Toxic Person คือ บุคคลที่มีลักษณะพฤติกรรมต่อต้านผู้อื่น ชอบบงการ ตัดสินตีตรา หรือควบคุมเอาแต่ใจ บุคคลดังกล่าวนี้มักเป็นสาเหตุของความรู้สึกและอารมณ์ด้านลบเมื่อเราไปอยู่ใกล้ เช่น วิตกกังวล ไร้ค่า และไม่มีความสุข… ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าในแง่ขององค์กร หากเราต้องทำงานร่วมกับคนที่มีลักษณะเป็น Toxic Person ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ต่อทีม ต่อแรงจูงใจในการทำงาน หรือแม้กระทั้งต่อความรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กร (Engagement) ของบุคคลผู้ประสบปัญหานี้อยู่ไม่มากก็น้อย
บทความชิ้นนี้อยากจะมาชวนคุณผู้ฟังพูดคุยในแง่ขององค์กร ว่าจะสามารถจัดการหรือทำอย่างไรกับบุคคลที่มีลักษณะ Toxic Person นี้ได้บ้าง เพื่อจะได้ไม่มาสร้างผลกระทบต่อผู้อื่นและบรรยากาศในการทำงาน ดังนี้
:::::::::::::::::::::::
⛔ 1. ขีดเส้นให้ชัดเจนว่าพฤติกรรมแบบไหนถือเป็น Toxic หรือไม่เป็น Toxic
คำว่า “ขีดเส้น” นั่น หากมองในด้าน Hard side ก็คือ “กฎระเบียบ” ในด้านนี้จะมุ่งไปที่ความชัดเจนในข้อประพฤติปฏิบัติต่างๆ ที่มนุษย์ควรพึงกระทำต่อกัน และถือเป็นสิ่งผิดขั้นพื้นฐานที่ไม่ว่าองค์กรที่ไหนก็คงจะไม่ยอมรับ เช่น การมีพฤติกรรมรุนแรง การไม่ให้เกียรติผู้อื่น การดูถูกเหยียดหยาม หรือการคุกคามทางเพศ เป็นต้น
ในอีกด้านคือ Soft side คือ “การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน” หากบุคคลผู้นั้นมีพฤติกรรมหรือวิธีปฏิบัติอะไรที่ขัดแย้งต่อวัฒนธรรมองค์กร เราก็จะรับรู้ได้ทันทีว่าพฤติกรรมแบบนี้ถือเป็นมลพิษที่ส่งผลเสียต่อผู้อื่น แต่ปัญหาอันดับหนึ่งที่พบในองค์กรทั้งหลายคือ “ไม่เคยมีการกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน” ปัญหาที่ตามมาคือ เราจะไม่สามารถรู้ได้เลยว่าพฤติกรรมแบบไหนคือพฤติกรรมที่เป็นขั้วตรงข้ามและเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ต้องการ… คนที่เป็น Toxic Person ในองค์กรหนึ่ง เขาอาจไม่ได้เป็น Toxic Person เมื่อเข้าไปไหนอีกองค์กรหนึ่งก็เป็นได้ หรือองค์กรหนึ่งให้ความสำคัญเรื่องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ แต่พนักงานกลับมีพฤติกรรมพูดโอ้อวดหรือรู้ไปเสียทุกเรื่อง เป็นต้น
⛔ 2. แทรกซึมวัฒนธรรมองค์กรเข้าไปในทุกอณูขององค์กร
เมื่อองค์กรมีชุดวัฒนธรรมที่ชัดเจน ขั้นตอนนี้ถือว่าสำคัญมากที่จำเป็นต้องแทรกซึมวัฒนธรรมองค์กรนั้นๆ เข้าไปในทุกอณูขององค์กร ไล่ตั้งแต่ขั้นตอนกระบวนการสรรหาคนเข้าองค์กร การ Onboarding พนักงาน จนรวมไปถึงการประเมินผลงานต่างๆ ในองค์กร วิธีนี้จะช่วยป้องกันไม่ให้ Toxic Person แทรกตัวเข้ามาในองค์กรได้ เพราะเรามีความชัดเจนในชุดพฤติกรรมที่ขัดกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นสารตั้งต้นไว้แล้ว
บุคคลผู้ที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษที่อยู่ขั้วตรงข้ามกับวัฒนธรรมขององค์กร อาจใช้เทคนิควิธีเช่น กระบวนการโค้ชชิ่ง ที่ชี้ให้เขาเห็นพฤติกรรมของตนเองที่ส่งผลกระทบต่อผู้อื่น (เพราะเจ้าตัวบางทีไม่รู้ตัวว่าพฤติกรรมของตนเองส่งผลลบอย่างไร)
⛔ 3. ไม่ประนีประนอมกับคนที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษ (Toxic behavior)
ปัญหาที่มักพบในองค์กรคือ “การเลือกปฏิบัติ” โดยเฉพาะเมื่อพฤติกรรมที่เป็นพิษเกิดกับพนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กร หรือเป็น Talent ที่โดดเด่น องค์กรมักจะไม่กล้าลงไปแตะต้อง เพราะกลัวคนเก่งเหล่านั้นน้อยอกน้อยใจ จนถึงขั้นตัดสินใจลาออกจากองค์กร และทำให้องค์กรเสียผลประโยชน์ แต่ในทางตรงกันข้ามองค์กรกลับกล้าจัดการกับพนักงานที่มีผลงานที่เป็นค่าเฉลี่ยทั่วไปของพนักงานในองค์กร
ดังนั้น หากองค์กรปล่อยเลยตามเลยกับเรื่องเหล่านี้ แน่นอนในวันใดวันหนึ่งคนที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษ (Toxic behavior) อาจสร้างผลกระทบที่ลุกลามได้มากกว่า ฉะนั้น ทีมผู้บริหารต้องจริงจังกับเรื่องนี้ และ Take Action ไม่ประนีประนอมต่อ
⛔ 4. มีระบบในการฟีดแบ็กที่ชัดเจน
หลายองค์กรมีแนวทางฟีดแบ็กของตนเองที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น IKEA มีระบบการฟีดแบ็ก 3 ส่วนสำคัญ ได้แก่
- ใช้การประเมินแบบ 360 องศา: IKEA ใช้การประเมินรายปีแบบ 360 องศา และระหว่างปียังมีการพูดคุยกับผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงาน 3 คน เพื่อแลกเปลี่ยนความเห็นในเชิงพัฒนา
- จัด Team Feedback Session ทุกไตรมาส: IKEA จัด Team Feedback Session ผ่านกิจกรรมที่ชื่อ “We Talk” เพื่อทบทวนว่าอะไรที่ดี และอะไรที่ไม่ดีและสามารถพัฒนาได้อีก
- ขอ Feedback จากพนักงานอยู่เสมอ: IKEA ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน และจัดให้มีระบบการรับความคิดเห็นจากพนักงานที่เรียกว่า “Voice” ซึ่งต่อมาเปลี่ยนเป็น “Ishare”
⛔ 5. มีช่องทางในการรายงานพฤติกรรมลบๆ ที่พบเห็น
จุดสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การทำให้กระบวนการในการรับข้อร้องเรียนต่างๆ เหล่านี้โปร่งใส การมีระบบการจัดการข้อมูลที่ดี และต้องมีการรักษาความลับความเป็นส่วนตัวของผู้ที่ทำการแจ้งข้อมูลเหล่านี้เข้ามาด้วย บางองค์กรใช้ในลักษณะเมลล์ที่ส่งตรงมาถึงระดับ CEO เลย เพื่อแสดงให้เห็นถึงความเอาจริงเอาจัง และลดความไม่สบายใจของผู้ส่งหากต้องผ่านบุคคลอื่นๆ หรือในกรณีที่องค์กรเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนแล้ว การทำ Culture Survey ก็จะช่วยให้เราเห็นภาพปัญหาได้ชัดเจนขึ้นและลงไปเจาะไปแก้ไขที่ตัวปัญหาได้ทันท่วงทีเลย
::::::::::::::::::::::
ดังนั้น อย่าให้ความรู้สึกอยากที่จะรักษา Toxic Person บางคนไว้เพราะกลัวว่าจะสูญเสียผลประโยชน์ (ระยะสั้น) ขององค์กรไป เป็นเหตุลุกลามให้คนเก่งอีกมากมายในองค์กรต้องตัดสินใจเดินออกไปจากองค์กรแทน ยิ่งในยุคที่คนทำงานยุคใหม่ให้ความสำคัญและให้ค่ากับเรื่อง ความโปร่งใสและความสุขในการทำงาน ฉะนั้น อย่าให้ Toxic Person กลายมาเป็นมลพิษในการทำงาน จนภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของคนทำงานเป็น Toxic Organization
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
