ความสำเร็จในปัจจุบันอาจไม่ได้วัดกันที่ตัวกลยุทธ์เพียงอย่างเดียวแล้ว! แต่อยู่ที่ความสามารถขององค์กรในการปรับองค์ประกอบภายในทั้งหมดให้สอดคล้องกันเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์นั้นให้ได้
#AylaCapabilityLab ในฐานะ Strategic Training Partner ที่เชี่ยวชาญด้านการออกแบบการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร ได้ลองนำเครื่องมือสุดโด่งดังอย่าง McKinsey 7-S Framework มาประยุกต์เข้ากับงานทรัพยากรบุคคล (HR) ภายใต้แนวคิดหลักที่ว่า “คนที่ใช่ โครงสร้างที่ใช่ สอดคล้องกันเพื่อความสำเร็จ” (Right people. Right structure. Aligned for success.)
McKinsey 7-S Framework คืออะไร
เฟรมเวิร์กนี้ช่วยให้ HR สามารถประเมินได้ว่าองค์ประกอบภายในองค์กรมีความสอดคล้องพร้อมที่จะนำกลยุทธ์ทางธุรกิจไปปฏิบัติจริงหรือไม่ โดยถือเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการวินิจฉัยองค์กร (Organisational diagnosis) การทำทรานส์ฟอร์เมชัน และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change management)
องค์ประกอบทั้ง 7 ส่วนแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มหลัก ได้แก่:
ก. Hard Elements (องค์ประกอบเชิงรูปธรรม/จับต้องได้)
องค์ประกอบเหล่านี้มักเป็นสิ่งที่ผู้บริหารสามารถระบุและควบคุมได้ง่ายกว่าผ่านโครงสร้างและเอกสารทางการ:
① Strategy (กลยุทธ์): แผนงานและทิศทางในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน
② Structure (โครงสร้าง): การจัดองค์กร สายการบังคับบัญชา และขอบเขตการควบคุม
③ Systems (ระบบ): กระบวนการทำงาน นโยบาย ระบบเทคโนโลยี (HRIS) และขั้นตอนปฏิบัติงาน
ข. Soft Elements (องค์ประกอบเชิงนามธรรม/จิตวิทยาองค์กร)
องค์ประกอบเหล่านี้จับต้องได้ยากกว่า แต่มักเป็นหัวใจสำคัญที่ขับเคลื่อนความสำเร็จที่แท้จริง:
④ Shared Values (ค่านิยมร่วม – อยู่ตรงกลาง): วัฒนธรรม ค่านิยม และพฤติกรรมหลักขององค์กร ซึ่งเป็นจุดศูนย์กลางที่เชื่อมองค์ประกอบอื่นๆ เข้าด้วยกัน
⑤ Staff (บุคลากร): องค์ประกอบของกำลังคน ความสามารถ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
⑥ Style (รูปแบบการบริหาร): พฤติกรรมความเป็นผู้นำและการบริหารจัดการ
⑦ Skills (ทักษะ): ขีดความสามารถและทักษะขององค์กรและบุคลากร
หลักการสำคัญของ HR:
การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบเพียงหนึ่งอย่าง
มักจะส่งผลให้ต้องเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบอื่นๆ ตามไปด้วยเสมอ
เจาะลึก 7 องค์ประกอบในมุมมองของ HR
ในตารางวิเคราะห์องค์ประกอบทั้ง 7 ด้าน HR สามารถใช้ตั้งคำถามเพื่อตรวจสอบความพร้อมขององค์กรได้ดังนี้:
| องค์ประกอบ (Element) | มุมมองของ HR (HR Perspective) | คำถามสำคัญสำหรับ HR (Key HR Questions) |
| Strategy | กลยุทธ์ด้านกำลังคนและบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจ | เรามีบุคลากรและขีดความสามารถที่จำเป็นในการส่งมอบแผนธุรกิจแล้วหรือยัง? |
| Structure | โครงสร้างองค์กร สายการบังคับบัญชา และขอบเขตการควบคุม | องค์กรมีโครงสร้างที่เอื้อต่อความรวดเร็ว ความรับผิดชอบ และการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพหรือไม่? |
| Systems | กระบวนการ นโยบาย ระบบ HRIS การบริหารผลงาน การให้รางวัล และการสรรหา | ระบบ HR ของเรามีประสิทธิภาพ สอดคล้องกัน และขับเคลื่อนด้วยข้อมูล (Data-driven) หรือไม่? |
| Staff | องค์ประกอบกำลังคน ความสามารถ การสืบทอดตำแหน่ง และการวางแผนกำลังคน | เรามีคนที่ใช่ อยู่ในบทบาทที่ใช่ และด้วยต้นทุนที่เหมาะสมแล้วหรือยัง? |
| Style | สไตล์การเป็นผู้นำและการบริหารจัดการ | พฤติกรรมของผู้นำสนับสนุนวัฒนธรรมและกลยุทธ์ที่เราต้องการหรือไม่? |
| Skills | ขีดความสามารถขององค์กรและกำลังคน | เรามีทักษะอะไรบ้างในวันนี้ และทักษะใดที่เราจะต้องใช้ในวันพรุ่งนี้? |
| Shared Values | วัฒนธรรม ค่านิยม พฤติกรรม และประสบการณ์ของพนักงาน | ค่านิยมของเราสะท้อนออกมาในพฤติกรรมของผู้นำและการทำงานประจำวันจริงหรือไม่? |
แปลงกลยุทธ์ธุรกิจสู่การปฏิบัติของ HR (From Business Strategy to HR Action)
ตัวอย่าง: สมมติว่าบริษัทมีกลยุทธ์ธุรกิจคือ “การขยายธุรกิจสู่บริการดิจิทัล” (Expand into digital services) HR สามารถนำ 7-S มาแปลงเป็นแผนปฏิบัติการได้ดังนี้:
- Strategy: ต้องการขยายธุรกิจสู่บริการดิจิทัล
- Structure: สร้างทีมงานด้านดิจิทัลและผลิตภัณฑ์ขึ้นมาโดยเฉพาะ (Create digital/product teams)
- Skills: พัฒนาทักษะด้านดิจิทัล การวิเคราะห์ข้อมูล และความสามารถในการสร้างผลิตภัณฑ์ (Build digital, analytics and product capabilities)
- Staff: สรรหาและโยกย้ายบุคลากรไปยังบทบาทที่เหมาะสม (Recruit and redeploy talent)
- Systems: นำระบบบริหารผลการปฏิบัติงานแบบ Agile และกระบวนการ HR ยุคใหม่มาใช้ (Introduce agile performance management and digital HR processes)
- Style: พัฒนาภาวะผู้นำที่เน้นการทำงานร่วมกันและขับเคลื่อนนวัตกรรม (Develop collaborative and innovation-oriented leadership)
- Shared Values: เสริมวัฒนธรรมหลักให้แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น คือ การยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง และการสร้างนวัตกรรม (Reinforce customer-centricity and innovation)
และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย องค์กรสามารถเดินหน้าตามแผนผังการพัฒนา
สร้างเส้นทางในการทำ HR Transformation Roadmap ให้ชัดเจนยิ่งขึ้นได้ ดังนี้:
- Strategy: กำหนดกลยุทธ์กำลังคน (Workforce strategy)
- Structure: ปรับปรุงโครงสร้างองค์กร (Organisation redesign)
- Systems: อัตโนมัติระบบงาน HR และ HRIS (HRIS/process automation)
- Skills: จัดตั้งสถาบันพัฒนาทักษะ (Capability academy)
- Staff: วางแผนกำลังคนและการสืบทอดตำแหน่ง (Workforce planning & succession)
- Style: เปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นผู้นำ (Leadership transformation)
- Shared Values: พลิกโฉมวัฒนธรรมองค์กร (Culture transformation)
บทสรุป
McKinsey 7-S Framework ไม่ได้เป็นเพียงแค่โมเดลทางวิชาการ แต่เป็น “เครื่องมือภาคปฏิบัติสำหรับ HR” ที่ช่วยสร้างความสอดคล้อง ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง และสร้างผลกระทบทางธุรกิจที่ยั่งยืน ภายใต้แนวคิดที่ว่า “คนสอดคล้อง องค์กรแข็งแกร่ง มุ่งสู่ อนาคตที่สดใส” (Aligned People. Stronger Organisations. A Brighter Future.)
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่
📞 โทร: 061-559-0354
📥 aylacapabilitylab@bsidepeople.com
──────────
AylaCapabilityLab
HRChangeImpact
CultureDrivenTraining
BehavioralChangeTraining
.
.
