5 แนวทาง อุดช่องโหว่ด้านทักษะ (Skills Gaps) ของพนักงานในองค์กร

การเรียนรู้ในองค์กรเป็นเรื่องที่แทบจะทุกแห่งให้ความสำคัญ โดยเฉพาะการเรียนรู้แบบ MOOCs หรือการซื้อแพคเกจคอร์สออนไลน์แบบเหมาให้พนักงานก็กำลังเป็นที่นิยมมาก ๆ แต่หนึ่งในความเป็นจริงที่พบคือการทำแค่นี้มันยังไม่พอให้พนักงานได้เกิดการเรียนรู้เพิ่มเติมจริง ๆ วันนี้เราเลยมี 5 สิ่งที่องค์กรชั้นนำเขาทำเพิ่มเติมไปจากการซื้อคอร์สเพื่อการพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างจริงจังกว่าเดิม

1. Digital Apprenticeship

Apprenticeship เรียกได้ว่าเป็นหนึ่งในกระบวนการเรียนรู้งานที่เก่าแก่ที่สุดเลย ที่มีมาตั้งแต่ยุคโบราณ และสำหรับองค์กรในปัจจุบันแล้วก็นับว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่จะหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่างให้เร็ว ๆ ล่าสุดนี้เทรนด์ด้านการ Apprenticeship เริ่มมีการเปลี่ยนไป จากเดิมที่มักจะนิยมใช้กับพนักงานแนวหน้า ปัจจุบันเริ่มขยับมาใช้กับพนักงานนั่งโต๊ะมากขึ้น โดยเฉพาะในอุตสาหกรรม tech และ digital

สังเกตได้จากเติบโตของการทำ Apprenticeship ใน sector เหล่านี้ที่เพิ่มขึ้นถึง 3 เท่าในตลอดสิบปีที่ผ่านมา และโดยเฉพาะในด้านของ cybersecurity นั้นเพิ่มขึ้นถึง 6 เท่าในระยะเวลาเดียวกัน (อ้างอิงจากกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ) โดยหลาย ๆ องค์กรในกลุ่ม tech ยอมรับว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการสร้างการเรียนรู้ในองค์กรของพวกเขาเลย โดยเฉพาะการจัดให้มีการ mentoring ผ่านกระบวนการที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้ผ่านหน้างาน เช่น hackathons และงาน project ต่าง ๆ

ตัวอย่างองค์กรที่ใช้โมเดลนี้เช่น Verizon ผู้นำด้านสัญญาณโทรศัพท์ของ us รายงานว่าพวกเขาใช้วิธีการนี้เป็นส่วนหนึ่งของการลดกำแพงของทักษะ เพื่อเปิดโอกาสให้คนที่ขาด hard skills แต่คนสมบัติอื่นเหมาะสมเข้ามาเรียนรู้งานเพื่อเป็น software developer ได้ ซึ่งประสบความสำเร็จในการสร้าง dev ใหม่ ๆ จำนวนมาก แต่กระนั้นเองแล้ว Apprenticeship นั้นไม่ใช่วิธีที่จะตอบโจทย์ได้กับทุกองค์กร เพราะเป็นวิธีการเรียนรู้ที่อาศัยเวลาของทั้งพนักงาน และตัวองค์กรเองเยอะมาก ๆ โดยโปรแกรม ๆ หนึ่งอาจจะยาวได้ถึง 4 ปีเลยทีเดียว

2. Tuition Reimbursement

การมีสวัสดิการเป็นงบให้ไปเรียนรู้เพิ่มเติมไม่ใช่เรื่องใหม่อีกต่อไปแล้ว แต่ก็ยังมีข้อจำกัดในด้านที่หลาย ๆ องค์กรจัดกัดสิทธิ์นี้ให้กับพนักงานกลุ่มเล็ก ๆ และให้อย่างเจาะจง เช่นทุนเรียนต่อ MBA ที่เราจะเห็นได้บ่อย ๆ แต่ในปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรเริ่มขยับการให้ทุนการศึกษานี้กับงานที่เป็นหน้างานมากขึ้นแล้ว เช่น การเรียนเป็น barista หรือ คนขับรถ

ในปี 2021 องค์กรอย่าง Target ประกาศให้มีโครงการชื่อ “Dream to Be” โดยเปิดโอกาสให้พนักงานของเขาสามารถเข้าเรียนคลาสจากมหาวิทยาลัย และโรงเรียนเฉพาะทางได้ว่า 40 แห่ง โดยไม่ต้องออกค่าใช้จ่าย จนถึงปัจจุบันมีพนักงานกว่า 25,000 คนแล้วที่ได้ใช้สิทธิดังกล่าว โดย Target ยังพบว่าประโยชน์ของโครงการนี้คือการที่พนักงานที่ใช้สิทธินั้นอยู่กับองค์กรนานกว่าพนักงานคนอื่นถึง 3.5 เท่า และมีโอกาสมากกว่าปกติถึง 7 เท่าที่จะขยับไปงานระดับผู้จัดการได้

อย่างไรก็ตามงานวิจัยพบว่าสำหรับองค์กรไหนที่กำลังสำรวจความเป็นไปได้ในโครงการแบบนี้อยุ่ควรระวังในเรื่องของการใช้สิทธิ เพราะโดยเฉลี่ยแล้วมีพนักงานที่มีสิทธิเพียงแค่ 2% เท่านั้นที่ใช้สิทธิ

3. Learning Experience Platforms

หลายที่คุ้นเคยกับการเรียนรู้ผ่าน MOOC หรือพวกแพลตฟอร์มการเรียนรู้ผ่านวิดีโอ และติดตามความคืบหน้า หรือทดสอบหลังเรียนแบบเรียบง่าย ซึ่งแทบจะทุกองค์กรก็เคยใช้ แต่ในปัจจุบันเรามีเทรนด์ใหม่ที่เรียกว่า Learning Experience Platforms ที่มีฟังก์ชั่นเพิ่มเติมหลายอย่างเช่น การวัดระดับทักษะ และแนะนำคอร์สการเรียนรู้ถัดไปในแบบที่คล้ายกับ Spotify ทำ รวมไปถึงมีฟังก์ชั่นในการส่งเสริมการติดต่อสื่อสาร

ปัจจุบันมี Learning Experience Platform ออกมามากขึ้นเรื่อย ๆ และส่วนใหญ่คีย์สำคัญคือการโฟกัสให้การเรียนรู้เป็นเรื่องเฉพาะตัวบุคคลมากขึ้น มากกว่าเป็นแหล่งรวมข้อมูลแบบที่ผ่าน ๆ มา

ข้อควรระวังหนึ่งเกี่ยวกับ Learning Experience Platform คือการทำงานของมันจะต้องใช้ข้อมูลขององค์กรจำนวนมากที่หลายองค์กรอาจจะเป็นห่วงด้านความเป็นส่วนตัวของข้อมูล นั่นทำให้องค์กรใหญ่ ๆ หลายแหล่งเลือกที่จะแก้ปัญหาด้วยการสร้าง platform ภายในของตัวเอง ซึ่งแน่นอนว่าตามมาด้วยค่าใช้จ่ายจำนวนมาก

4. Democratization of Coaching

Coaching เป็นหนึ่งในกระบวนการเรียนรู้ที่ได้รับความนิยมในหมู่ผู้บริหาร แต่ก็มักจะอยู่แค่ในระดับผู้บริหารเพราะเป็นเครื่องมือที่มีค่าใช้จ่ายสูง นอกจากนั้นแล้วการหาโค้ชที่เหมาะสมแม้แต่ในระดับบริหารเองก็ไม่ใช่เรื่องง่าย จนปัจจุบันได้มี Startups หลายแห่งให้บริการในการประเมินพนักงาน และจับคู่ให้กับโค้ชที่ลงตัวกับพวกเขาที่สุดผ่าน digital platform เพื่อลดค่าใช้จ่าย และทำให้การโค้ชชิ่งเข้าถึงได้ง่ายมากขึ้น

โดย International Coaching Federation ก็ได้รายงานว่าปัจจุบันอาชีพโค้ชกำลังได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเพิ่มขึ้นมา 33% นับตั้งแต่ปี 2016 และสาเหตุหลักของการเติบโตนี้มาจากการที่หลายองค์กรเรื่มมองหาโค้ชให้กับพนักงานในหลาย ๆ ระดับนอกเหนือจากระดับบริหารให้มากขึ้น พร้อมกับความนิยมของการใช้เครื่องมือการวิดีโอคอลที่ทำให้การโค้ชทำได้สะดวกมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น Chevron ที่เปิดโอกาสให้ระดับ managers กว่า 7,000 คนได้มี coaching session และพยายามให้ทุกคนที่ต้องการสามารถเข้าถึงได้

5. Cohort-Based Courses

คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยจะเรียนคอร์สออนไลน์จบ เพราะการเรียนในรูปแบบ MOOC ส่วนใหญ่เป็นการเรียนรู้แบบ asynchronous คือการที่ต่างคนต่างเรียนโดยอาศัยวินัยส่วนตัวเป็นหัวใจหลักของการเรียนจบ ซึ่งทำให้ยิ่งยากในยุคที่พร้อมมีสิ่งต่าง ๆ นา ๆ มารบกวนสมาธิได้ตลอด

ปัจจุบันเราได้มีสิ่งที่เรียกว่า cohort-based course หรือเป็นคอร์สออนไลน์รูปแบบที่เป็นการเรียนเป็นกลุ่ม ๆ โดยจะมีเวลาเริ่มต้น และจบที่ถูกกำหนดมาแล้ว พร้อมการบ้านให้ทำบ่อย ๆ ประกอบการกับมีการเรียนสดเป็นครั้งคราว ทั้งนี้ก็ยังเปิดโอกาสให้นักเรียนสามารถเข้าถึงเนื้อหาวิดีโอบางส่วนได้ด้วยตัวเอง

Boston Consulting Group เป็นหนึ่งในองค์กรที่เน้นการเรียนรู้แบบนี้กับพนักงานของเขาที่สุด โดยให้ความเห็นว่าการส่งเสริมการเรียนรู้แบบนี้ช่วยให้ BCG สามารถดึงดูด และรักษา talent ไว้ได้เยอะมาก ซึ่งหนึ่งในความท้าทายที่สุดของหลายองค์กรคือการหาทางลงลึกเนื้อหาที่เป็นการเรียนรู้แบบออนไลน์ให้ได้ ซึ่ง cohort format นี่แหละที่สามารถตอบโจทย์ใครได้หลาย ๆ คน โดยข้อเสียเดียวที่เพิ่มขึ้นมาของ cohort-based คือคลาสเรียนสดที่เพิ่มค่าใช้จ่าย และลดความสามารถในการสเกลลงไปเยอะ เมื่อเทียบกันแล้วคอร์สออนไลน์ปกติราคาจะอยู่ที่ $30 ถึง $60 แต่เมื่อมาเป็น cohort-based แล้วราคาจะพุ่งไปเริ่มต้นที่ $500 จนถึง $5000 ซึ่งอาจจะไม่เหมาะกับการให้ทำแบบนี้กับทั้งองค์กร

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.