ไม่ว่าผู้นำจะเต็มไปด้วย “Ego” (อีโก้/การปกป้องตนเอง) หรือ “Empathy” (ความเข้าอกเข้าใจ) ทั้งสองสิ่งนี้ล้วนส่งผลกระทบโดยตรงต่อทิศทางของ วัฒนธรรมองค์กร (ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม)
จากประสบการณ์ในฐานะที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กรของ Brightside People เราพบว่า ผู้นำที่ใช้ Ego มักจะสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานเน้นการเอาตัวรอด ในขณะที่ผู้นำที่ใช้ Empathy จะสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนพร้อมร่วมมือเพื่อเป้าหมายใหญ่
คุณ Amy Gibson (CEO ของ C-Serv และผู้เชี่ยวชาญด้านการส่งมอบโซลูชันระดับโลก) ได้สรุปเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่าง Ego และ Empathy ในมิติของการเป็นผู้นำไว้อย่างน่าสนใจ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 3 ด้านสำคัญ ดังนี้
1. วิธีการสื่อสาร
- Ego (เน้นการปกป้องตัวเอง): ผู้นำประเภทนี้มักจะนำด้วยความรู้สึกว่าต้อง “ถูกเสมอ” ต้องดูเหนือกว่า หรือควบคุมทุกอย่าง ประโยคติดปากที่เรามักได้ยินคือ “ฉันรู้อยู่แล้ว”, “วิธีนั้นไม่ได้ผลหรอก” หรือ “ทำตามที่ฉันบอกก็พอ”
- Empathy (เน้นการเชื่อมโยง): ผู้นำจะขับเคลื่อนด้วยความอยากรู้อยากเห็นและพร้อมเรียนรู้ มักเปิดใจด้วยคำว่า “เล่าให้ฟังเพิ่มหน่อยสิ”, “มีตรงไหนที่ฉันมองข้ามไปไหม?” หรือ “ช่วยแชร์มุมมองของคุณหน่อย”
สะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กร: ยิ่งผู้นำใช้อีโก้มากเท่าไหร่ ห้องประชุมก็จะยิ่งเงียบลงเท่านั้น แต่ถ้านำด้วย Empathy ไอเดียและนวัตกรรมใหม่ ๆ จะหลั่งไหลเข้ามา
2. พฤติกรรมเมื่อเผชิญหน้ากับความสำเร็จและคำวิจารณ์
- Ego (เอาความชอบ ปัดความผิด): ผู้นำมักจะรับความดีความชอบ (Credit) ไว้ที่ตัวเองคนเดียวเมื่อทีมชนะ แต่เมื่อได้รับคำวิจารณ์ที่ตรงไปตรงมา (Hard Feedback) ก็จะสร้างกำแพง ปกป้องตัวเอง หรือพูดมากกว่าฟังเพื่อหาข้อแก้ตัว
- Empathy (แบ่งปันความสำเร็จ เปิดรับความจริง): พร้อมส่งสปอตไลท์และแชร์ความชอบให้ทีมงานอย่างเปิดเผย และเมื่อเจอฟีดแบ็กที่ท้าทาย พวกเขาจะต้อนรับมันด้วยความเต็มใจ เพราะรู้ว่านั่นคือโอกาสในการพัฒนา
3. ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับทีมงาน (What it can create)
เมื่อผู้นำเลือกใช้เครื่องมือต่างกัน วัฒนธรรมองค์กรในระดับย่อย (Sub-culture) ของทีมนั้น ๆ จะถูกหล่อหลอมออกมาต่างกันอย่างสิ้นเชิง:
- ทีมที่นำด้วย Ego จะเกิด: วัฒนธรรมที่พนักงาน “ซ่อนความผิดพลาด” เพราะกลัวโดนตำหนิ, ทุกคนเออออห่อหมกต่อหน้าเพื่อตัดรำคาญ (Surface-level agreement) และพนักงานระดับท็อปจะหมดใจแล้วทยอยลาออกไปเงียบ ๆ (Quiet turnover)
- ทีมที่นำด้วย Empathy จะเกิด: วัฒนธรรมที่ทีมงานกล้ารายงานปัญหาตั้งแต่เนิ่น ๆ (Flag problems early), ทุกคนกล้าปล่อยพลังทางความคิดอย่างเต็มที่ และเกิดความผูกพันในองค์กรอย่างแท้จริง (Loyalty and people who stay)
บทสรุป: วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เกิดขึ้นจากสิ่งที่เขียนไว้ในวิสัยทัศน์ แต่อยู่ที่พฤติกรรมที่ผู้นำเลือกใช้ในสถานการณ์จริง เหมือนอย่างที่คุณ Amy Gibson ชี้ให้เห็นว่า ความแตกต่างเพียงเล็กน้อยในคำพูดของผู้นำ สามารถเปลี่ยนบรรยากาศในห้องประชุมจากหน้ามือเป็นหลังมือได้ทันที
หากผู้นำเลือกที่จะขัดจังหวะและบอกว่า “มันไม่ได้ผลหรอก” ห้องทั้งห้องจะเงียบลง และพนักงานจะหยุดแชร์ไอเดียทันที ในทางกลับกัน การหยุดฟังและตั้งคำถามเพื่อต่อยอด จะช่วยสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า
ลองกลับมาสำรวจตัวเราและผู้นำในองค์กรของเราดู วันนี้เรากำลังขับเคลื่อนทีมด้วย Ego หรือ Empathy?
A Cup of Culture
────
ที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กร
Company Culture
Corporate Culture
.
.
