“การตัดสินใจ คือ เครื่องวัดความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้ปฏิบัติงาน…”คำกล่าวนี้น่าจะไม่เกินความเป็นจริง เพราะการตัดสินใจต้องผ่านกระบวนการคิด พิจารณาไตร่ตรอง และวิเคราะห์แล้วจึงตัดสินใจเลือกทางที่ดีที่สุด ในทุกองค์กร ผู้นำแต่ละประเภทก็มี “สไตล์การตัดสินใจ” ที่ต่างกัน ซึ่งสามารถกำหนดทิศทางของวัฒนธรรมองค์กรได้ การทำความเข้าใจสไตล์เหล่านี้ไม่เพียงช่วยให้ผู้นำพัฒนาตัวเอง แต่ยังช่วยให้องค์กรปรับกลยุทธ์การเป็นผู้นำ ให้สอดคล้องกับจุดหมายปลายทาง (Vision) ที่องค์กรจะไปได้

บทความวันนี้ A Cup of Culture อยากชวนมาดูกันว่าผู้นำแต่ละประเภทมีลักษณะในการตัดสินใจแตกต่างกันอย่างไร และแต่ละแบบสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

4 สไตล์การตัดสินใจ ที่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร

1. ผู้นำที่เน้นการหาฉันทามติ (Consensus-Seeker)

ลักษณะ: ผู้นำประเภทนี้ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของคนในทีมมากที่สุด โดยจะรวบรวมความคิดเห็นและการสนับสนุนจากหลายฝ่ายเพื่อให้ได้ข้อสรุป

ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร: วัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนโดยผู้นำแบบนี้มักสร้างการมีส่วนร่วมและความไว้วางใจในทีมงานได้มากที่สุด พนักงานจะรู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขามีค่า ส่งผลให้เกิดการทำงานร่วมกันอย่างราบรื่น แต่ข้อเสียคือการตัดสินใจอาจช้าลง ทำให้การตอบสนองต่อสถานการณ์ใหม่ ๆ ไม่ทันท่วงที

ตัวอย่าง: องค์กรที่มีโครงสร้างแบบเรียบง่ายและใช้กระบวนการตัดสินใจแบบประชาธิปไตย มักมีผู้นำแบบนี้อยู่ในองค์กร

2. ผู้นำที่เน้นการทำงานร่วมกัน (Collaborative Leader)

ลักษณะ: ผู้นำแบบนี้ผสมผสานระหว่างความมีส่วนร่วม (collaborative) กับความมีประสิทธิภาพ (efficiency)ได้อย่างลงตัว เขาจะกระตุ้นให้ทีมงานร่วมแสดงความคิดเห็น นำการสนทนาไปสู่เป้าหมายและบรรลุผลลัพธ์ที่ชัดเจน

ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร: ผู้นำแบบนี้สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง ส่งเสริมการสื่อสารที่ดี และการทำงานเป็นทีมที่แข็งแกร่ง ในขณะเดียวกันก็ไม่ทิ้งความสำคัญของการทำงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นการบอกพนักงานว่าการมีส่วนร่วมนั้นสำคัญ แต่การดำเนินงานที่รวดเร็วก็สำคัญเช่นกัน

ตัวอย่าง: บริษัทสตาร์ทอัพหรือธุรกิจเทคโนโลยีที่เน้นการเติบโตอย่างรวดเร็ว มักจะมีผู้นำแบบนี้เพื่อให้ทีมทำงานร่วมกันและปรับตัวได้ไว

3. ผู้นำที่ทำงานคนเดียว (Soloist)

ลักษณะ: ผู้นำแบบนี้มีสร้างการมีส่วนร่วมค่อนข้างน้อย และประสิทธิภาพการตัดสินใจก็ไม่สูงนัก มักชอบทำงานด้วยตนเองและไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่น ซึ่งอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่มีมุมมองหลากหลาย

ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร: ผู้นำประเภทนี้อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับการยอมรับ ส่งผลให้เกิดบรรยากาศที่คนในองค์กรไม่ค่อยอยากร่วมมือกัน และความคิดสร้างสรรค์ที่มีอยู่ในทีมอาจไม่ได้ถูกดึงมาใช้เต็มที่

ตัวอย่าง: องค์กรที่มีโครงสร้างการทำงานแบบลำดับขั้นสูงและให้ความสำคัญกับการทำงานแบบแยกส่วน มักจะมีผู้นำแบบนี้

4. ผู้นำแบบผู้บัญชาการ (Commander)

ลักษณะ: ผู้นำประเภทนี้ให้ความสำคัญกับการตัดสินใจที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ แต่ไม่ค่อยสร้างการมีส่วนร่วมของทีมสักเท่าไหร่ การตัดสินใจมักเกิดขึ้นโดยที่ผู้นำเองเป็นผู้กำหนดทิศทางทั้งหมด

ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร: วัฒนธรรมองค์กรที่มีผู้นำแบบนี้จะเน้นไปที่การทำงานที่เน้นผลลัพธ์และประสิทธิภาพ แต่หากใช้มากเกินไป อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองไม่มีสิทธิ์มีเสียงในองค์กร และเกิดภาวะความเครียดหรือการลาออกของพนักงานได้

ตัวอย่าง: ทีมที่ต้องการการตอบสนองอย่างรวดเร็ว เช่น ทีมปฏิบัติการฉุกเฉินหรือฝ่ายขาย มักจะมีผู้นำแบบนี้เพื่อให้ทันต่อสถานการณ์

การใช้ประโยชน์จาก “สไตล์การตัดสินใจ” เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

1. การฝึกอบรมและพัฒนา: จัดอบรมเรียนรู้ถึงข้อดีและข้อจำกัดของสไตล์การตัดสินใจแต่ละแบบ เพื่อให้ผู้นำสามารถปรับใช้แนวทางที่ยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
2. กลไกการรับความคิดเห็น: สร้างระบบรับความคิดเห็นที่เปิดโอกาสให้ทีมสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการตัดสินใจที่พวกเขาประสบได้ วิธีนี้ช่วยให้ทราบถึงช่วงเวลาที่ควรปรับเปลี่ยนสไตล์การเป็นผู้นำเพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
3. การเป็นแบบอย่าง: ผู้นำระดับสูงควรใช้การผสมผสานของสไตล์การตัดสินใจเพื่อเป็นตัวอย่าง แสดงให้เห็นถึงความยืดหยุ่นและการปรับตัวที่มีค่าในวัฒนธรรมองค์กร
4. ความหลากหลายของทีม: ส่งเสริมการมีทีมข้ามสายงานที่มีสไตล์การตัดสินใจที่หลากหลาย เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างมีชีวิตชีวาและการตัดสินใจที่สมดุล

บทสรุป –ผู้นำแต่ละแบบมีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต่างกัน การเข้าใจสไตล์การตัดสินใจของผู้นำในองค์กรสามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ตอบสนองต่อเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ การปรับปรุงและหาจุดสมดุลในการตัดสินใจช่วยเสริมสร้างความเข้มแข็งขององค์กรและทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเป็นส่วนหนึ่งในความสำเร็จของทีม

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
companyculture
corporateculture
organizationalculture
.
.