5 แนวคิดทางจิตวิทยาที่ผู้นำทุกคนต้องรู้

การสำรวจประจำปีล่าสุดของ Gallup ที่วัดเรื่องความผูกพันของพนักงานทั่วโลกที่มีต่องค์กรของตนเอง พบว่ามีพนักงานเพียง 32% เท่านั้นที่ระบุว่าตนเองรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับองค์กร และการศึกษายังพบระดับคะแนนต่ำในอีกหลายประเด็น เช่น ความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของผู้จัดการ ความเชื่อมโยงกับ Mission ขององค์กร โอกาสในการเรียนรู้และการเติบโต รวมทั้งการรับรู้ได้ว่าผู้บริหารไม่ได้สนใจพวกเขาอย่างแท้จริง

คุณ Harrison Monarth ในฐานะโค้ชผู้บริหารของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 สิ่งที่เขามักพบอยู่เสมอคือ “ผู้นำมักพลาดในการสร้างแรงบันดาลใจและการมีส่วนร่วมให้เกิดขึ้นกับทีม, พวกเขาขาดความรู้และแนวคิดทางจิตวิทยาที่จะเตรียมพวกเขาให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง” คุณ Harrison ให้มุมมองเพิ่มว่า “เราไม่จำเป็นต้องเป็นนักจิตวิทยาองค์กรเพื่อสร้างแรงบันดาลใจหรือจูงใจผู้คน แต่เราควรมีความรู้และความเข้าใจแนวคิดทางจิตวิทยาเบื้องต้นในการประยุกต์ใช้กับทีมงาน”

บทความจาก Fast Company ได้สรุป 5 แนวคิดทางจิตวิทยาที่ผู้จัดการทุกคนต้องรู้ เพื่อดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวของทีมงานออกมา ดังนี้

1) PSYCHOLOGICAL SAFETY

ความปลอดภัยเชิงจิตวิทยาในที่ทำงาน (Psychological safety) คือ พื้นที่ที่ทุกคนสามารถพูดหรือกระทำได้อย่างเต็มที่ตราบใดที่มันเป็นไปเพื่อสิ่งที่ถูกต้องและช่วยให้ทีมเดินไปข้างหน้า โดยสิ่งนั้นจะไม่กลับมาทำร้ายผู้พูดในทางใดทางหนึ่ง ขณะเดียวกันผู้ฟังก็ควรเปิดใจและวางความเชื่อใจไปก่อนว่าผู้นั้นมีความตั้งใจที่ดี (ยกเว้นแต่เพียงว่าจะพิสูจน์ได้ภายหลังว่าเกิดจากการไม่ประสงค์ดี)

—นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่อึดอัด ในทางตรงกันข้ามผู้จัดการควรส่งเสริมความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และความเห็นแย้งที่อยู่บนฐานของความเคารพซึ่งกันและกัน ร่วมทั้งเปิดรับความคิดที่หลากหลายเพื่อปลดล็อกความคิดสร้างสรรค์ ไปสู่การขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมในที่ทำงานอย่างแท้จริง

—อ่านเนื้อหาเพิ่มเติมในหัวข้อนี้ brightsidepeople.com/what-is-psychological-safety/

2) GROWTH MINDSET

กรอบความคิดแบบเติบโต (Growth Mindset) คือ ความเชื่อที่ว่าความสามารถและความฉลาดของคนๆ หนึ่งสามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาผ่านการเรียนรู้ ความพยายาม และการเปิดรับโอกาสใหม่ๆ ที่ท้าทาย

การศึกษาวิจัยโดยนักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด คุณ Carol Dweck พบว่าบุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตจะประสบความสำเร็จในระดับที่สูงกว่าผู้ที่มีกรอบความคิดแบบตายตัว (Fixed Mindset) ซึ่งคือกลุ่มคนที่เชื่อความสามารถเป็นลักษณะเฉพาะบุคคลติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด

—ผู้จัดการสามารถส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการมีความคิดแบบเติบโตได้โดยการท้าทายพนักงานด้วยงานที่มีความหมาย บอกความคาดหวัง กำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานที่ชัดเจน และให้ข้อเสนอแนะบ่อยๆ ในขณะเดียวกันผู้จัดการก็ควรเสริมการชมเชยไปที่วิธีการใหม่ๆ ที่เขาเลือกใช้ถึงแม้จะนำไปสู่ความก้าวหน้าหรือความเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเล็กแค่ไหนก็ตาม

3) EQUITY THEORY

ทฤษฎีความเท่าเทียมในองค์กร (Equity Theory) แนวคิดหลักของทฤษฏีนี้ คือ พนักงานจะเปรียบเทียบสิ่งที่เกิดขึ้นกับตัวเองกับผู้อื่นหรือระบบอื่นๆ หากพบความไม่เท่าเทียมกันก็จะเริ่มมีปฏิกิริยาไม่พอใจหรือเรียกร้อง หากไม่ได้รับการตอบสนองก็จะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงนิสัย เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เพื่อที่จะทำให้รู้สึกว่า “เกิดความยุติธรรมกับตัวเขาแล้ว”  และหากนานๆไปยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น พวกเขาก็จะพากันลาออกไปจากบริษัท

—ผู้จัดการจึงต้องแน่ใจว่ารางวัล การเลื่อนตำแหน่ง และการมอบโอกาสต้องสอดคล้องกับความพยายามและการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมที่ทุ่มเทมา ด้วยการบ่มเพาะวัฒนธรรมแห่งความยุติธรรมและความโปร่งใส สิ่งเหล่านี้สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจ ความภักดี และสภาพแวดล้อมที่ผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น

4) SELF-DETERMINATION THEORY

การศึกษาวิจัยชี้ให้เห็นว่าผู้คนจะมีแรงจูงใจสูงขึ้นเมื่อพวกเขารู้สึกได้ถึงการได้รับความเป็นอิสระในการตัดสินใจ การได้รับความไว้วางใจจากผู้จัดการ สองสิ่งนี้มีแนวโน้มจะก่อให้เกิดความมุ่งมั่นที่จะหาวิธีที่ทำให้องค์กรของพวกเขามีประสิทธิภาพให้มากที่สุด

ทฤษฎีความมุ่งมั่นของตนเอง (Self-determination theory) คือ แรงจูงใจภายในที่จะทำพฤติกรรมสักอย่างหนึ่งนั้น เกิดจากการมีความรู้สึกว่าตนเองสามารถทำสิ่งนั้นได้ดี (Competence) สามารถเลือกเองตัดสินใจเองได้ (Autonomy) และการทำสิ่งนั้นเปิดโอกาสให้ได้มีความสัมพันธ์ทางสังคมกับผู้อื่น (Relatedness)

—ผู้จัดการอาจต้องฝืนตัวเองเล็กน้อยด้วยการลดการควบคุมบงการ แต่เปลี่ยนบทบาทตนเองให้เป็น “โค้ช” มากขึ้น ให้แนวทาง สนับสนุน และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์

5) GOAL-SETTING THEORY

ทฤษฎีของการตั้งเป้าหมาย (Goal-Setting Theory) เป็นทฤษฎีที่มีพื้นฐานมาจากแนวคิดที่ว่า การตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง และสามารถวัดผลได้นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการตั้งเป้าหมายแบบกว้างๆ หรือไม่ชัดเจน

—หากผู้จัดการมีความชัดเจนกับพนักงานในเรื่องความคาดหวัง สอดคล้องกับความสามารถที่พวกเขามี + การมีทรัพยากรที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และมีการตกลงร่วมกันว่าความสำเร็จมีลักษณะหน้าตาอย่างไร วัดผลอย่างไร และมีกระบวนการติดตามความคืบหน้าอย่างไร ซึ่งต่างๆ เหล่านี้จะก่อให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงานและแรงจูงใจที่เพิ่มมากขึ้น

————

บทสรุป — ในฐานะที่ผู้จัดการต้องทำงานใกล้ชิดกับพนักงานโดยตรง การที่ผู้จัดการมีความรู้ความเข้าใจแนวคิดทางจิตวิทยาก็จะยิ่งสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจ ความภักดี และสภาพแวดล้อมที่ผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.