและพนักงานแล้ว ก็จัดการแก้ไข และลองหาทางแก้ว่าอะไรที่เป็นเส้นทางที่สนับสนุนได้ดีกว่านี้⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
ถึงแม้ว่าการตัดสินใจลาออกจะเป็นสิ่งที่ห้ามไม่ได้เนื่องด้วยหลาย ๆ ปัจจัย ทั้งแนวคิดของคนรุ่นใหม่ สภาวะเศรษฐกิจ การปรับตัวกับสภาพแวดล้อมภายในองค์กร แต่ผู้นำก็ยังสามารถวางรากฐานระยะยาวในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่อาจพิจารณาย้ายที่อยู่ต่อได้ รวมถึงสร้างพื้นที่การเติบโตและความรู้สึกมีส่วนร่วมให้กับพนักงาน โดยเฉพาะ Talent องค์กร เพื่อการขับเคลื่อนงานที่มีประสิทธิภาพและเติมเต็มจิตใจพนักงานต่อไปในอนาคต⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣
⁣⁣.
.