การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน เพราะมันคือสิ่งที่เป็นทั้งวิทยาศาสตร์และศิลปะในเวลาเดียวกัน ทำให้การพยายามใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรมันจึงเป็นเรื่องที่ซับซ้อน และวันนี้เราจะมาจัดการกับความซับซ้อนนี้กัน
ในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ การที่ทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจตรงกันถึงความคาดหวัง และมองการพัฒนานี้ไปในทิศทางเดียวกันเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างมาก แต่ความท้าทายในด้านของวัฒนธรรมองค์กรคือการที่องค์ประกอบเหล่านั้นสามารถเป็นเรื่องที่จับต้องได้ยาก เช่น เราจะรู้ได้อย่างไรว่าองค์กรเรามีวัฒนธรรมองค์กรแบบ ’ครอบครัว’ แค่ไหน หรือ ‘Data-driven’ แค่ไหน และนั่นทำให้เกิดช่องว่างระหว่างความเข้าใจกันระหว่างผู้นำ ผู้จัดการ และพนักงานคนอื่น ๆ
ในช่วงเริ่มต้นสิ่งสำคัญที่ถูกหยิบมาใช้จัดการกับปัญหาเหล่านี้คือ การสื่อสาร โดยเฉพาะการสื่อสารความคาดหวัง และให้ความเข้าใจเพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกันถึงวัฒนธรรมองค์กรที่คาดหวัง แต่ถึงอย่างนั้นแล้วในระหว่างทางล่ะ เราจะรู้ได้อย่างไรว่าการพัฒนานี้กำลังมาถูกทางแล้ว และทำอย่างไรให้ทุกฝ่ายเห็นตรงกันถึงสถานะปัจจุบัน และความคืบหน้าเพื่อพัฒนาต่อได้ตลอดเวลา นั่นคือโจทย์ของการทำวัฒนธรรมองค์กรที่เราต้องอาศัย Data เข้ามาช่วย
แต่เมื่อพูดถึงการใช้ข้อมูลเพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรแล้ว ความท้าทายคือองค์ประกอบที่มีความเป็นศิลปะที่ทำให้การใช้ข้อมูลเชิงตัวเลขสามารถทำได้ยาก และต้องอาศัยการวิเคราะห์เชิงคุณภาพมากกว่า แต่แน่นอนว่าการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรในเชิงตัวเลขนั้นไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ เพียงแต่เราจะต้องถอยออกมาก่อนหนึ่งก้าว และระบุให้ได้ก่อนว่าข้อมูลที่เราต้องใช้นั้นมีอะไรบ้าง โดยเราสามารถเริ่มต้นได้จากการมองไปที่องค์ประกอบสำคัญต่าง ๆ ที่วัฒนธรรมองค์กรส่งผลโดยเริ่มจาก 4 มิติหลัก ที่สามารถปรับเพิ่ม-ลดได้ตามบริบทของแต่ละองค์กรดังนี้:
::::::::::::::::::::
ข้อมูลพฤติกรรม ✅
ตัวตน การสื่อสาร การแสดงออก และวิธีการบริหารของผู้นำคือหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กร การแปรข้อมูลในส่วนนี้ให้เป็นตัวเลขก็สามารถทำได้โดยการระบุถึงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ให้ชัดเจนว่าในองค์กรเรา พฤติกรรมที่เรียกว่าตรงกับวัฒนธรรมองค์กรมีอะไรบ้าง และนำพฤติกรรมเหล่านั้นมาใช้ประเมินในรูปแบบของความถี่ หรือความสม่ำเสมอได้กับทั้งระดับของผู้นำ จุดไปถึงพนักงานระดับเริ่มต้น และสามารถต่อยอดไปได้จนถึงการใช้ในรูปแบบของการโค้ช หรือการให้ฟีดแบคการทำงาน จนไปถึงวัดประเมินประจำปี ด้วยวิธีการนี้เราจะได้ชุดข้อมูลเชิงพฤติกรรมออกมาเป็นตัวเลขได้
รูปแบบการตัดสินใจ ✅
อีกหนึ่งมิติคือการตรวจสอบว่าวัฒนธรรมองค์กรของเรานั้นมีรูปแบบการตัดสินใจแบบไหน ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องสามารถมีส่วนเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจได้แค่ไหน หรือการตัดสินใจเหล่านั้นมาจากผู้นำสูงสุดเพียงคนเดียว ซึ่งข้อมูลนี้สามารถบ่งบอกได้ถึงว่าวัฒนธรรมองค์กรเราปัจจุบัน centralized หรือ decentralized มากน้อยแค่ไหน โดยข้อมูลนี้สามารถเก็บได้จากการบันทึกการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ เช่น จากอีเมลผู้บริหาร หรือบันทึกการประชุม และจัดกลุ่มเพื่อทำการวิเคราะห์จำนวนครั้ง ความถี่ และจำนวนผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อให้ทราบถึงระดับการกระจายตัวของการตัดสินใจว่าใช่รูปแบบที่องค์กรเราต้องการมุ่งหน้าไปหรือยัง
รูปแบบการสื่อสาร ✅
ปัจจุบันมีหลายเจ้าที่ใช้เทคโนโลยี A.I เพื่อประมวล sentimental ของข้อความต่าง ๆ ในองค์กรว่ามีโทนสื่อไปในรูปแบบไหน ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรในเชิงปริมาณอย่างมาก แต่นอกเหนือจากวิธีนั้นแล้วในการวิเคราะห์รูปแบบการสื่อสารข้อมูลอีกส่วนที่สามารถนำมาใช้ได้คือการดูสถิติของอัตราส่วนของช่องทางการสื่อสาร เช่น จำนวนอีเมล จำนวนข้อความ Slack ต่อวัน รวมถึงเวลาที่ส่งข้อความเหล่านั้น ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยบอกได้ว่าองค์กรเรามีการสื่อสารมากน้อยแค่ไหน ช่วงเวลาของการสื่อสารเป็นอย่างไร (นอก-ในเวลางาน) เป็นการสื่อสารแบบสองทาง หรือทางเดียวมากกว่า (e-mail หรือ แชท) หรือสื่อสารเปิดเผยมากน้อยแค่ไหน (แชทเดี่ยว vs แชทกลุ่ม)
กระบวนการเรียนรู้และพัฒนา ✅
ไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นรูปแบบไหนก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าการเรียนรู้และพัฒนาต่างเป็นส่วนสำคัญทั้งนั้น และในด้านนี้เราสามารถวัดได้จากหลายส่วนด้วยกัน เริ่มตั้งแต่จำนวนโอกาสในการพัฒนาตัวเองที่องค์กรมีให้กับพนักงาน จำนวนพนักงานที่สามารถเข้าถึงข้อมูลการอบรม การเข้าถึงคลังข้อมูลบริษัท อัตราการตอบรับของพนักงานต่อโอกาสการอบรมที่เสนอให้ และแน่นอนว่ารวมไปถึงงบประมาณที่บริษัทจัดสรรให้กับการอบรม
::::::::::::::::::::
ทั้งหมดที่กล่าวมานี้คือจุดเริ่มต้นของการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบที่ลงทุนน้อยที่สุด โดยที่ข้อมูลส่วนใหญ่นั้นหลาย ๆ องค์กรได้มีอยู่แล้ว แต่อาจจะกระจายกระจาย และไม่ได้ถูกนำมาใช้ในมุมของงานด้านวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นการลองนำข้อมูลเหล่านี้มาประกอบการวางแผนพัฒนา Culture แล้วอาจจะช่วยให้องค์กรเห็นภาพได้ชัดมากขึ้น แต่แน่นอนว่าชุดข้อมูลเหล่านี้เป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งของภาพใหญ่เท่านั้นเพราะไม่ว่าอย่างไรงานด้านวัฒนธรรมองค์กรยังมีตัวแปรเชิงคุณภาพที่ต้องอาศัยประสบการณ์ในการตีความ รวมไปถึงข้อมูลบริบทอื่น ๆ ที่แต่ละองค์กรมีแตกต่างกัน โดยหวังว่าเนื้อหาที่เล่ามานี้จะเป็นตัวช่วยที่ดีในการเริ่มต้นการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องมาใช้เพื่อให้ชาว A Cup of Culture สามารถออกแบบวัฒนธรรมองค์กรกันได้ง่ายขึ้น
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://hbr.org/2020/05/diversity-and-inclusion-efforts-that-really-work
https://www.eaglesflight.com/resource/how-do-you-analyze-organizational-culture-3-steps-for-success/
