การให้พื้นที่ปลอดภัยทางความรู้สึก หรือ ที่เราได้ยินบ่อย ๆ ว่า “Safe space” สิ่งนี้มีความสำคัญต่อความสำเร็จทางธุรกิจอย่างมาก รายงานจาก Growth Everywhere เผยว่าหากพนักงานมีความทุกข์ใจ ผลิตภาพขององค์กรโดยรวมจะลดลงถึง 10% ทีเดียว โดยในบทความนี้จะนำเสนอ 10 วิธีที่ Forbes Coach Council ได้ทำการรวบรวมวิธีการสร้าง Safe space เพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท ได้รับการยอมรับ และรู้สึกปลอดภัยไปด้วยกัน ได้แก่
1. เปิดพื้นที่ในการสนทนาเชิงลึก (Dialogue)
ในที่ทำงานทุกที่ล้วนประกอบไปด้วยผู้ที่มาจากพื้นฐานและมีทัศนคติที่หลากหลาย รวมไปถึงทัศนะต่อเหตุการณ์ทางการเมือง ข่าวสารในปัจจุบัน และการตัดสินใจต่าง ๆ ในที่ทำงาน ด้วยเหตุนี้ ในหลายที่ทำงานอาจกังวลและสร้างกฎให้พูดถึงได้เฉพาะเรื่องบางเรื่องโดยคาดหวังให้เกิดความรู้สึกที่ดี ไม่เกิดความขัดแย้ง หากแต่ในความเป็นจริงแล้ว การปิดกั้นทางการสื่อสารในเรื่องที่สำคัญ และการไม่มีพื้นที่การแสดงออกถึงความเห็นที่แม้อาจจะขัดแย้งกันส่งผลเชิงลบมากกว่าการพูดแล้วเกิดการทะเลาะกันเสียอีก
การเปิดรับต่อความเห็นไม่ว่าจะเป็นเชิงบวกหรือเชิงลบเป็นสิ่งที่เอื้อให้เกิดบรรยากาศความปลอดภัยทางจิตวิทยาได้ในระยะยาว เนื่องจากว่าการทำความคุ้นชินกับทั้งบทสนาที่สร้างความรู้สึกเชิงบวกและเชิงลบจะเปิดโอกาสให้บุคคลผู้นั้นสามารถพูดถึงได้ในสิ่งที่อยู่ภายในใจมากกว่า และเป็นการป้องกันการเกิดปัญหาใต้พรม
โดยทั้งนี้ ทั้งผู้นำ บุคลากรฝ่ายบุคคล ก็ต้องช่วยสร้างเหตุปัจจัยที่เอื้อต่อการพูดคุยไว้ด้วย เช่น การเปิดพื้นที่วงสนทนาที่ช่วยทำให้พนักงานรู้จักกันในบริบทต่าง ๆ กันมากขึ้น ทำให้เกิดชัดเจนกับตัวตน กับสิ่งที่ให้คุณค่า และเป็นการกระตุ้นความสงสัยใคร่รู้ในตัวคนอื่น และสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตร ซึ่งจะนำไปสู่การมี Psychological Safety ได้ (Amy Douglas)
2. สร้างความไว้วางใจ (Trust)
Stephen M. R. Covey ได้กล่าวไว้ว่า มี 3 ปัจจัยหลักที่หากทำให้ชัดเจนกับตัวพนักงานเองแล้ว จะช่วยให้เกิดความไว้วางใจต่อกันมากขึ้น ได้แก่ ความเข้าใจต่อบุคลิกภาพที่ต่างกัน การมีความสามารถในการทำงาน และความสามารถในการการสื่อสาร ซึ่งหากผู้นำหรือบุคลากรฝ่ายบุคคลสามารถวางแผนจัดอบรมเสริมสร้างทักษะเหล่านี้จะส่งผลให้ผู้คนสามารถพูดคุยได้อย่างเปิดใจมากขึ้น ได้เสริมสร้างทักษะ และสร้างรากฐานการทำในสิ่งที่สอดคล้องกับตนเองมากขึ้น (Monica Thakrar)
3. ความสามารถในอยู่ร่วมกับบทสนทนาที่รู้สึกอึดอัด โดยเฉพาะเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
เป็นที่รู้ ๆ กัน ว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นเกิดขึ้นตลอดเวลา มีทั้งเชิงบวกและเชิงลบ ซึ่งโดยปกติ หลายบริษัทเลือกที่จะประชาสัมพันธ์ข้อความด้านบวกต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าการพูดถึงสิ่งที่ไม่สอดคล้อง หรือ การ feedback บุคคลที่มีพฤติกรรมกับสิ่งที่องค์กรให้คุณค่า ซึ่งการกระทำเช่นนี้ นอกจากจะไม่ช่วยแก้ปัญหาอย่างตรงจุดแล้ว ยังทำให้เกิดช่องว่างทางความรู้สึกในการสื่อสารของพนักงานในองค์กรอีกด้วย (พูดง่าย ๆ คือ อาจเกิดปัญหาใต้พรม ข้างนอกดูดี ข้างในอีกอย่าง)
ดังนั้น หากคุณต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และสร้างพื้นที่ปลอดภัยจริง ๆ ผู้นำจำเป็นต้องพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่มันเป็น และสถานภาพปัจจุบันอยู่เสมอ ๆ แม้ว่ามันจะสร้างความอึดอัดใจให้ก็ตาม นั่นจะช่วยให้คุณสามารถดึงปัญหาใต้พรมออกมาพูดคุยกันอย่างเปิดเผย และการปรับตัวของพนักงานในระดับต่าง ๆ จะเป็นไปได้อย่างง่ายมากขึ้น
4. ฝึกทักษะการขอบคุณ
ในปัจจุบัน โดยเฉพาะสภาวะ Covid-19 มีปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้ต่าง ๆ มากมาย ซึ่งก่อให้เกิดความเครียดและความกดดันในการทำงานอย่างมาก โดยการขอบคุณเป็นทักษะอย่างหนึ่งที่สามารถช่วยลดความเครียดได้ พลิกมุมมองต่อสถานการณ์ แล้วกลับมาโฟกัสที่ปัจจัยที่สามารถควบคุมได้ในตนเองมากขึ้น นอกจากนี้ การขอบคุณยังสร้างผลเชิงบวกได้อย่างรอบด้าน ตั้งแต่สภาพจิตใจ รวมถึงสุขภาวะทางกายอีกด้วย โดยการที่พนักงานสามารถพลิกมุมมองขอบคุณต่อสิ่งต่าง ๆ นั้นจะเอื้อให้เกิดพื้นที่ปลอดภัยในการพูดคุย เนื่องจากช่วยให้สามารถพลิกมุมต่อสถานการณ์หรือ feedback เชิงลบมาเป็นสิ่งที่ช่วยในการเติบโต และช่วยให้บรรยากาศในการสนทนาโดยรวมเป็นไปได้ด้วยดี
5. การสร้างโปรแกรมการมีส่วนร่วมโดยเน้นจุดแข็งที่แตกต่างของพนักงาน
การที่ในพื้นที่หนึ่ง ผู้คนมีความหลากหลายสูง ไม่ได้บ่งบอกถึงความสามารถในการดึงศักยภาพของทุกคนมาใช้อย่างเป็นประโยชน์และเต็มที่ หากปราศจากพื้นที่ปลอดภัยที่เน้นให้เกิดการยอมรับในความเป็นตัวของตัวเองในแต่ละปัจเจกแล้วก็ยากที่ผู้คนจะใช้จุดแข็งที่ตนมีออกมาทำงาน ดังนั้น การทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งนั้น จำเป็นต้องเกิดจากโครงการสภาพแวดล้อมที่แข็งแรง มีโปรแกรมให้ได้รู้จักพนักงานแต่ละคนว่ามีความแตกต่างกันอย่างไร และสร้างบรรยากาศการมีส่วนร่วมในแบบที่สร้างการจดจำต่อการทุ่มเทในแบบของแต่ละคน สิ่งเหล่านี้ก็จะช่วยให้เกิดพื้นที่ปลอดภัยในการทำงานได้มากขึ้น
6. กลับไปที่รากฐานแห่งการใส่ใจ “ความเป็นคน” กับพนักงานในทุกตำแหน่ง
โดยพื้นฐานความเป็นมนุษย์แล้ว ทุกคนล้วนต้องการความเข้าใจ การเห็นอกเห็นใจ ไม่ว่าเขาจะดำรงตำแหน่งอะไรก็ตาม รวมไปถึง CEO และผู้จัดการระดับสูง ซึ่งหลายองค์กรได้ละเลยในสิ่งนี้ นำพนักงานผู้ที่มีภาวะความเป็นผู้นำสูงให้อยู่ในตำแหน่งสูงในองค์กรโดยไม่ได้ใส่ใจดูแลใจของพวกเขาต่อ เช่น หยุดพูดคุยเรื่องทั่วไป โฟกัสที่งานเป็นหลัก ไม่ฟีดแบคต่อ หรือ ให้การชื่นชม เพียงเพราะเห็นว่าเขาดูแลตนเองได้ดี ฯลฯ ซึ่งส่งผลให้บุคคลเหล่านี้อาจขาดสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยเชิงจิตวิทยาไปได้ (Brad Federman)
การสร้างสภาพแวดล้อมปลอดภัยเชิงจิตวิทยานั้นทำได้ไม่ยาก แค่การไถ่ถามสารทุกข์สุขดิบอย่างตั้งใจ สังเกตความรู้สึกเพื่อนร่วมงาน หรือ เมื่อเราได้ข่าวเหตุการณ์อะไรเกิดขึ้นแล้วอาจเกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงาน เราก็สามารถสอบถามผลกระทบ สิ่งที่สามารถช่วยได้ อันเป็นรากฐานของสังคมและความเป็นมนุษย์ ที่ควรทำไม่ว่าคู่สนทนาของคุณนั้นจะดำรงตำแหน่งอะไรก็ตาม
การวางตัวนั้นสำคัญ ใช่.. แต่การวางใจในฐานะมนุษย์คนหนึ่งที่ต้องการความสัมพันธ์ก็สำคัญไม่แพ้กัน
7. โฟกัสที่พันธกิจขององค์กร
ในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ จุดมุ่งหมายคือแรงผลักดันที่สำคัญ หากว่าองค์กรมีพันธกิจ ให้มุ่งสื่อสารสิ่งนั้นกับพนักงาน เน้นการเห็นภาพร่วมกันของทีม จะช่วยให้โฟกัสง่ายขึ้น โดยสิ่งสำคัญต่อมาคือการที่หัวหน้าพยายามวางตัวให้ความสัมพันธ์ รางวัล และการยอมรับ เป็นไปในทิศทางเดียวกับผลลัพธ์ที่ต้องการ พนักงานจะรู้สึกมีส่วนร่วม ได้รับคุณค่า และปลอดภัย (Hayward Suggs) เนื่องจากว่าสามารถทำนายรางวัลและการลงโทษได้จากความสอดคล้องในเป้าหมาย และการกระทำ
8. สร้างความรู้สึกผูกพันธ์
ปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจที่สำคัญที่สุด เรียกได้ว่าขาดไม่ได้เลย หนึ่งในนั้นคือความรู้สึกผูกพันธ์ โดยการมีความผูกพันธ์นั้นกระตุ้นสมองของเราให้หลังสารสื่อประสาทแห่งความสุข เกิดความรู้สึกได้รับการยอมรับ ชื่นชม และปลอดภัยที่จะเป็นตัวของตัวเอง ซึ่งการสร้างความรู้สึกผูกพันธ์นี้ก็เป็นทักษะอย่างหนึ่งที่หัวหน้างานเองก็สามารถพัฒนาได้ โดยที่พนักงานเองก็สามารถมีส่วนร่วมในการฝึกให้หัวหน้าของตนได้เช่นกัน เช่น ทำตัวให้สามารถเข้าถึงง่าย ตอบสนองไว และมีส่วนร่วมโดยเฉพาะเวลาที่มีความเครียด สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความสัมพันธ์และความผูกพันธ์ทางอารมณ์ที่แน่นแฟ้นขึ้น (Lola Gershfeld)
9. สร้างทักษะการฟื้นตัว หรือ Resilience Skills
Resilience เป้นกลุ่มทักษะที่พวกเราทุกคนสามารถเรียนรู้เพื่อจะผ่านพ้นวิกฤตต่าง ๆ ไปได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องส่วนตัว เรื่องงาน รวมไปถึงต่อข่าวสารสังคมรอบข้าง ในการก้าวข้ามความรู้สึกทุกข์เป็นการเติบโตไปได้ โดยบางคนอาจเกิดมาพร้อมกับทักษะนี้ ในขณะที่อีกหลายคนอาจไม่มีทักษะนี้เลยด้วยซ้ำ ผู้ว่าจ้างควรนำเอาผู้เชี่ยวชาญด้านนี้มาช่วยเสริมสร้างทักษะ resilience ต่อบุคคลในองค์กร ซึ่งการสร้างทักษะนี้เป็นประหนึ่งของขวัญให้แก่พนักงานที่สามารถนำไปต่อยอดได้ตลอดทั้งชีวิต (Sandi Leyva) และยังช่วยเอื้อให้พนักงานกล้าที่จะพูด สื่อสารต่อกันทั้งแง่บวก และแง่ลบ เนื่องจากมีความเชื่อว่าจะรองรับสิ่งต่าง ๆ ได้
10. ให้พื้นที่ปลอดภัยในการ feedback
ในทุกวันนี้ หลาย ๆ องค์กรกำลังประสบปัญหาขาดพื้นที่การ Feedback รวมถึงการสื่อสารในยามขัดแย้ง ซึ่งสิ่งนี้เป็นสิ่งที่จำเป็นต่อการตัดสินใจ และการคลี่คลายประเด็นต่าง ๆ และมีผลต่อคุณภาพงานเป็นอย่างมาก หากจัดการความรู้สึกลบและความขัดแย้งได้ไม่ดี ก็จะนำไปสู่การเกิดขั้วการเมืองต่าง ๆ การแทงข้างหลัง พฤติกรรม passive aggressive รวมไปถึงการลาออกของพนักงานที่มาความสามารถที่ไม่สามารถทนต่อประเด็นยิบย่อยที่ไม่ถูกแก้ไขได้อีกต่อไป ฯลฯ ดังนั้นเราจึงควรมีพื้นที่ให้พนักงานได้แสดงความเห็น ไม่ว่าจะเห็นด้วยหรือไม่ก็ตาม (John M. O’Connor) เช่น จัด Feedback session ในระดับต่าง ๆ อย่างสม่ำเสมอ การจัดอบรมให้พนักงานในองค์กรได้เรียนรู้ทักษะการ Feedback และการรับ Feedback ฯลฯ
และนี่ก็คือตัวอย่างที่ทาง Forbes ได้ให้คำแนะนำต่อการสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตวิทยาที่ทุกคน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใด ก็สามารถที่จะนำไปเป็นหนึ่งในผู้ที่สร้าง Ripple Effect ต่อการเกิดสภาพแวดล้อมที่มีความปลอดภัยทางจิตวิทยาได้
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.

Panel®, E. (2022, April 14). 15 Ways To Promote Psychological Safety At Work. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2020/12/07/15-ways-to-promote-psychological-safety-at-work/?sh=adbff1e23b27
What Is Psychological Safety at Work? (2022, July 13). CCL. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-psychological-safety-at-work/
