องค์กรดี ๆ ไม่เคยหยุดที่จะมองหาคนเก่ง ๆ มาร่วมงานด้วย… องค์กรที่ไปไกลกว่านั้นตระหนักว่าอดีตพนักงาน อาจเป็นว่าที่ลูกค้า business partner หรือแม้กระทั่งการกลับมาเป็นพนักงานใหม่อีกครั้ง
อดีตพนักงานที่กลับมาร่วมงานกับบริษัทเดิม เรียกว่า boomerang employee กำลังกลายเป็นประชากรกลุ่มสำคัญของ talent pipeline อันเนื่องมาจากสถานการณ์การขาดแคลนแรงงานฝีมือดีทั่วโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมเฉพาะทาง เช่น บริษัทเทคโนโลยี เป็นต้น
เมื่อทรัพยากรมนุษย์ในท้องตลาดมีอยู่อย่างจำกัด สวนทางกับความต้องการของภาคธุรกิจที่เริ่มฟื้นตัวจากวิกฤติโลกที่กินระยะเวลากว่า 3 ปี จึงทำให้องค์กรหรือ recruiter ต้องพยายามขยาย talent pipeline ของตนเองให้ใหญ่ขึ้น เพื่อเพิ่มโอกาสในการรับคนให้ทันต่อการเติบโตของธุรกิจ และหนึ่งในวิธีที่จะทำเช่นนี้ นอกเหนือจากการประกาศรับสมัครโดยปกติ หรือจ้างเอเจนซี่ ก็คือการย้อนกลับมามองหาอดีตพนักงานของตนเอง ที่เอาจริง ๆ ก็มีข้อได้เปรียบหลายประการ ทั้งความรู้จักมักคุ้นตัวตนขององค์กรเป็นอย่างดี ไม่ต้องปรับตัวมาก เมื่อประกอบกับความรู้และประสบการณ์ที่เพิ่มพูนมากขึ้น องค์กรเองก็อาจจะแฮปปี้กว่าการจ้างพนักงานหน้าใหม่ก็เป็นได้
อย่างไรก็ดี การคาดหวังให้อดีตพนักงานกลับบ้านเก่าก็ไม่ใช่จะทำได้ง่าย ๆ ขนาดยกหูโทรหาก็มาได้เลย หากแต่ต้องพิจารณาจากความสัมพันธ์ที่มีต่อกันมาอยู่เดิมว่าดีร้ายอย่างไร ซึ่งความสัมพันธ์นี้เป็นสิ่งที่ต้องสร้างร่วมกันมาอย่างยาวนานตั้งแต่อดีตพนักงานยังทำงานให้กับองค์กรจนกระทั่งประสบการณ์ ณ วันลาจาก
:::::::::::::::::
เรามาดูกันว่ามีกลยุทธ์อะไรบ้างที่องค์กรควรทำเพื่อเพิ่มโอกาสในการกลับบ้านเก่าของดีตพนักงาน
🔰 1. ทำให้การจากลาดูเป็นเรื่องปกติ
มีองค์กรจำนวนมากที่ทำให้การลาออกของพนักงานดูราวกับว่าเป็นการทรยศ ซึ่งไม่ใช่ความรู้สึกดี ๆ ที่จะมอบให้กันเลย หากพนักงานรู้สึกว่าตนเองถูกองค์กรมองแบบนี้ในตอนที่ลาออก ก็เป็นการยากที่จะกลับมา
ที่ Bain & Company มีการจัดตั้งสมาคมศิษย์เก่าพนักงานชนิดที่เรียกว่าเอาจริงเอาจังเป็นอย่างมาก ถึงขั้นมีตำแหน่งภายในองค์กรที่เรียกว่า Global Head of Alumni เป็นผู้ดูแล เพื่อสานต่อความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและอดีตพนักงานอย่างต่อเนื่อง และมีการแจ้งให้ผู้สัมภาษณ์งานใหม่ทราบถึงการมีอยู่ของสมาคมดังกล่าวอีกด้วย สิ่งที่บริษัททำ คือการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจตั้งแต่วันแรก ๆ ที่ยังไม่ได้เข้ามาเป็นพนักงานด้วยซ้ำ ว่าเมื่อมีพบก็ต้องมีจาก ถือเป็นเรื่องปกติสุด ๆ แต่สิ่งสำคัญคือบริษัทแสดงให้เห็นว่าให้คุณค่ากับพนักงานแม้ในวันข้างหน้าจะไม่ได้อยู่ด้วยกันแล้วก็ตาม
🔰 2. สร้างประสบการณ์ที่ดีในทุกขณะที่พนักงานยังอยู่กับองค์กร
ตรรกะเรียบง่าย คือ เมื่อพนักงานมีความสุขมาก ๆ เมื่ออยู่กับองค์กร แม้วันหนึ่งอาจต้องลาจากด้วยเหตุผลอะไรก็ตามแต่ ไม่ว่าจะเป็นการมองหาความท้าทายใหม่ ๆ การหวังรับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเพื่อตอบโจทย์ชีวิต ณ ขณะนั้น สุดท้ายเมื่อเหตุปัจจัยและสภาพแวดล้อมเหมาะสม การจะกลับบ้านหลังเดิมก็ไม่ใช่เรื่องยากหรือเคอะเขินที่จะทำ โดยประสบการณ์ที่ดีนี้ต้องเกิดจากมุมมองที่ถูกต้องของ talent manager ที่มองพนักงานเปรียบเสมือนลูกค้า ไม่ใช่ผู้อยู่ภายใต้โอวาส ดังนั้นเมื่อลูกค้ามีประสบการณ์ที่ดี ก็ไม่มีเหตุผลอะไรที่วันหนึ่งจะไม่กลับมา
🔰 3. สร้างช่วงเวลาแห่งการจากลาที่น่าประทับใจมิรู้ลืม
จากผลสำรวจของ Gallup พนักงานที่มีประสบการณ์การลาออกเชิงบวกมีแนวโน้มจะแนะนำบริษัทให้กับเพื่อนหรือคนรู้จักมากกว่าปกติ 2.9 เท่า ที่ Bain & Company วัดผลสัมฤทธิ์ของช่วงเวลานี้โดยดูจากการที่ว่าพนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนจากบริษัทมากน้อยเพียงใดหลังตัดสินใจแน่นอนแล้วว่าจะลาออก หากบริษัทประสบความสำเร็จในการสร้างความรู้สึกดังกล่าวขึ้นในใจของพนักงาน ก็จะเพิ่มโอกาสอีกกว่า 5 เท่า ที่พนักงานจะช่วยเป็นกระบอกเสียงในการแนะนำบริษัทให้กับ talent คนอื่น ๆ
ด้วยเหตุนี้ Bain จึงลงทุนใน departure program ของพนักงานเป็นอย่างมาก ในทุก ๆ สาขาของบริษัท จะมีตำแหน่งที่ชื่อว่า Departure Partner ซึ่งมีหน้าที่ในการทำให้กระบวนการจากลาเป็นไปอย่างราบรื่นและสร้างประสบการณ์เชิงบวกให้ได้มากที่สุด ยกตัวอย่างเช่น การจัดให้มี career coaching and planning ให้กับพนักงานเพื่อช่วยสานฝันของพนักงานให้เกิดขึ้นจริง ทั้งยังช่วยประสานให้พนักงานที่จะลาออกได้พูดคุยกับเครือข่ายศิษย์เก่าในสายงานที่สนใจอีกด้วย
🔰 4. ทำให้พนักงานเชื่อสนิทใจว่าประตูบานนี้ยังคงเปิดต้อนรับอยู่เสมอ
ก่อนถึงวันสุดท้ายในการทำงานของพนักงาน สื่อสารเพื่อให้แน่ใจว่าประตูแห่งโอกาสยังคงเปิดกว้างเสมอ หากว่าในท้ายที่สุดแล้วการตัดสินใจก้าวไปข้างหน้าของพนักงานอาจไม่เป็นอย่างที่คิด หรือเมื่อสั่งสมเพิ่มพูนประสบการณ์มากขึ้นแล้วคิดถึงกันขึ้นมา ก็จะได้ติดต่อกลับมาได้อย่างสบายใจ โดยอาจลองนำบทสนทนาอันเรียบง่ายนี้ไปลองใช้กับพนักงานของท่านดูก็ได้
“แน่นอนว่าเราเสียใจที่เห็นคุณจากไป เราไม่ได้อยากให้คุณไป”
“แต่ถ้าหากคุณตัดสินใจดีแล้ว เราก็เคารพและเข้าใจดีทุกอย่าง และพร้อมจะสนับสนุนให้คุณไปได้สุดทางที่คุณตั้งใจไว้”
“แต่ถ้าหากมีอะไรหรือเมื่อไหร่ที่รู้สึกอยากกลับมา บ้านหลังนี้ก็พร้อมจะต้อนรับคุณเสมอ”
::::::::::::::::::::::::
โดยสรุป การลาออกไม่ได้หมายถึงจุดจบของความสัมพันธ์เสมอไป หากแต่เป็นเรื่องธรรมชาติของคนที่ต้องเดินทางไปเรื่อย ๆ บนถนนชีวิตสายนี้ด้วยโจทย์ที่ยากง่ายแตกต่างกันออกไปในแต่ละช่วงเวลา เข้าใจในจุดนี้และหมั่นดูแลพนักงานให้มีประสบการณ์ที่ดีอย่างเอาใจใส่ สุดท้ายเมื่อมีจากก็อาจมีพบกันได้ใหม่ และคราวนี้องค์กรอาจได้รับความทุ่มเทที่มากยิ่งกว่าเดิมจากพนักงานใหม่หน้าเก่าก็เป็นได้
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://hbr.org/2022/04/leave-the-door-open-for-employees-to-return-to-your-organization
.
.
