เมื่อพูดถึงปัจจัยที่ทำให้เกิด employee engagement หรือความรู้สึกยึดโยงต่อองค์กรของพนักงาน สิ่งแรกที่แต่ละคนนึกถึงก็คงจะแตกต่างกันออกไป บ้างก็ว่าเป็นเรื่องของทีมเวิร์ค ที่ไม่ใช่เฉพาะความเข้ากันได้เมื่อทำงาน แต่ยังหมายรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร บ้างก็ว่าเป็นเรื่องของเสน่ห์ (gimmick) บางอย่างที่ทำให้องค์กรแตกต่าง โดดเด่นออกมาจากที่อื่น ไม่ว่าจะเป็นขนม/เครื่องดื่มฟรี มื้อกลางวันฟรี บริการนวดผ่อนคลายระหว่างวัน และอื่น ๆ อีกมากมาย ซึ่งก็ถือว่าไม่ผิด
แต่แท้จริงแล้วปัจจัยระดับฐานราก (foundation) ที่ทำให้เกิด employee engagement อย่างยั่งยืน คือค่านิยมองค์กร หรือที่พูดกันติดปากว่า core values นั่นเอง
:::::::::::::::::
มาถึงตรงนี้หลาย ๆ ท่านอาจนึกดีใจว่าโชคดีที่บริษัทมีค่านิยมองค์กรแล้วเรียบร้อย แบบนี้การจะสร้าง engagement ก็ไม่ยากแล้วสิ?
ช้าก่อน … เพราะจริงอยู่ที่ “ค่านิยม” คือรากฐานสำคัญ แต่คำสวยหรูเหล่านี้จะไม่สามารถเกิดขึ้นจริงในวิถีชีวิตประจำวันของพนักงาน หรือที่ฝรั่งใช้คำว่า employee lives the core values ได้เลย หากปราศจากการต่อยอดไปสู่สิ่งที่เรียกว่า “key behaviors” หรือพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร คำนี้ต่างหาก คือ จุดตาย ที่หลาย ๆ องค์กรมองข้ามและเดินไปไม่ถึง ทำให้ไม่สามารถฟูมฟักวัฒนธรรมองค์กรในฝันได้สำเร็จ
ผลสำรวจจาก Leadership IQ บ่งชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่นำค่านิยมมาต่อยอดสู่การเขียนชุดพฤติกรรมอันพึงประสงค์อย่างละเอียด สามารถเพิ่มความรู้สึกยึดโยงของพนักงานได้มากกว่า 107% เมื่อเทียบกับองค์กรที่มีชุดค่านิยมเพียงอย่างเดียว แต่รู้หรือไม่ว่ากลับมีองค์กรเพียง 24% เท่านั้นที่ทำแบบนั้นจริง ๆ
คำอธิบายที่ดีที่สุดจากคุณ Mark Murphy ผู้ก่อตั้งบริษัท Leadership IQ ทั้งยังเป็น New York Times Best Selling Author คือ “They don’t want slogan, they want direction.”
::::::::::::::::::
คำถามสำคัญที่ตามมา คือ แล้วเราจะออกแบบชุดพฤติกรรมอันพึงประสงค์ได้อย่างไร? จริง ๆ แล้วกระบวนการให้ได้มาซึ่งชุดพฤติกรรมนั้นมีอยู่หลายวิธี ขึ้นอยู่กับว่าทีมที่ปรึกษา (consultant) แต่ละบริษัทมีวิธีการเฉพาะอย่างไร อย่างของ BrightSide เอง เราก็มี know-how ในการได้มาซึ่งชุดพฤติกรรมเหล่านี้เช่นเดียวกัน เรียกว่าขั้นตอนการ Create โดยเป็นหนึ่งในบริการหลักที่เราทำให้กับลูกค้า
แต่ในที่นี้ เราขอนำตัวอย่างจาก Leadership IQ เจ้าของบทความต้นฉบับมาให้ทุกท่านได้ศึกษากัน กระบวนการจะเริ่มต้นขึ้นหลังจากที่องค์กรได้มาซึ่งชุดค่านิยม (core values) แล้ว โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Word Pictures คือ การเขียนพฤติกรรมที่จะบอกพนักงานว่าต้องทำอะไรเพื่อให้สอดคล้องกับค่านิยมตัวหนึ่ง โดยแบ่งการเขียนบรรยายพฤติกรรมออกเป็น 3 ระดับ คือ Need Work, Good Work และ Great Work
ยกตัวอย่าง เช่น ค่านิยมในที่นี้คือ teamwork ซึ่งถ้าหากปราศจากซึ่งชุดพฤติกรรม พนักงานอาจได้รับรู้เพียงคำนิยามสุดผิวเผิน เช่น การทำงานเป็นทีมจะทำให้เราบรรลุสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าไปด้วยกัน …
แต่ด้วยการเขียนบรรยายพฤติกรรมอย่างละเอียดลงบน Word Pictures พนักงานจะได้รับการชี้นำอย่างละเอียดครบทั้งสามระดับ คือ
หากคุณรู้สึกท้อแท้ ไร้แรงบันดาลใจ ไม่แสดงความคิดเห็น หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ชอบอยู่กับหน้าจอโทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์มากกว่าจะเงยหน้ามาพูดกับเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนพูดประโยคเหล่านี้ เช่น ทำไมฉันต้องพูดในสิ่งที่ฉันได้เคยพูดไปแล้วนะ หรือ พวกเธอตัดสินใจกันเองเลย ฉันแล้วแต่ ยังไงก็ได้ ทั้งหมดนี้คือพฤติกรรมในระดับ Need Work
ในทางตรงกันข้าม หากคุณเป็นคน ๆ นั้นที่เชิญชวนให้ผู้อื่นแสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ เคารพในความคิดต่าง มักเป็นผู้สร้างสภาพแวดล้อมแห่งการมีส่วนร่วมกับคนรอบข้างอยู่เสมอ และมักพูดสิ่งเหล่านี้อยู่บ่อยครั้ง เช่น มาทำงานนี้ไปด้วยกันเถอะ หรือ นี่เป็นการสนทนาที่ยอดเยี่ยมจริง ๆ เหล่านี้ คือ พฤติกรรมในระดับ Great Work
ดังนั้น หากคุณเป็นพนักงาน อย่างไหนจะทำให้คุณเข้าถึงความหมายของ teamwork ได้มากกว่ากัน ระหว่างประโยคลอย ๆ ว่าสองหัวดีกว่าหัวเดียว สามัคคีคือพลัง กับการได้เห็นชุดพฤติกรรมอย่างชัดเจนที่บอกว่าต้องทำอะไร และนี่คือความต่างของการมีชุดค่านิยมองค์กรเฉย ๆ กับการมาพร้อมชุดพฤติกรรมอันพึงประสงค์ที่เขียนกำกับเอาไว้อย่างชัดเจน
หากองค์กรของท่านเองก็เป็นหนึ่งใน 76% ที่อาจมี core values อยู่แล้ว แต่ไม่เคยคิดถึงการออกแบบชุดพฤติกรรมเลย ก็สามารถลองศึกษาการสร้าง key behaviors ดู หรือติดต่อมาหาเราเพื่อลองพูดคุยกันก็ได้นะครับ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/why-company-values-are-falling-short
.
.
