พอพูดถึง “ที่ทำงาน toxic” หลายคนอาจนึกถึงสวัสดิการที่ห่วยแตก กฎระเบียบเยอะแยะ หรือทำงานหนักจนแทบไม่มีชีวิต แต่จริงๆ แล้วความเป็นพิษของวัฒนธรรมมันลึกกว่านั้นเยอะครับ
การศึกษาวิจัยจาก MIT Sloan Management Review เรื่อง “Why Every Leader Needs to Worry About Toxic Culture” ได้วิเคราะห์ข้อมูลจากพนักงานมากกว่า 1.3 ล้านรายการ จากหลายร้อยบริษัทใน 40 อุตสาหกรรมด้วยกัน เพื่อหาคำตอบว่าเวลาพนักงานบอกว่า “ที่นี่ toxic” เขาหมายถึงอะไรกันแน่
ผลที่ออกมาน่าสนใจมากครับ นักวิจัยเจอสิ่งที่เรียกว่า “Toxic Five” หรือ 5 ปัจจัยหลักที่พนักงานใช้วัดว่าที่ทำงานนั้นเป็นพิษหรือเปล่า
จากภาพอินโฟกราฟฟิก ข้อมูลดังกล่าวมาจากบทความวิจัยของ MIT Sloan Management Review เรื่อง “Why Every Leader Needs to Worry About Toxic Culture” โดยตัวเลขที่ปรากฏไม่ใช่ “เปอร์เซ็นต์” แต่คือ “คะแนนที่ลดลงโดยเฉลี่ย” (Marginal Impact) ของคะแนนความพึงพอใจต่อวัฒนธรรมองค์กรครับ
เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้น สามารถอธิบายได้ดังนี้ครับ:
1. ตัวเลขเหล่านี้คืออะไร?
ตัวเลขในวงเล็บคือ คะแนนที่ถูกหักออก จากคะแนนเต็ม 5 คะแนน (อ้างอิงจากมาตรวัดของ Glassdoor) เมื่อพนักงานระบุถึงปัญหาในหัวข้อนั้นๆ ในการรีวิวบริษัท
— ตัวอย่าง: หากพนักงานคนหนึ่งเขียนรีวิวว่าเขารู้สึก “ถูกลดทอนศักดิ์ศรี” (Disrespectful) คะแนนการประเมินวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉลี่ยของเขาจะ ลดลง 0.66 คะแนน เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้ระบุถึงปัญหานี้ (โดยปัจจัยอื่นเท่ากัน)
2. ความหมายของแต่ละกลุ่ม (The Toxic Five)
งานวิจัยนี้จำแนก “วัฒนธรรมที่เป็นพิษ” ออกเป็น 5 ด้านหลักที่ส่งผลเสียต่อคะแนนความพึงพอใจมากที่สุด:
- Disrespectful (การไม่ให้เกียรติ): ส่งผลกระทบมากที่สุด (-0.66) เช่น การขาดความเกรงใจ การดูหมิ่น หรือการไม่เห็นหัวกัน
- Noninclusive (การไม่ยอมรับความแตกต่าง): หัวข้อย่อยอย่างเรื่องความไม่เท่าเทียมทางเพศ, เชื้อชาติ, หรือกลุ่ม LGBTQ+ ส่งผลลบประมาณ -0.33 ถึง -0.65
- Unethical (การผิดจรรยาบรรณ): พฤติกรรมที่ไม่โปร่งใส หรือการโกหก ส่งผลลบประมาณ -0.59 ถึง -0.62
- Cutthroat (การแก่งแย่งชิงดี): การแทงข้างหลังหรือการแข่งขันที่รุนแรงเกินไปจนทำลายการทำงานเป็นทีม ส่งผลลบ -0.61
- Abusive (การใช้อำนาจในทางที่ผิด): การข่มเหง รังแก หรือการคุกคามในที่ทำงาน ส่งผลลบ -0.50
3. สรุปภาพรวม
- ยิ่งตัวเลขสูง (ติดลบมาก) หมายความว่าเรื่องนั้น “ทำลายความรู้สึก” และความจงรักภักดีของพนักงานมากที่สุด
- ประเด็นที่แรงที่สุด จากชาร์ตนี้คือ การไม่ให้เกียรติ (Disrespectful) ซึ่งมีค่าความเสียหายต่อคะแนนสูงถึง 0.66 คะแนน
- บทความนี้ต้องการบอกผู้นำองค์กรว่า “เงินเดือน” ไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่ทำให้คนลาออก แต่เป็นเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” โดยเฉพาะ 5 ด้านนี้ที่มีผลมากกว่าค่าตอบแทนถึงหลายเท่าในการตัดสินใจลาออกของพนักงานครับ
4. แล้วทำไมผู้นำต้องสนใจล่ะ?
วัฒนธรรมเป็นพิษมันไม่ได้แค่ทำให้พนักงานรู้สึกแย่ๆ แต่มันยังสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาลเลยนะครับ ลองดูตัวอย่างกัน:
• อัตราการลาออกสูงลิ่ว
งานวิจัยพบว่า วัฒนธรรม toxic เป็นตัวทำนายการลาออกของพนักงานได้แม่นยำกว่าเรื่องเงินเดือนถึง 10 เท่า เลยทีเดียว มีพนักงานประมาณ 20% บอกว่าเคยลาออกจากที่ทำงานเพราะเรื่องวัฒนธรรมองค์กร และอย่าลืมว่า ต้นทุนในการหาคนมาแทนพนักงานสักคนนึง อาจสูงถึง สองเท่าของเงินเดือนเขาเลย
• ดึงดูดคนเก่งได้ยากขึ้นเรื่อยๆ
วัฒนธรรม toxic กลายเป็นสาเหตุหลักของรีวิวเชิงลบเกี่ยวกับนายจ้างในเว็บไซต์ต่างๆ ผู้สมัครงานในยุคนี้เลือกสมัครเฉพาะบริษัทที่มีค่านิยมตรงกับความเชื่อของตัวเองมากขึ้น พวกเขาไม่ได้มองแค่เงินเดือนอีกต่อไป
• ความผูกพันและประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด
เมื่อพนักงานเจอความหยาบคายหรือบรรยากาศที่แย่ๆ หลายคนก็จะลดความทุ่มเทในการทำงานลง งานวิจัยชี้ให้เห็นว่า เกือบครึ่งหนึ่งของพนักงานที่ต้องเผชิญกับ “incivility” หรือความไม่สุภาพในที่ทำงาน เขาลดเวลาและลดปริมาณงานลงจริงๆ นะครับ
• ปัญหาสุขภาพและต้นทุนระยะยาว
วัฒนธรรม toxic เชื่อมโยงกับความเครียดเรื้อรัง ภาวะหมดไฟหรือที่เรียกว่า burnout และยังเพิ่มความเสี่ยงต่อโรคร้ายแรงทางร่างกายอีกด้วย คนที่รู้สึกว่าตัวเองถูกปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมในที่ทำงาน มีโอกาสเป็นโรคต่างๆ เพิ่มขึ้น 35% ถึง 55% เลย สำหรับองค์กรแล้ว นี่หมายถึงค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพที่พุ่งสูงขึ้น มีการประเมินว่าในหนึ่งปี อาจสร้างต้นทุนเพิ่มขึ้นหลายพันล้านบาทเลยทีเดียว
• ความเสี่ยงด้านกฎหมายและชื่อเสียง
ซีอีโอและ CFO จำนวนมากเชื่อว่า ความเป็นพิษของวัฒนธรรมอาจนำไปสู่การทุจริตหรือพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายได้ วิกฤตด้านชื่อเสียงหลายๆ ครั้งก็เริ่มต้นจากวัฒนธรรมที่เป็นพิษ แล้วค่อยๆ ถูกเปิดเผยออกมาในภายหลัง
5. ทำไม “ความเป็นพิษ” ถึงมักจะถูกซ่อนไว้ — แม้ในบริษัทที่ดูดีจากข้างนอก
เรื่องที่น่าสนใจคือ วัฒนธรรม toxic ไม่ได้กระจายอยู่ทั่วทั้งองค์กรเสมอไปนะครับ บางทีมันเกิดเป็น “ไมโครคัลเจอร์” (Microculture)” ภายในทีมบางทีม หรือใต้สังกัดหัวหน้างานบางคน
บางกลุ่มคน เช่น ผู้หญิง พนักงานผิวสี หรือพนักงานที่อายุมากขึ้น อาจเผชิญประสบการณ์ที่แย่กว่าคนอื่นๆ ผู้นำจึงไม่ควรมองแค่ “คะแนนเฉลี่ย” ขององค์กรเพียงอย่างเดียว
การประเมินวัฒนธรรมที่ดีจริงๆ ต้องดูในระดับทีม ระดับบุคคล และบริบทเฉพาะของแต่ละกลุ่ม ไม่ใช่แค่ดูข้อมูลรวมๆ แล้วสรุปว่าทุกอย่างโอเคครับ
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.
