หนึ่งในความท้าทายของความเป็นผู้นำคือ การรู้ว่าเมื่อใดควรพูดคำว่า “ไม่” กับทีมงาน เพื่อให้ทุกคนมุ่งโฟกัสสิ่งที่สำคัญจริง ๆ มากกว่า… ซึ่งการมุ่งความสนใจไปที่สิ่งสำคัญอย่างแท้จริง จะช่วยให้องค์กรสามารถสร้างวัฒนธรรมที่มุ่งเป้าหมายที่ชัดเจน ส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และกระชับความสัมพันธ์ภายในทีมได้
วันนี้เพจ A Cup of Culture ขอแนะนำโมเดลการจัดลำดับความสำคัญ 6 รูปแบบ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำ ปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อความสำเร็จ
1. หลักการพาเรโต (Pareto Principle: 80/20 Rule)
หลักการพาเรโต หรือกฎ 80/20 ชี้ให้เห็นว่า 20% ของงานที่ทำ สามารถให้ผลลัพธ์ 80% ได้เมื่อเราบริหารจัดการได้ดี ในบริบทของ วัฒนธรรมองค์กร โมเดลนี้ช่วยให้ผู้นำและทีมให้ความสำคัญกับงานที่ส่งผลกระทบมากที่สุดโดยใช้ความพยายามน้อยที่สุด
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
ผู้นำสามารถระบุงานที่มีผลกระทบสูง เช่น โครงการพัฒนาพนักงาน หรือโครงการที่เน้นลูกค้าโดยตรง เลือก “ทำ” งานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายหลัก และ “ไม่ทำ” หรือเก็บไว้ภายหลังกับงานที่ไม่ได้สร้างมูลค่าต่อเป้าหมาย - เคล็ดลับ:
ทบทวนกระบวนการทำงานเป็นประจำเพื่อระบุงานที่ไม่จำเป็น ลด ละ หรือกระจายงานที่ไม่สำคัญออกไป
2. เมทริกซ์ไอเซนฮาวร์ (Eisenhower Matrix: Urgent-Important Matrix)
เมทริกซ์นี้ช่วยจัดลำดับงานตามความเร่งด่วนและความสำคัญ เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ทีมตัดสินใจได้ชัดเจนขึ้น ลดความเครียด และมุ่งเน้นในสิ่งที่สำคัญ
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
ทีมงานที่มีงานล้นมืออาจเผชิญปัญหาความเหนื่อยล้าและหมดไฟ ผู้นำสามารถใช้เมทริกซ์นี้เพื่อช่วยพนักงานมุ่งเน้นที่งานสำคัญ เช่น การพัฒนาทักษะส่วนตัวหรือการวางแผนกลยุทธ์ - ผลลัพธ์:
ส่งเสริมให้พนักงานกล้าพูด “ไม่” กับงานที่ไม่สำคัญหรือเร่งด่วนจนเกินไป เพื่อให้ทุกคนโฟกัสกับเป้าหมายระยะยาว
3. OKRs (Objectives and Key Results)
OKRs คือกรอบการตั้งเป้าหมายที่ช่วยจัดการความมุ่งมั่นของทีมให้อยู่ในเส้นทางเดียวกัน และวัดผลได้อย่างชัดเจน
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
เป้าหมายที่ชัดเจนช่วยให้พนักงานเข้าใจบทบาทของตนเองในภารกิจขององค์กร ตัวอย่างเช่น หากองค์กรต้องการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน อาจกำหนดเป้าหมายเพิ่มคะแนนการมีส่วนร่วมของพนักงาน พร้อมติดตามผลลัพธ์เช่นการตอบแบบสำรวจหรือการเข้าร่วมกิจกรรมทีม - ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร:
OKRs ช่วยสร้างความโปร่งใสและความรับผิดชอบ ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ทุกคนรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กร
4. The MoSCoW Method
The MoSCoW Method เน้นการจัดลำดับงานออกเป็น 4 กลุ่ม: สิ่งที่ “ต้องมี” (Must-Have), “ควรมี” (Should-Have), “อาจมี” (Could-Have) และ “ไม่ต้องมี” (Won’t-Have)
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
ใช้ในการวางแผนโครงการ เช่น การสร้างโปรแกรมอบรมพนักงาน อาจกำหนดว่าหัวข้อการฝึกอบรมคือสิ่งที่ “ต้องมี” ส่วนกิจกรรมเสริม เช่น เวิร์กช็อปเพิ่มเติม อาจอยู่ในกลุ่ม “ควรมี” - ประโยชน์ต่อวัฒนธรรมองค์กร:
การกำหนดความสำคัญชัดเจนช่วยลดความขัดแย้งในทีม เพิ่มประสิทธิภาพ และส่งเสริมการทำงานร่วมกัน
5. RICE Scoring Model
RICE มุ่งเน้นประเมินโครงการหรืองานตาม 4 ปัจจัย ได้แก่ Reach (การเข้าถึง), Impact (ผลกระทบ), Confidence (ความมั่นใจ) และ Effort (ความพยายาม)
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
ใช้ประเมินโครงการหรือโปรเจ็กต์ใหม่ เช่น การเปิดตัวโปรแกรมสุขภาพพนักงาน โดยพิจารณาว่าจะช่วยพนักงานได้มากแค่ไหน (Reach) สร้างผลลัพธ์อะไร (Impact) และใช้ทรัพยากรอย่างไร (Effort) - ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร:
วิธีนี้ช่วยลดอคติในการตัดสินใจ และสร้างความไว้วางใจในทีม เพราะทุกคนเห็นว่าการตัดสินใจมีพื้นฐานจากข้อมูลที่ชัดเจน
6. โมเดลคาโนะ (The Kano Model)
โมเดลคาโนะจัดลำดับงานหรือฟีเจอร์ต่าง ๆ ตามระดับที่ตอบสนองหรือสร้างความพึงพอใจ เช่น งานที่ “ต้องมี” (Must-Be), งานที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจ (Performance) และงานที่ทำให้พนักงานหรือทีม “ว้าว” (Attractive)
- การนำไปใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:
ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเดือนตรงเวลาเป็นสิ่งที่ “ต้องมี” ส่วนการเสนอตารางการทำงานยืดหยุ่นคือปัจจัยที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ การจัดกิจกรรมเซอร์ไพรส์พนักงานอาจอยู่ในกลุ่ม “Attractive” - ทำไมสำคัญ:
การรู้ว่าพนักงานต้องการอะไรช่วยให้องค์กรจัดสรรทรัพยากรไปยังสิ่งที่สำคัญที่สุด ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความพึงพอใจและนวัตกรรม
📌สร้างวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับสิ่งสำคัญ
การรู้ว่าเมื่อใดควรพูด “ไม่” คือหัวใจสำคัญของการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ที่มีประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น เมื่อผู้นำและทีมจัดลำดับความสำคัญได้ดี จะช่วยเพิ่มทั้งประสิทธิภาพและความสุขในการทำงาน
- ให้ความรู้แก่ทีม: แนะนำโมเดลเหล่านี้ผ่านการอบรมหรือเวิร์กช็อป
- ส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้าง: ให้ทีมพูดคุยเรื่องลำดับความสำคัญร่วมกัน
- เป็นตัวอย่างที่ดี: ผู้นำควรแสดงให้เห็นถึงการเลือก “ไม่” กับงานที่ไม่สำคัญ
- ทบทวนอย่างสม่ำเสมอ: ปรับเปลี่ยนลำดับความสำคัญให้เหมาะกับเป้าหมายที่เปลี่ยนไป
การผสานโมเดลเหล่านี้ในกระบวนการตัดสินใจ ช่วยให้องค์กรพัฒนาวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความชัดเจนและการมีส่วนร่วม ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีความสุขและองค์กรประสบความสำเร็จในระยะยาว
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.

Balancing Act: How do organizations prioritize strategically important initiatives? Retrieved from: https://businessagility.institute/learn/balancing-act/752
How to Orient Your Teams Around a Culture of Prioritization. Retrieved from: https://www.mcchrystalgroup.com/insights/detail/2022/07/11/how-to-orient-your-teams-around-a-culture-of-prioritization
Top 5 Organizational Culture Models. Retrieved from: https://www.teamazing.com/organizational-culture-models