ทำไมวิธีบริหารงานที่เราใช้ได้ผลกับพนักงานคนหนึ่ง แต่พอเอาไปใช้กับอีกคนกลับพังไม่เป็นท่า? หรือทำไมบางครั้งพนักงานคนเก่งถึงหมดไฟเอาดื้อๆ?

คำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่ตัวพนักงาน แต่อยู่ที่ “สไตล์ความเป็นผู้นำ” ของเราต่างหาก เพราะในความเป็นจริงแล้ว ผู้นำที่ยอดเยี่ยมไม่มีสไตล์ที่ตายตัว แต่พวกเขาจะปรับเปลี่ยนไปตามความพร้อมของทีมงาน และนี่คือหัวใจสำคัญในการหล่อหลอม “วัฒนธรรมองค์กร” ที่ยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพ

วันนี้เราจะพามาถอดรหัสโมเดล “Situational Leadership Matrix” (Hersey & Blanchard’s 2×2) เพื่อดูว่าเราจะปรับวิธีบริหารอย่างไรให้แมตช์กับความพร้อมของลูกน้องแต่ละคน พร้อมขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เติบโตไปด้วยกันครับ

---

เจาะลึก 4 สไตล์ผู้นำ: Situational Leadership Matrix

① ประเมินความพร้อมของทีมงาน (Team Readiness Level)

ก่อนที่เราจะเลือกสไตล์การบริหาร เราต้องแอบมาส่องดู “ความพร้อม” (Readiness) ของพนักงานในมือเราก่อน ซึ่งแบ่งออกเป็น 4 ระดับตามมาตรวัด ดังนี้ครับ:

• R1: Low Readiness (พร้อมน้อย): ทำงานยังไม่เป็น (Unable) แถมยังไม่พร้อม ลังเล หรือไม่มั่นใจ (Unwilling / Uncertain)
• R2: Moderate Readiness (พร้อมปานกลางระดับเริ่มต้น): ทำงานยังไม่เป็น (Unable) แต่มีความตั้งใจและมั่นใจเต็มร้อยที่จะเรียนรู้ (Willing / Confident)
• R3: High Readiness (พร้อมปานกลางระดับสูง): ทำงานเป็นแล้ว (Able) แต่บางครั้งยังขาดความมั่นใจ หรือแรงจูงใจมาๆ หายๆ ไม่สม่ำเสมอ (Unwilling / Inconsistent)
• R4: Very High Readiness (พร้อมมากที่สุด): เก่งรอบด้าน ทำงานเป็น (Able) มั่นใจ และพร้อมลุยด้วยตัวเองเสมอ (Willing / Confident)

เมื่อรู้แล้วว่าลูกน้องแต่ละคนอยู่ในเลเวลไหน ทีนี้ก็ถึงเวลาเลือก “สไตล์ผู้นำ” ให้ตรงจุดกันแล้วครับ!
↓
↓

② เลือกสไตล์ผู้นำสลับใช้ให้ถูกคน

จากอินโฟกราฟิก Matrix แกนตั้งคือ พฤติกรรมสนับสนุน (Supportive Behavior – ความสัมพันธ์) และแกนนอนคือ พฤติกรรมสั่งการ (Directive Behavior – เน้นตัวงาน) ซึ่งผสมผสานออกมาเป็น 4 สไตล์ผู้นำ ดังนี้:

สไตล์ที่ 1 — DIRECTING (สั่งการอย่างใกล้ชิด)

: สั่งการสูง (High Direction) + สนับสนุนต่ำ (Low Support) → เหมาะสำหรับกลุ่ม: พนักงานระดับ R1

พนักงานใหม่หรือคนที่เพิ่งเปลี่ยนย้ายสายงานมา พวกเขายังขาดทั้งทักษะและความมั่นใจ สิ่งที่วัฒนธรรมองค์กรของคุณควรเตรียมไว้ให้ไม่ใช่การปล่อยอิสระ แต่คือการให้คำแนะนำที่ชัดเจน (Clear instruction) และการดูแลอย่างใกล้ชิด (Close supervision) เพื่อให้เขาจับจุดถูกและไม่รู้สึกโดดเดี่ยว

สไตล์ที่ 2 — COACHING (โค้ชชิ่งชวนคิดชวนทำ)

: สั่งการสูง (High Direction) + สนับสนุนสูง (High Support) → เหมาะสำหรับกลุ่ม: พนักงานระดับ R2

พนักงานกลุ่มนี้พลังล้นเหลือ อยากทำงาน แต่ยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ ผู้นำจึงต้องทำหน้าที่เป็นโค้ช คือให้แนวทางและคำแนะนำเรื่องงานอย่างชัดเจน (High Direction) ควบคู่ไปกับการให้กำลังใจ ซัพพอร์ตไอเดีย และรับฟัง (High Support) เพื่อเติมไฟและพัฒนาทักษะของเขาให้ก้าวไปอีกขั้น

สไตล์ที่ 3 — SUPPORTING (สนับสนุนและให้กำลังใจ)

: สนับสนุนสูง (High Support) + สั่งการต่ำ (Low Direction) → เหมาะสำหรับกลุ่ม: พนักงานระดับ R3

นี่คือกลุ่มพนักงานที่ “ทำเป็นแล้ว” แต่บางครั้งอาจจะเจอปัญหาหมดไฟ ทำงานวนลูป หรือขาดความมั่นใจในการตัดสินใจ สิ่งที่ผู้นำต้องทำคือ “ลดการสั่งงาน” ลง ไม่ต้องไปจ้ำจี้จ้ำไช แต่ “เพิ่มการซัพพอร์ตทางใจ” คอยรับฟัง เป็นที่ปรึกษา และสร้างความมั่นใจ เพื่อให้เขากลับมามีพลังอีกครั้ง

สไตล์ที่ 4 — DELEGATING (มอบหมายและให้อำนาจตัดสินใจ)

: สั่งการต่ำ (Low Direction) + สนับสนุนต่ำ (Low Support) → เหมาะสำหรับกลุ่ม: พนักงานระดับ R4

สำหรับพนักงานระดับท็อปฟอร์มที่ทั้งเก่งและไฟแรง สิ่งที่ดีที่สุดที่ผู้นำควรทำคือ “ส่งมอบความรับผิดชอบและถอยออกมา” (Turn over responsibility) ปล่อยให้เขาบริหารจัดการเองเต็มที่ เพราะการเข้าไปล้วงลูก (Micromanage) คนกลุ่มนี้บ่อยๆ จะทำลายความมั่นใจและบรรยากาศการทำงานทันที

---

สรุป: การปรับตัวของผู้นำ คือรากฐานของ “วัฒนธรรมองค์กร” ที่ยืดหยุ่น

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้มีแค่สไตล์เดียว แต่พวกเขามีทักษะในการ “วินิจฉัยความพร้อม ปรับสไตล์ และพัฒนาคน” (Diagnose readiness. Adapt your style. Develop your people.)

เมื่อผู้นำสามารถปรับเปลี่ยนสไตล์การบริหารให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนได้ สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาโดยอัตโนมัติก็คือ วัฒนธรรมองค์กรแห่งความไว้วางใจ การเรียนรู้ และความยืดหยุ่น พนักงานจะรู้สึกว่าได้รับการดูแลในแบบที่พวกเขาต้องการจริงๆ ซึ่งเป็นเชื้อเพลิงชั้นดีในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนครับ

A Cup of Culture
────
ที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กร
CompanyCulture
CorporateCulture

.
.