ขั้นตอนแรกและเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการออกแบบ “แบบสำรวจความพึงพอใจ / ความผูกพันในองค์กรของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey” คือ การกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง ขั้นตอนพื้นฐานนี้กำหนดทิศทางและขอบเขตของการสำรวจ โดยเฉพาะในสิ่งที่คุณจะถามและเหตุผลของการถาม หากปราศจากมีวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แบบสำรวจของคุณอาจได้ข้อมูลที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อการตีความและดำเนินการต่อ
โดยสิ่งที่ต้องพิจารณาในการกำหนดวัตถุประสงค์ของคุณมี 5 ข้อดังนี้ :
1.1) เข้าใจความต้องการของคุณ
คุณต้องเข้าใจสิ่งที่คุณต้องการเสียก่อน ตัวอย่างเช่น คุณต้องการประเมินทัศนคติทั่วไปของพนักงาน คุณต้องการปรับปรุงประสิทธิผลของการทำงานภายในองค์กร หรือคุณต้องการสำรวจระดับความพึงพอใจหลังการเปลี่ยนแปลงล่าสุดภายในองค์กร เป็นต้น ซึ่งวัตถุประสงค์ของคุณอาจเป็นได้ตั้งแต่การประเมินความพึงพอใจ ความภักดี จนถึงการระบุปัญหาในการจัดการ หรือผลกระทบของนโยบายการทำงานระยะไกล
1.2) วัตถุประสงค์ควรสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์ของการสำรวจสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรหรือไหม? ตัวอย่างเช่น หากหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร คือ การลดอัตราการลาออกของพนักงาน การสำรวจของคุณควรรวมคำถามที่ช่วยให้เข้าใจปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออก หรือความไม่พอใจที่อาจเกิดขึ้น
1.3) ระบุสิ่งที่ต้องการวัดประเมิน
ระบุมิติที่คุณต้องการวัดและประเมินผลในแบบสำรวจความผูกพันในองค์กรของพนักงาน ตัวอย่างเช่น
– มิติด้านความพึงพอใจในงาน: พนักงานมีความสุขกับบทบาทและหน้าที่รับผิดชอบของตนเพียงใด?
– มิติด้านความสอดคล้องกับคุณค่า: พนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขาสอดคล้องกับพันธกิจและคุณค่าขององค์กรหรือไม่?
– มิติด้านความสัมพันธ์กับผู้บริหาร: การสื่อสารและการสนับสนุนจากผู้บริหารมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด?
– มิติด้านการเติบโตทางวิชาชีพ: พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาอาชีพอย่างเพียงพอหรือไม่?
– มิติด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน: พนักงานสามารถจัดการกับความต้องการในชีวิตส่วนตัวและงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่?
1.4) ระบุผลกระทบเชิงบวกที่อาจเกิดขึ้น
คือการที่คุณต้องตอบคำถามตนเองให้ได้ว่าคุณจะใช้ข้อมูลที่เก็บรวบรวมนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อไปได้อย่างไร? ซึ่งคำตอบของคำถามข้อนี้อาจนำไปสู่การปรับปรุงวัตถุประสงค์ตั้งต้น เพื่อให้มั่นใจว่าสามารถต่อยอดไปสู่การนำไปปฏิบัติได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณว่าพนักงานไม่ค่อยรับรู้คุณค่าในงานของตนเอง คุณอาจพิจารณาริเริ่มโครงการเพื่อสื่อสารคุณค่าขององค์กรให้มากขึ้น หรือจัดการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับคุณค่าเหล่านี้
1.5) กำหนดวัตถุประสงค์แบบ SMART Goal
สุดท้ายนี้ ให้กำหนดวัตถุประสงค์ของคุณในรูปแบบ SMART – เฉพาะเจาะจง (Specific) วัดผลได้ (Measurable) บรรลุผลได้จริง (Achievable) เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติ (Relevant) และมีระยะเวลากำหนดที่ชัดเจน (Time-bound) วิธีนี้ช่วยให้วัตถุประสงค์ของคุณมีความชัดเจนและโฟกัสมากขึ้น ตัวอย่างเช่น:
- เฉพาะเจาะจง (Specific: ระบุปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการลาออกของพนักงาน
- วัดผลได้ (Measurable): อัตราการตอบกลับแบบสำรวจ 75%
- บรรลุผลได้จริง (Achievable): ดำเนินการปรับปรุงตามข้อมูลจากแบบตอบรับการสำรวจ ภายใน 3 เดือน
- เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติ (Relevant): ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามในแบบสำรวจเกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานประจำวันของพนักงาน และสอดคล้องกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์กร
- มีระยะเวลากำหนดที่ชัดเจน (Time-bound): ดำเนินการแจกจ่ายแบบสำรวจและรวบรวมข้อมูลให้เสร็จสิ้นภายใน 1 เดือน
บทสรุป —ขั้นที่ 1 Define Your Objectives คือ การเริ่มต้นด้วยการกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน คือ การที่คุณต้องกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์นั้น ๆ สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้คุณได้ข้อมูลเชิงลึกสำหรับการไปทำงานต่อได้ รวมทั้งการระบุมิติที่ต้องการวัดให้ชัดเจน และผลกระทบเชิงบวกที่เกิดขึ้นด้วย
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
