ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร อันดับที่ 1 คือ “วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่จับต้องไม่ได้ – มันจะดีหรือไม่ดีก็แล้วแต่โชคชะตา” แต่จากประสบการณ์ที่ผมทำงานให้คำปรึกษาเรื่องวัฒนธรรมองค์กรมามาก ผมขอยืนยันว่าเราสามารถวางแผนและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบได้!!
เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้านวัฒนธรรมอย่างแท้จริง เราใช้กรอบแนวคิด Aware, Desire, Adopt เพื่อช่วยให้พนักงานก้าวผ่าน 3 ขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง:
- Aware (ตระหนัก) – เข้าใจถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง
- Desire (ต้องการ) – มีแรงจูงใจและความมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง
- Adopt (ปรับใช้) – นำพฤติกรรมใหม่มาประยุกต์ใช้ในงานประจำวัน
กระบวนการนี้มีความสำคัญ เพราะวัฒนธรรมองค์กร “ไม่ใช่แค่ประกาศนโยบายแล้วจบ แต่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง” และผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ชัดเจนผ่านการตัดสินใจ พฤติกรรม และปฏิสัมพันธ์ในองค์กร ต่อไปนี้คือ 8 ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ที่พบบ่อย และแนวทางแก้ไข
1. วัฒนธรรมองค์กร = สวัสดิการและปาร์ตี้
ความเข้าใจผิด: หลายคนคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ดีหมายถึงการมีสวัสดิการต่าง ๆ เช่น อาหารกลางวันฟรี ห้องเล่นเกม หรือกิจกรรมสังสรรค์ของบริษัท
ทำไมถึงผิด: สวัสดิการสามารถช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กรได้ แต่ไม่ใช่รากฐานของวัฒนธรรมที่แท้จริง วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งต้องยึดอยู่บน ค่านิยม พฤติกรรม และกระบวนการตัดสินใจร่วมกัน
ตัวอย่าง: Google มีออฟฟิศที่เต็มไปด้วยสิ่งอำนวยความสะดวก เช่น ห้องงีบหลับและพื้นที่ทำงานแบบเปิด แต่องค์ประกอบเหล่านี้ไม่ได้มีไว้เพื่อความสนุกเพียงอย่างเดียว แต่ถูกออกแบบมาเพื่อ ส่งเสริมความร่วมมือและนวัตกรรม ถ้าไม่มีวัฒนธรรมที่สนับสนุนการทำงานเป็นทีมและความคิดสร้างสรรค์ สิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้ก็ไร้ความหมาย เพราะ “สวัสดิการเป็นเพียงเครื่องมือเสริม ไม่ใช่ตัวสร้างวัฒนธรรมองค์กร”
2. วัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยผู้นำเท่านั้น
ความเข้าใจผิด: หลายคนคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ถูกกำหนดโดย CEO หรือผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น
ทำไมถึงผิด: แม้ว่าผู้นำจะมีบทบาทสำคัญในการกำหนดทิศทางวัฒนธรรม แต่พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วมในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมนี้
ตัวอย่าง: องค์กรที่ประสบความสำเร็จไม่ได้อาศัยแค่ผู้นำ แต่ต้องให้ผู้จัดการและพนักงานมีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการ เช่น ถ้าผู้นำส่งเสริมการทำงานร่วมกัน แต่ผู้จัดการไม่เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น วัฒนธรรมที่ดีจะไม่เกิดขึ้น ดังนั้น “ผู้นำเป็นผู้กำหนดทิศทาง แต่ทุกคนมีบทบาทในการทำให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง”
3. ถูกสร้างขึ้นเพียงครั้งแรก แล้วใช้ได้ตลอดไป
ความเข้าใจผิด: บางองค์กรคิดว่าวัฒนธรรมเมื่อประกาศขึ้นครั้งแรกแล้วมันจะคงอยู่ตลอดไป
ทำไมถึงผิด: วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ เปลี่ยนแปลงและต้องพัฒนาอยู่เสมอ ตามการเติบโตและความท้าทายขององค์กร
ตัวอย่าง: เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น การทำงานระยะไกลในช่วงโควิด-19 องค์กรที่ประสบความสำเร็จต้องใช้แนวคิด Aware, Desire, Adopt เพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวได้อย่างราบรื่น ดังนั้น “วัฒนธรรมองค์กรต้องได้รับการประเมินและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง”
4. วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ
ความเข้าใจผิด: บางคนเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรจะก่อตัวขึ้นเองโดยไม่ต้องวางแผน
ทำไมถึงผิด: ถ้าปล่อยให้วัฒนธรรมเติบโตเอง อาจเกิดปัญหาความไม่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน หรือการแบ่งแยกเป็นกลุ่มย่อย
ตัวอย่าง: องค์กรแห่งหนึ่งพบว่าทีมต่าง ๆ มีวัฒนธรรมย่อยที่แตกต่างกันจนเกิด “ไซโล” ขัดขวางความร่วมมือ เมื่อมีการออกแบบวัฒนธรรมอย่างเป็นระบบและสร้างแนวปฏิบัติร่วมกัน วัฒนธรรมองค์กรก็แข็งแกร่งขึ้น เพราะ “วัฒนธรรมต้องได้รับการออกแบบและเสริมสร้างอย่างตั้งใจ”
5. แค่สื่อสารให้พนักงานรู้ก็พอ
ความเข้าใจผิด: การประกาศค่านิยมองค์กรผ่านอีเมล โปสเตอร์ หรือประชุมจะช่วยสร้างวัฒนธรรมได้
ทำไมถึงผิด: วัฒนธรรมถูกสร้างจาก การกระทำของผู้นำและพนักงาน ไม่ใช่แค่คำพูด
ตัวอย่าง: องค์กรหนึ่งเน้นเรื่อง “นวัตกรรม” แต่กลับลงโทษพนักงานที่ทำผิดพลาด สิ่งนี้ทำให้พนักงานกลัวที่จะลองสิ่งใหม่ ๆ เมื่อผู้บริหารเริ่มเป็นตัวอย่างในการทดลองและให้รางวัลกับความพยายาม วัฒนธรรมการนวัตกรรมก็เริ่มเกิดขึ้นจริง ดังนั้น ข้อคิดสำคัญ คือ “วัฒนธรรมต้องถูกขับเคลื่อนผ่านการกระทำ ไม่ใช่แค่คำพูด”
6. สามารถลอกเลียนแบบวัฒนธรรมของบริษัทอื่นได้
ความเข้าใจผิด: หลายองค์กรมองว่าหากสามารถนำแนวทางวัฒนธรรมของบริษัทที่ประสบความสำเร็จอย่าง Google หรือ Netflix มาใช้ ก็จะได้รับผลลัพธ์ที่ดีเช่นเดียวกัน
ทำไมถึงผิด: วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นสูตรสำเร็จที่สามารถคัดลอกและใช้งานได้กับทุกองค์กร แต่ต้องพัฒนาให้เหมาะสมกับพันธกิจ (Mission), โมเดลธุรกิจ (Business Model) และบุคลากร (People) ของแต่ละองค์กร
ตัวอย่าง: Netflix มีวัฒนธรรมที่เน้น “อิสระและความรับผิดชอบ (Freedom & Responsibility)” ซึ่งหมายถึงการให้อิสระแก่พนักงานในการตัดสินใจ โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานต้องมีวินัยและรับผิดชอบสูง ระบบนี้ทำงานได้ดีเพราะพวกเขาคัดเลือกเฉพาะพนักงานที่มีทักษะสูงและสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความคาดหวังสูง ดังนั้น ข้อคิดสำคัญ คือ “การสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งต้องมาจาก ตัวตนขององค์กรเอง ไม่ใช่การลอกเลียนแบบผู้อื่น”
7.วัฒนธรรมเปลี่ยนแปลงได้เร็ว
ความเข้าใจผิด: เชื่อว่าหลังจากประกาศแนวทางใหม่หรือเริ่มโครงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม องค์กรจะสามารถเห็นผลลัพธ์ได้ทันที
ทำไมถึงผิด: วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เปลี่ยนแปลงเพียงเพราะมีการประกาศ แต่ต้องเกิดจากการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ทัศนคติ และกระบวนการทำงานของพนักงาน ซึ่งต้องใช้เวลา
ตัวอย่าง: องค์กรที่ต้องการส่งเสริมวัฒนธรรม “การทำงานร่วมกัน (Collaboration)” อาจจัดอบรมเกี่ยวกับการทำงานเป็นทีม หรือสร้างพื้นที่ทำงานแบบเปิด แต่หากผู้จัดการยังคงตัดสินใจคนเดียวโดยไม่ฟังความคิดเห็นของทีม หรือยังมีระบบการให้รางวัลที่เน้นผลงานส่วนบุคคลมากกว่าความร่วมมือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจะไม่เกิดขึ้น ดังนั้น ข้อคิดสำคัญ คือ “วัฒนธรรมองค์กรต้องใช้ เวลา ความพยายาม และความสม่ำเสมอ ในการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน”
8. วัฒนธรรมเป็นเรื่องนามธรรม วัดผลไม่ได้
ความเข้าใจผิด: หลายคนเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่จับต้องไม่ได้และไม่มีวิธีวัดผลที่เป็นรูปธรรม
ทำไมถึงผิด: วัฒนธรรมองค์กรสามารถวัดผลได้ผ่าน ตัวชี้วัดทางพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น อัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate) หากพนักงานลาออกสูง อาจเป็นสัญญาณว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน
ตัวอย่าง: บริษัทหนึ่งต้องการสร้างวัฒนธรรมแห่ง “ความรับผิดชอบ (Accountability)” แต่พบว่าพนักงานมักโทษกันไปมาแทนที่จะรับผิดชอบในงานของตัวเอง พวกเขาแก้ไขโดยเพิ่ม ตัวชี้วัดพฤติกรรม (Behavioral Metrics) ในการประเมินผลพนักงาน เช่น ระดับความโปร่งใสในการตัดสินใจ หรือการแก้ปัญหาโดยไม่โยนความผิดให้ผู้อื่น
บทสรุป
- ✅ อย่าลอกเลียนแบบวัฒนธรรมองค์กรอื่น แต่สร้างวัฒนธรรมที่เหมาะกับองค์กรของตนเอง
- ✅ วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เร็ว ต้องอาศัยเวลาและการเสริมสร้างอย่างต่อเนื่อง
- ✅ วัฒนธรรมสามารถวัดผลได้ และควรมีตัวชี้วัดที่ชัดเจนเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้น
การสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ต้องใช้ ความมุ่งมั่น การมีส่วนร่วม และความอดทน แต่หากทำได้ดี จะนำไปสู่ การเติบโตที่ยั่งยืนและความสำเร็จขององค์กร
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.
