เมื่อต้องทำงานเป็นทีม “กับคนที่ไม่เป็นทีม” ทำอย่างไรดี?

คุณเคยทำงานเป็นทีม “กับคนที่ไม่เป็นทีม” บ้างไหม? ความหมายของคำว่า –คนที่ไม่เป็นทีม หมายถึง เขาอาจจะมุ่งโฟกัสแต่งานของตนเองให้เสร็จ เขาอาจไม่ได้สนใจว่าทีมกำลังดิ้นรนปั่นงานให้เพื่อให้ทันกำหนดเดดไลน์ หรือเขาอาจใช้วิธีหลีกเลี่ยงไม่ตอบไลน์ไม่อ่านแชทในขณะที่ทีมต้องการความคิดเห็นหรือคำตอบ…

การที่ต้องทำงานกับที่ไม่เป็นทีม นอกจากความหงุดหงิดรำคาญใจที่อาจเกิดขึ้น แต่มันยังส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยภาพรวมของทีมด้วย คำถามที่ตามมามี 2 เส้นทาง คือ (1) “เราจะผลักคนผู้นี้ออกจากทีมอย่างไร?” ซึ่งมันอาจเป็นวิธีที่ไม่ได้ส่งผลทางบวกมากนัก (2) “เราจะทำงานกับคนๆ นี้อย่างไรไม่ให้ตนเองรู้สึกขุ่นเคืองใจ? และเราจะกระตุ้นให้พวกเขาคิดถึงทีมมากขึ้นได้อย่างไร?”

– คุณ Susan David ผู้ก่อตั้ง Harvard/McLean Institute of Coaching และผู้เขียนหนังสือชื่อ Emotional Agility กล่าวว่า “เมื่อสมาชิกคนใดคนหนึ่งในทีมแสดงพฤติกรรมแง่ลบ หรือแสดงทัศนคติที่ไม่ดีออกมา พลังงานลบเหล่านี้จะแพร่กระจายเสมือนเป็นโรคติดต่อทางสังคม ส่งผลให้ประสิทธิภาพของทีมย่ำแย่ลง /ระดับความมุ่งมั่นตกต่ำลง /และการโฟกัสที่เป้าหมายร่วมกันของทีมน้อยลง” จากข้อความข้างต้นนำพาไปสู่ข้อสรุปที่ว่า “คนหนึ่งคนสามารถบั่นทอนกำลังใจและประสิทธิภาพของคนที่เหลือภายในทีมได้”

__________

ศาสตราจารย์ Allan Cohen ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการจาก Babson College และผู้เขียนหนังสือชื่อ Influence Without Authority ได้ให้คำแนะนำ 6 ข้อ ในการกระตุ้นให้ “คนที่ไม่เป็นทีม ให้คิดถึงทีมมากขึ้น” ดังนี้

(1) อย่าเพิ่งด่วนตัดสินหรือตีตรา

เป็นธรรมชาติของสมองมนุษย์ที่มักจะตั้งสมมุติฐานที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของผู้อื่น แต่สมมุติฐานนี้ไม่ได้แปลว่ามันจะนำไปสู่ข้อสรุปที่ถูกต้องเสมอ

ข้อแนะนำคือ – “อย่ารีบตัดสิน -ให้ลองหาเบาะแสที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมนั้นๆ ก่อน” เช่น เขาอาจกำลังเผชิญกับสถานการณ์ตึงเครียดที่บ้านซึ่งนำไปสู่การเสียสมาธิในที่ทำงาน หรือพวกเขาอาจรู้สึกกดดันในการทำงานโดยที่คุณไม่รู้ตัว หรือพวกเขาไม่แน่ใจว่าจะมีส่วนร่วมอย่างไรให้ดีที่สุดได้ เป็นต้น

(2) ชวนทำ Dialogue

คำว่า “Dialogue” คือ กระบวนการสนทนาที่เน้นการฟังอย่างลึกซึ้ง ใคร่ครวญ และไม่ด่วนตัดสินคนตรงหน้า

ข้อแนะนำคือ – ควรเข้าหาเพื่อนร่วมงานคนนี้ด้วยท่าทีเป็นมิตร (Friendly) มากกว่าท่าทีแบบกล่าวหา (Accusation) หากโอกาสพูดคุย “สถานการณ์ในชีวิตคุณตอนนี้เป็นอย่างไรบ้าง?” “การทำงานเป็นอย่างไรบ้าง?” “อะไรคือแรงจูงใจของคุณในเวลานี้?” เป็นต้น

(3) พาเข้ากลุ่มให้มากขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า “ปัญหาของทีมจะรุนแรงมากขึ้นเมื่อเราคว่ำบาตรหรือตัดสัมพันธ์กับคนผู้นั้น ซึ่งยังคงต้องอยู่ในทีมต่อไป…”

ข้อแนะนำคือ – ควรหากิจกรรมที่สามารถทำร่วมกับคนผู้นั้นได้อย่างไม่อึดอัด เพื่อเป้าหมายในการรู้จักกันมากขึ้น มีปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้นเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์ของกลุ่ม เช่น การออกไปดื่มกาแฟช่วงบ่ายด้วยกัน การทานอาหารมื้อเย็นร่วมกัน หรือการเข้าร่วมกิจกรรมของทีมให้มากขึ้น

(4) ทบทวนเป้าหมายของทีม

บางครั้งที่เราไม่ได้รับความร่วมมืออาจเป็นไปได้ว่า แนวทางของเราไม่ได้ผลหรือเป้าหมายของทีมไม่ชัดเจน ซึ่งหากเราสามารถทำให้ “ความชัดเจน” เกิดขึ้นได้ ก็มีแนวโน้มที่จะช่วยเพิ่มจุดมุ่งหมายและประสิทธิผลของทุกคนภายในทีมไปด้วย

ข้อแนะนำคือ – ควรใช้โอกาสนี้ในการพูดคุยและตั้งคำถามกับทีมว่า “เป้าหมายคืออะไร? ทำไปทำไม?” ให้แต่ละคนในทีมได้เล่าภาพในหัวของตนเองและสิ่งที่พวกเขาเข้าใจ

(5) เคลียร์บทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละคน

หลังจากทบทวนเป้าหมายของทีมแล้ว ก็ควรใช้เวลานี้ในการชี้แจงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบไปด้วยเลย “อย่าคิดว่าทุกคนรู้แน่ชัดอยู่แล้ว.. ว่าพวกเขามีบทบาทหน้าที่อะไร?” ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า “เป็นไปได้ว่าคนที่ไม่เป็นทีม  เขาอาจไม่รู้หรือไม่เข้าใจในสิ่งที่พวกเขาต้องทำ!

ข้อแนะนำคือ – ควรมีการชี้แจงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละคน พร้อมทั้งกำหนดเวลาที่พวกเขาต้องไปให้ถึงเป้าหมาย

(6) กระตุ้นแรงจูงใจ

เป็นไปได้ว่าสาเหตุที่พวกเขาไม่สนใจ ไม่อยากมีส่วนร่วมกับทีม อาจเกิดจากงานที่พวกเขาได้รับมอบหมาย “น่าเบื่อและขาดเป้าหมายที่จูงใจ”

ข้อแนะนำคือ – ผู้เชี่ยวชาญพบว่า “บุคคลจะมุ่งมั่นต่อทีมเพิ่มขึ้นเมื่อคนผู้นั้นมีความมั่นใจในบทบาทของตนเอง” เพราะคนที่มีแรงจูงใจสูงมักจะไม่ต้องการทำให้เพื่อนร่วมทีมผิดหวัง…ดังนั้น ลองพิจารณาบทบาทที่ที่เหมาะสมกว่านี้ให้บุคคลผู้นี้ และแสดงให้เห็นชุดทักษะหรือวิธีการใหม่ๆ ที่พวกเขาจะได้เรียนรู้ (เพราะทุกคนชอบที่จะพัฒนาและแสดงออกถึงความสามารถของตนเอง)

– บทสรุป : สิ่งที่เราควรทำเมื่อต้องเผชิญกับคนที่ไม่เป็นทีมคือ อย่าเพิ่งด่วนตัดสินหรือตีตราคนผู้นี้ไปก่อน เราควรสอบถามเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันของเขา ความสนใจ ลำดับการให้ความสำคัญ และแรงจูงใจของเพื่อนร่วมงานคนนี้ เพื่อที่เราจะได้เข้าใจถึงมุมมองและสาเหตุซึ่งอยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของพวกเขาได้ดีขึ้น จากนั้นใช้โอกาสนี้ในการทบทวนวัตถุประสงค์และเป้าหมายของทีม มองหาโอกาสที่จะให้คนผู้นี้ได้ใช้ทักษะเฉพาะตัวมาแสดงออกในทีมให้มากขึ้น

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.